Питання для самоконтролю

1. Що розуміють під нововведеннями в кадровій роботі?

2. Назвіть основні принципи та методи управління нововведеннями в кадровій роботі.

3. Назвіть класифікацію нововведень у кадровій роботі.

4. Хто є новатором в організації та які типи новаторів існують?

5. Охарактеризуйте етапи процесу управління нововведеннями вкадровій роботі.

Література

1. Управление персоналом организации : Учебник. Под ред. АЛ Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2002 г.

2. Управленческие нововведення в СІНА: Проблеми внедрения. Отв. ред. Ю.А.Ушаков,- М.: Наука, 1986 г.

Тема 8. Стимулювання розвитку персоналу

8.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу.

8.2. Методи нематеріального стимулювання розвитку персоналу.

8.1. Матеріальне стимулювання розвитку персоналу

Матеріальне стимулювання персоналу охоплює різні форми та системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах формування ринкового середовища, прискорення науково-технічного прогресу матеріальне стимулювання персоналу спрямовується на поєднання інтересів колективу організації, структурних підрозділів та особистих інтересів працівників з метою формування стимулів до якісної та високопродуктивної праці, розвитку творчих здібностей кожного із працівників організації.

У загальному вигляді матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації повинно бути спрямоване на задоволення потреб працівників в одержанні вищої заробітної плати, а це може відбутися завдяки підвищенню рівня продуктивності праці, професійної майстерності, просуванню на більш відповідальну та високооплачувану посаду. Конкурентоспроможність організацій значною мірою залежить від спроможності їх працівників до безперервного професійного розвитку, вимагає наявності у персоналу не стільки різнобічних знань та навичок, скільки здатності поглиблювати опановані знання, вміння та навички та набувати нових. Іноді розмір заробітної плати називають платою за знання. На думку деяких науковців, основним принципом такої системи є винагорода працівника за оволодіння додатковими навичками, знаннями, а не потенційний вклад посади, яку він обіймає. Важливим є визначення тих знань, за оволодіння якими організація повинна винагороджувати працівників, а набір таких знань, умінь та навичок не повинен бути незмінним. Таким чином, якщо коригується стратегія розвитку персоналу відповідно до стратегії управління організації, то буде зазнаватиме зміни і набір знань. Під час впровадження системи заробітної плати, як плати за знання, великі труднощі виникають при визначенні переліку знань працівників, які потрібні для самостійного творчого мислення. Зазначене дає підстави для виділення різновидності цієї системи заробітної плати за рівень компетенції персоналу організації.

Системи заробітної плати працівників організації мають орієнтувати персонал не тільки на опанування нових знань та удосконалення практичних навичок, але й на ефективне використання їх на робочому місці. Слід відзначити, що система плати за знання не враховує фактичних результатів роботи окремого працівника, вона зорієнтована на освітній потенціал, а не на результат праці.

Важливу роль у забезпеченні розвитку персоналу відіграють надбавки до заробітної плати працівників, наприклад, за професійну майстерність, високі досягнення у праці, знання та використання іноземних мов, за наукові ступені та вчені знання, суміщення професій та посад.

Однією із рис сучасних систем стимулювання розвитку персоналу є значне поширення заохочень нововведень. Для цього формуються спеціальні преміальні фонди за створення, освоєння та випуск нової продукції, виконання робіт чи послуг.

Все вищенаведене говорить за те, що для забезпечення сталого економічного зростання необхідно підвищувати роль освіти та професійної підготовки в диференціації розмірів заробітної плати різних категорії персоналу, а фахівцям служби управління персоналом, розробляючи заходи щодо матеріального стимулювання розвитку персоналу, треба враховувати розбіжності між фактичним та необхідним для організації освітнього та кваліфікаційного рівнів працівників.