5.4.Планування та організація роботи з резервом кадрів

Робота щодо підготовки резерву кадрів носить цілеспрямований, системний та плановий характер. Організація цієї роботи спрямована на забезпечення якісної та інтенсивної підготовки кожного спеціаліста для самостійної діяльності на новому, більш високому рівні. Робота зі спеціалістами, які включені в склад резерву, проводиться за планом. У ньому передбачені конкретні заходи щодо придбання необхідних теоретичних, економічних та управлінських знань, засвоєнню характеру робіт щодо вироблення У спеціаліста вмінь та навичок керівництва на рівні сучасних вимог. У систему такої роботи входять: навчання в системі підвищення кваліфікації з відривом та без відриву від виробництва; стажування на посаді; тимчасове заміщення на час відрядження, відпустки та інше.

Метою планування кадрового резерву є прогнозування персонального просування, його послідовність та супутні заходи. Воно потребує проробки всього ланцюга просувань, переміщень та звільнень.

План роботи з кадровим резервом включає такі розділи:

1. Визначення потреби в керівних кадрах.

2. Підбір та вивчення керівних кадрів.

3. Комплектування резерву, розгляд, погодження та утвердження резерву.

4. Робота з резервом керівних кадрів.

5. Контроль за підготовкою резерву.

6. Визначення готовності резерву для призначення на нову посаду.Основними критеріями при підборі кандидатів у резерв являється:

відповідність рівня освіти та професійної підготовки; досвід практичної роботи з людьми; організаційні здібності; особисті якості; стан здоров'я; вік. Порядок відбору та зарахування в групу резерву складається з таких етапів:

• Відбір кандидатів повинен проводиться на конкурсній основі серед спеціалістів у віці до 35 років, які позитивно показали себе на практичній роботі і мають вишу освіту.

• Рішення про включення працівників до групи резерву приймає спеціальна комісія та затверджує наказом по організації.

• Для кожного працівника (стажера) затверджується керівник стажування, який складає індивідуальний план стажування.

• Керівники стажерів повинні отримувати матеріальне заохочення за успішне проходження стажером етапів просування.

Виключення з резерву кадрів може відбутися в зв'язку з незадовільними показниками праці на дорученій ділянці роботи за результатами атестації, станом здоров'я, виходом на пенсію.

Питання для самоконтролю

1. Що Ви розумієте під поняття "кар'єра"?

2. Сформулюйте цілі кар'єри працівника?

3. Від яких факторів залежить трудова кар'єра?

4. Яка відмінність між горизонтальною та вертикальною кар'єрами працівника?

5. Що таке планування трудової кар'єри?

6. Визначте поняття "резерв кадрів"?

7. Опишіть етапи формування резерву керівників в організації?

8. Як здійснюється зарахування працівників до кадрового резерву та визначте їх підготовленість до призначення на керівну посаду?

9. Наведіть основні форми підготовки резерву керівників.

Література

1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. Посібник. -К.: КНЕУ, 1998 р.

2. Лукашевич М.П. Соціологія кар'єри: Навч. Посібник. Мін-во освіти України; ХГУ "НГА"., 1999 р.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. Под ред. П.В.Шеметова.- М._ ИНФРА-М, НГАЗиУ; Новосибирск, 2000 г.

4. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу. Навч. Посібник.- К.: КНЕУ, 2002 р.

5. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2002 г.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб.-практ. Пособие.-М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997 г.