Питання для самоконтролю

1. У чому полягає сутність соціального розвитку організації?

2. Назвіть основні напрямки соціального розвитку персоналу.

3. Як здійснюється управління соціальним розвитком персоналу в організації?

4. Назвіть головні напрямки вдосконалення соціальної структури колективу організації.

5. Дайте визначення понять "соціальний прогноз" і "соціальне планування розвитку персоналу"?

6. Що таке соціальні стандарти, норми та нормативи планування соціального розвитку персоналу?

7. Хто в організації повинен розробляти та здійснювати заходи з трудового та економічного виховання персоналу?

Література

1. Кодекс законів України про працю . — К.: Видавничий Дім "Ін Юре", 2001 р.

2. Закон України "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії". Офіційний вісник України. - 2000.-№44.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЗиУ; Новосибирск, 2000 г.

4. Основи социальнойроботи: Учебник. Отв. Ред. П.Д.Павленок-М.: ИНФРА-М, 1999 г.

5. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. Посібник.- К.: КНЕУ, 2002 р.

6. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2002 г.

7. Управление трудовими ресурсами: Справ. Пособие. Под общ. Ред. Л.АКостакова.- М.: Экономика, 1987 г.

Тема 7. Управління нововведеннями в кадровій роботі

7.1. Принципи та методи нововведень у кадровій роботі.

7.2. Інноваційний потенціал працівника.

7.1 .Принципи та методи нововведень у кадровій роботі

Управління нововведеннями в кадровій роботі - це цілеспрямована діяльність керівника організації та спеціалістів підрозділів щодо забезпечення ефективних темпів та масштабів оновлення кадрової роботи на

основі нововведень згідно з перспективними та поточними цілями розвитку організації. Така діяльність базується на використанні теоретичних основ, принципів та методів інноваційного менеджменту та повинна забезпечити адаптацію персоналу до змін у внутрішньому та зовнішньому середовищах з метою підвищення конкурентоспроможності організації. Вона дозволяє ефективно вирішувати такі задачі з управління персоналом:

1. Вироблення стратегічної інноваційної концепції управління персоналом згідно з довгостроковими цілями розвитку організації.

2. Визначення напрямків розвитку кадрової роботи та формування інноваційних проектів та програм нововведень у кадровій роботі.

3. Організація розробки, упровадження та супроводження нововведень у кадровій роботі.

4. Підбір, розстановка, адаптація, використання та розвиток персоналу згідно з програмою реалізації нововведень у кадровій роботі.

5. Створення та поліпшення умов для новаторської діяльності.Згідно з задачами формується процес управління нововведеннями в кадровій роботі. Базою його побудови є такі принципи:

1. Ціледосягнення - можливість досягнення цілей управління персоналом за допомогою прийомів та методів інноваційного менеджменту.

2. Науковість — управління нововведеннями в кадровій роботі повинно базуватися на досягненнях інноваційного менеджменту в області управління інноваціями та змінюватись у міру розвитку ринкових відносин в економіці.

3. Комплексність — поєднання методів інноваційного менеджменту та методів управління персоналом у процесі розробки та реалізації нововведень у кадровій роботі.

4. Економічність - використання методів інноваційного менеджменту повинно забезпечувати найбільш ефективну організацію кадрової роботи шляхом зниження частки витрат на систему управління персоналом у сукупних витратах на одиницю виробленої продукції, робіт чи послуг.

5. Адаптивність - пристосування методів інноваційного менеджменту до зміни цілей управління персоналом.

6. Конкурентоспроможність — використання методів інноваційного менеджменту при реалізації нововведень у кадровій роботі повинно підвищувати конкурентоспроможність та ефективність використання кадрового потенціалу організації.

7. Оптимальність - багатоваріантна проробка різних поєднань методів інноваційного менеджменту та методів управління персоналом та вибір найбільш ефективного варіанта організації кадрової роботи для конкретних умов.

Існують такі групи методів управління нововведеннями в кадровій роботі:

1. Виявлення погляду - інтерв'ю, анкетування, вибіркове опитування, експертиза.

2. Аналітичні - системний аналіз, написання сценаріїв, мережне планування, економічний аналіз.

3. Оцінки - оцінка продукту, оцінка науково-технічного рівня та конкурентоспроможності розробок, оцінка рисків та шансів, оцінка ефективності інновацій.

4. Генерування ідей - "мозкова атака", ділові ігри та ситуації.

5. Прийняття рішень - економіко-математичні моделі, побудова дерева прийняття рішень, порівняння альтернатив.

6. Прогнозування - експертні, екстраполяції, аналогії, імітаційні моделі.

7. Наочного зображення - графічні моделі, фізичні моделі.

8. Аргументації – презентації, переговори.

Управління нововведеннями в кадровій роботі базується на основних поняттях інноваційного менеджменту. Під нововведенням взагалі розуміють процес введення новацій, які являють собою новий порядок, метод, винахід. У залежності від місця використання можна визначити три групи нововведень:

1. Продуктові - нові продукти, які використовуються у сфері виробництва (засоби виробництва) або в сфері споживання (предмети споживання).

2. Технологічні - нові технології виробництва старих або нових продуктів.

3. Управлінські - організаційні рішення, системи, процедури або методи управління.

Нововведення в кадровій роботі - це управлінські нововведення, під якими розуміється кожна цільова діяльність, організаційне рішення, система, процедура або метод управління кадровою роботою, яке суттєво відрізняється від сталої практики та вперше використовується в даній організації і яке спрямоване на підвищення рівня та здібності кадрів вирішувати задачі ефективного функціонування та розвитку організації в умовах конкуренції.

Нововведення в кадровій роботі можна класифікувати:

1. За об'єктами - у відношенні окремих працівників, структурних підрозділів, організацій.

2. За інноваційним потенціалом - радикальні, поліпшуючі, модифікуючи.

3. За масштабом - великі (кадрова реформа), середні, дрібні.

4. Залежно від області аналізу та побудови системи управління організації - цільові програми, функціональні підсистеми, забезпечуючи підсистеми.

5. Залежно від радіуса дії - внутрішньоорганізаційні, між організаційні.

6. За степенем усвідомлення працівниками - необхідні, не необхідні.

7. За часом впровадження - без тривалої підготовки, з тривалою підготовкою, без попередньої підготовки.

8. Залежно від необхідної підготовки - організаційної, фінансової, кадрової, психологічної, матеріальної, інформаційної, комплексної.

9. За рівнем відокремлення та зв'язку з іншими нововведеннями - відокремлені, комплексні.

10. За стадіям технології управління персоналом – планування роботи з персоналом організації, маркетинг персоналу, найом та відбір персоналу, ділова оцінка персоналу, адаптація персоналу, організація труда та робочого місця персоналу, використання персоналу, звільнення персоналу.

11. За стадіями технології управління розвитком персоналу — управління соціальним розвитком персоналу; організація систем навчання, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу; атестація персоналу; управління кар'єрою та службово-професійним просуваннямперсоналу; формування резерву для просування на керівну посаду.

12. В області управління поведінкою персоналу організації - управління мотивацій та стимулюванням трудової діяльності персоналу; управління конфліктами та стресами; управління безпекою та здоров'ям персоналу; організація умов праці, режиму та дисципліни труда персоналу.

13. За ступенем наслідків - ефективні (економічний, соціальний ефект), нейтральні, неефективні (фінансові, часові, соціальні утрати).