- •ДонеЦькИй наЦіОнальНиЙ уНіВерситет еКоноМіЧнИй факультет Проформа
- •Критерії оцінки знань за всіма формами контролю
- •Тема 1. Конкурентоспроможність персоналу як об'єкт стратегічного управління організації.
- •1.1. Предмет та мета дисципліни управління розвитком персоналу
- •1.2. Розвиток персоналу працівників та конкурентоспроможність
- •1.3. Складові конкурентоспроможності персоналу
- •1.4. Управління конкурентоспроможністю персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Проблемні питання
- •Література
- •Тема 2. Маркетинг персоналу, джерела інформації з питань розвитку персоналу
- •2.1 .Сутність та принципи маркетингу персоналу
- •2.2. Інформаційна база маркетингу персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Тема 3. Атестація персоналу як метод його оцінки та розвитку
- •3.1. Атестація, її типи і цілі
- •3.2. Види атестації та її етапи
- •Література
- •Тема 4. Планування і організація професійного навчання та підвищення кваліфікації робітників організації
- •4.1. Поняття та концепції навчання
- •4.2 .Види навчання
- •4.3. Методи навчання
- •Тема 5. Планування ділової кар'єри і робота з кадровим резервом
- •5.1.Поняття та етапи ділової кар'єри
- •5.2.Управління діловою кар'єрою
- •5.3.Сутність та порядок формування кадрового резерву
- •5.4.Планування та організація роботи з резервом кадрів
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 6. Планування та організація соціального розвитку персоналу
- •6.1. Основні фактори соціальної середи
- •6.2.3Адачі та функції соціальної служби
- •Питання для самоконтролю
- •Література
- •Тема 7. Управління нововведеннями в кадровій роботі
- •7.1 .Принципи та методи нововведень у кадровій роботі
- •7.2. Інноваційний потенціал працівників
- •Питання для самоконтролю
- •Тема 8. Стимулювання розвитку персоналу
- •8.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу
- •8.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу
- •Питання для самоконтролю
- •Література
1.3. Складові конкурентоспроможності персоналу
Загострення ситуації на ринку праці України обумовило поглиблення уваги до категорій "якість робочої сили" і "конкурентоспроможність робочої сили." Якість робочої сили - сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці та охоплюють кваліфікацію, особисті й ділові риси працівника, а під конкурентоспроможністю робочої сили розуміють сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару "робоча сила", що забезпечує задоволення конкретних потреб роботодавців.
Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці вирішальною мірою залежить від ступеня оволодіння ними тією професією, яка користується попитом на регіональному ринку праці і необхідна організаціям для реалізації їхніх цілей, одержання прибутку.
В аспекті якості конкурентоспроможність характеризується сукупністю споживчих властивостей працівників, здатних забезпечити ефективну працю, тобто фах, стаж, вікові дані тощо, а в аспекті кількісних характеристик - продуктивність праці, якість роботи тощо.
Професійна придатність працівника виражає відповідність психофізіологічних та соціально - психологічних особливостей людини вимогам професії, відповідність цим вимогам з погляду стану її здоров'я та фізичного розвитку, професійних знань, умінь та навичок до продуктивної праці. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації такими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління і мають для цього необхідні знання, здібності та компетенцію, тому персонал не чинник затрат, які необхідно скорочувати, а є одним з ресурсів, якими необхідно ефективно управляти та вкладати кошти в розвиток персоналу.
В умовах посилення конкуренції на ринку великого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально - психологічних особливостей людини до вимог професії. Одне із завдань управління розвитком персоналу забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління фірми, мають для цього необхідні здібності та компетенцію. Велике значення для забезпечення конкурентоспроможності персоналу має стимулювання розвитку працівників і раціональне використання їх компетенції. Набуті працівниками в процесі професійного навчання знання , уміння і практичні навички не принесуть ніякої користі організації, якщо робітники чи фахівці не заінтересовані їх реалізувати з максимальною ефективністю, не виявляють інтересу до свого професійно-кваліфікаційного просування.
Якщо потреби суспільства, організації, інтереси працівника та його здібності не узгоджені, то це негативно впливає на трудову активність, рівень конкурентоспроможності персоналу. Це виявляється в таких показниках, як зниження продуктивності праці, погіршення якості продукції, збільшення рівня плинності кадрів, небажання проходити професійне навчання. Трудова активність охоплює широке коло питань, пов'язаних з організацією різних форм і методів профорієнтації, професійного навчання, планування трудової кар'єри , стратегією управління організацією.
Для визначення своїх потреб у персоналі з метою забезпечення розвитку працівників необхідно:
Мати опис робочих місць та посад.
Визначити кваліфікаційні вимоги до персоналу, необхідніпрофесійні знання, уміння та навички.
Зіставити зазначені вимоги до персоналу з фактичним рівнемпрофесійної придатності та компетенції працівників.