5.2.Управління діловою кар'єрою

Управління діловою кар'єрою - це комплекс заходів кадрової служби організації щодо планування, організації, мотивації та контролю росту працівника, виходячи із його цілей, потреб, можливостей, здібностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей та соціально-економічних умов організації.

Управління діловою кар'єрою дозволяє досягти відданості працівника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів та більш повного розкриття здібностей людини. В протилежному випадку мотивація поведінки працівника буде слабкою, працівник буде працювати не в повну силу, не буде прагнути підвищувати кваліфікацію та розглядати організацію як місце, де можна перечекати перед переходом на нову роботу. Працівник повинен вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, тому що від цього залежить успіх його ділової кар'єри.

Правильна самооцінка своїх ділових здібностей передбачає знання себе, своєї сили, слабостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри, які проявляються в причині, за якою працівник хотів би мати конкретну роботу, зайняти рівень на ієрархічних сходах посад. Цілі кар'єри змінюються з віком, з підвищенням кваліфікації.

5.3.Сутність та порядок формування кадрового резерву

Призначення керівника, просування фахівця на керівну посаду мають здійснюватись не спонтанно у зв'язку з несподіваною вакансією, а планомірно, тобто на основі плавного заміщення звільненої посади.

Під резервом керівників розуміють групу працівників, яка відібрана для висування на керівні посади за результатами оцінювання їх професійних знань, умінь та навичок. Основними завданнями формування кадрового резерву є:

1. Виявлення серед працівників організації осіб, що мають потенціал для призначення на керівну посаду.

2. Підготовка осіб, які зараховані до резерву керівників, для керівних посад в організації.

3. Забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад керівників з числа компетентних та здатних до управлінської роботи працівників.

4. Створення належних умов для наступності та сталості управління організацією та її підрозділами.

Для попереднього набору кандидатів до резерву керівників в організації можуть використані такі джерела інформації:

1. Матеріали підсумків виробничої адаптації молодого фахівця після 3 років роботи в організації.

2. Підсумки періодичних, поточних атестацій персоналу.

3. Результати виробничої діяльності структурного підрозділу, яким керує кандидат на висунення в резерв керівника вищого рівня управління.

4. Матеріали особистої справи кандидата.

5. Дані про освіту, рівень професійної підготовки та кваліфікації кандидата до резерву.

6. Результати підвищення рівня кваліфікації або професійної перепідготовки кандидата.

7. Відгуки про кандидатів до резерву їхніх безпосередніх керівників, підлеглих, колег по роботі, працівників служби управління персоналом тощо.

Наявність кадрового резерву дозволяє завчасно на плановій основі, по науково та практично обґрунтованій програмі готувати кандидатів на знов створені та підлягаючі заміщенню вакантні посади, ефективно організовувати навчання та стажування спеціалістів, включених до резерву, раціонально їх використовувати на різних напрямках та рівнях у системі управління.

Формування резерву проводиться на основі висновків атестаційної комісії, які базуються на об'єктивній всебічній оцінці інформації про ділові та особисті якості кандидатів на керівні посади.

Робота щодо формування резерву складається із таких етапів:

1. Складання прогнозу змін у складі керівних кадрів.

2. Оцінка ділових та особистих якостей просування.

2. Визначення кандидатів у резерв.

3. Прийняття рішення до включення в резерв.

2. Погодження списку кандидатів, включених вищестоящими організаціями.

При формуванні резерву необхідно точно знати кваліфікаційні вимоги до тих посад, на які зараховується в резерв спеціаліст, ураховувати, які спеціальні знання та досвід необхідні в кожному конкретному випадку для забезпечення керівництва.

Щорічно в грудні керівник кадрової служби проводить підготовчу роботу щодо виявлення кандидатів для зарахування в резерв. Після чого складається попередній список резерву кадрів для просування. Даний список обговорюється на засіданні постійно діючої комісії, а потім затверджується керівником організації. Комісія проводить свої засідання регулярно, не менше ніж два рази на рік, і на її засіданнях розглядаються такі питання:

1. Забезпечення якісного підбору, розстановки та підбору кадрів.

2. Формування резерву кадрів для просування.

3. Аналіз розстановка керівних кадрів та спеціалістів.

1. Підведення підсумків роботи з резервом кадрів для просування накерівні посади.

4. Робота з керівниками структурних підрозділів.