5.3. Аттестация персонала государственной и муниципальной службы. Технология формирования кадрового резерва.

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности ГС на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать:

• формированию кадрового состава;

• повышению проф. уровня гражданских служащих;

• решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности ГрС при сокращении должностей ГрС в ГО;

• решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно- значимых качеств занимаемой должности.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава кадров, эффективное их использование, на рост служебной и трудовой активности, на повышение ответственности работников. Аттестация гражданского служащего проводится 1 раз в 3 года.

До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

Цели аттестации:

-Определение соответствия конкретного работника требованиям занимаемой должности.

-Установление степени реального соответствия работников.

-Установление и укрепление деловых отношений через обсуждение результатов аттестации.

• Определение потребности профессиональной подготовки, переподготовки.

• Формирование эффективной системы оплаты труда.

• Создание юридической основы для формирования резервов кадров, для награждения и наказания работников, повышение эффективности системы подбора кадров.

Задачи аттестации:

• Всесторонняя комплексная оценка проф и личных качеств работника.

• Установление степени служебного соответствия работника.

• Обеспечение эффективного использования работников.

• Выявление перспектив потенциальных возможностей.

• Установление перспектив развития карьеры.

Механизм аттестации включает следующие элементы:

• Субъекты оценки – те сотрудники, которые оценивают аттестуемых.

• Объекты оценки – работники, надлежащие аттестации.

• Научно обоснованные критерии деятельности персонала.

• Методы оценки деятельности персонала.

• Процедура оценки, которая включает:

• Разработку методики проведения оценки.

• Выделение общих и приоритетных методов.

• Организационно – методическое обеспечение процедуры оценки.

Для проведения аттестации издается правовой акт ГО, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, зам. председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены комиссии при принятии решений обладают равными правами.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за 1 месяц до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются:

а) наименование ГО, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений ГО.

Для обеспечения высокой эффективности аттестации должны быть соблюдены определенные требования:

• Стандарты результативности труда на каждого рабочем месте и критерии оценки этой деятельности.

• Открытость системы и процедуры аттестации; это выражается в разъяснении целей аттестации, самой процедуры аттестации, в доведении до работников результатов аттестации.

• Определение рациональной периодичности проведения аттестации.

• Обеспечение подготовки всех участников аттестационной процедуры.

Этапы аттестации:

• Подготовка необходимых документов на аттестуемых.

• Разработка графиков аттестации.

• Определения круга аттестуемых лиц.

• Организация разъяснительной работы о целях аттестации.

• Рассмотрение представленных документов.

• Оценка результативности труда.

• Принятие решения аттестационной комиссии.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности ГрС;

б) соответствует замещаемой должности ГрС и рекомендуется к включению в кадровый резерв в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности ГрС при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности ГрС.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт ГО или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности ГрС в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности ГрС.

Методы оценки деятельности:

• Управление по целям: оценка осуществляется через совместную работу, в процессе которой аттестуемый получил программу и цель работы, на основе которой будет осуществляться оценка. Это долгосрочная процедура.

• На основе заданного выбора: предварительно делаются описания работника и его деятельности и аттестующее лицо осуществляет выбор из этого набора.

• Метод заданного распределения: лицу, производимому оценку необходимо оценить работников в рамках заданного, зафиксированного распределения оценок – борьба с уравнительностью. Тестирование. Анкетирование.

Для замещения должностей ГС создаются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в ФГО, кадровый резерв субъекта РФ и кадровый резерв в ГО субъекта РФ(27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе ГС РФ»).

Технология формирования кадрового резерва предусмотрена ст. 64 ФЗ РФ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О ГГС РФ». Кадровый резерв формируется для замещения:

1) вакантной должности ГрС в ГО в порядке должностного роста гражданского служ;

2) вакантной должности ГрС в другом ГО в порядке должн роста гражданского служащего;

3) должности ГрС, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв ГО для замещения должности ГрС осуществляется по результатам конкурса.