Висновки

У дипломній магістерській роботі викладено теоретико-методологічне та аналітичне дослідження професійного добору персоналу. А також обґрунтовано необхідність та головні напрями вдосконалення професійного добору персоналу ПАТ «УкрСиббанк».

Отже, узагальнення теоретичних засад та аналіз практичних аспектів професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» дозволило дійти наступних висновків.

Актуальність теми дослідження підтверджується тим, що зараз на більшості підприємств України гостро постає проблема вдосконалення кадрової політики в напрямку зміни концепції добору персоналу, адже правильно підібраний персонал є запорукою успіху і процвітання підприємства. Від того наскільки вдасться підібрати компетентних фахівців залежатиме успішність досягнення стратегічних і тактичних цілей підприємства. Ефективний професійний добору персоналу забезпечує належну якість кадрового потенціалу підприємств. На жаль сучасна вітчизняна практика засвідчує, що управлінські технології добору персоналу не є досконалими. При цьому конкурентоспроможність підприємств все більшою мірою залежить від конкурентоспроможності персоналу, яка формується вже на стадії добору фахівців.

Щодо визначення поняття “добору персоналу” існує багато думок. Вивчивши погляди різних авторів я виявила, що спільним для всіх цих визначень є констатація таких сторін добору персоналу:

1) вивчення характеристик наявних кандидатів;

2) поєднання сформованих вимог організації і об’єктивної інформації про кандидатів.

На мою думку, добір персоналу – це системно організований процес який включає в себе вивчення характеристик наявних кандидатів та виявлення найбільш професійно придатних і підготовлених працівників з числа кандидатів для заняття вакантної посади. Це багатоповерхова, клопітка і безперервна робота, що вимагає спеціальних здібностей, рис вдачі, знань і умінь.

Також в ході дослідження було виявлено, що професійний добір персоналу не можна розглядати лише як управлінські технології за допомогою яких можна залучати підходящих кандидатів на вакантні робочі місця, а й як складовий елемент політики менеджменту персоналу. Ціль професійного добору – вибрати з числа претендентів такого працівника, який зможе успішно виконувати доручене йому завдання і цим самим зробити внесок в досягнення цілей банку.

Було проаналізовано фінансово-економічний стан підприємства та структуру персоналу ПАТ «УкрСиббанк». В результаті аналізу з’ясовано, що:

• Організаційна структура банку є лінійно-функціональною та відображає основні логічні взаємозв'язки рівнів управління, розмежовує сфери відповідальності, оптимізує процеси інформаційного забезпечення, що дає змогу досягти поставлених цілей та завдань із найбільшою ефективністю;

• В банку створений Департамент персоналу, основними завданнями якого є здійснення заходів з підбору та призначення на посади керівних працівників, спеціалістів і службовців Банку, контроль за додержанням трудового законодавства, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів та укріплення трудової дисципліни, організація роботи з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, проведення оцінки, формування резерву та вдосконалення системи мотивації та зацікавленості співробітників.

Проаналізувавши основні фінансово-економічні показники банку «УкрСиббанк», я побачила , що чистий прибуток банку мав тенденцію до зменшення, і в 2014 році чистий прибуток в порівнянні з 2013 роком зменшився на 88%. Тобто зменшення чистого прибутку є головною проблемою в діяльності банку. Провівши експертну оцінку в ПАТ «УкрСиббанк», за допомогою методу вагомих коефіцієнтів було встановлено, що основний вплив на зменшення чистого прибутку мала фінансова криза та висока плинність кадрів. На основі даного аналізу було побудовано деревовидну діаграму, де ми можемо систематично розглянути дану проблему у вигляді складових причин і показати логічні зв’язки між цими причинами.

Проаналізувавши основні трудові показники, я дійшла висновку, що частка чистого прибутку на одного працівника, тобто рентабельність персоналу з кожним роком знижується. Проте в банку відслідковується позитивна тенденція підвищення продуктивності праці. Щодо середньомісячної заробітної плати,то вона перебуває усі роки практично на одному рівні,приблизно 3800грн.

Такі показники можуть бути пов’язані з тим, що через зменшення чистого прибутку, було прийнято рішення про скорочення витрат банку, зокрема скорочення витрат на персонал: зменшення фонду заробітної плати та скорочення витрат на підбір персоналу.

В цьому зв’язку актуальним стає забезпечення ПАТ «УкрСиббанк» більш якісним складом персоналу. Тому вдосконалення добору персоналу набуває дуже важливого значення.

Ґрунтуючись на результатах проведеного дослідження, було виявлено недоліки в роботі і запропоновано вдосконалення стосовно існуючого в ПАТ «УкрСиббанк» професійного добору персоналу шляхом приділення найбільшої уваги професійним якостям і навичкам кандидатів на вакантну посаду, що робиться з метою зниження витрат на залучення персоналу і отримання більш ефективного набору персоналу.

За результатами дослідження сутності, переваг та недоліків методів добору персоналу обґрунтовано необхідність застосування комплексного підходу, який має будуватися на концепції, згідно якої робоча сила розглядається як не відновлюваний ресурс. Що дозволить виявити наявність та ступінь вираженості різних ділових та особистісних якостей у пошукачів роботи. В роботі виділені основні переваги добору персоналу у ПАТ «УкрСиббанк», такі як: дотримання організацією законодавства України, правил, а також внутрішніх розпоряджень щодо процесу наймання персоналу, достатньо логічно і професійно розроблено етапи проведення підбору працівників, в банку чітко сформована система проведення співбесіди, питання, що задаються на співбесіді, підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.

Аналіз діяльності ПАТ «УкрСиббанк» показує, що в банку відсутня чітка регламентація обов’язків. Багато фахівців Департаменту персоналу виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. Це є наслідком недосконалої організаційної структури ПАТ «УкрСиббанку» . Саме тому для поліпшення професійного добору банком, в першу чергу, слід вдосконалити структуру самої фірми та нормативно-правову базу управління персоналом. Першочерговим є розроблення Положення про добір персоналу.

Аналіз технологій пошуку та добору кандидатів на вакантні посади показав, що серед основних методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються банку, можна виділити аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю. Основна мета використання перерахованих методів – формування думки про кандидата, його здібності, мотивацію (наскільки кандидат зацікавлений в певній вакансії в даному банку) та його керованість (чи в достатній мірі у кандидата виражені необхідні для роботи особисті якості, такі як, самоконтроль, здатність визнавати свої помилки і отримувати з них корисний досвід і ін.).

В банку доцільно було б використовувати метод психологічного тестування, який дає змогу оцінити індивідуально-психологічні, особистісні і психофізіологічні якості кандидатів. Але тестування має проводити спеціально навчена людина, саме тому доцільно буде залучати психолога. Проведений мною аналіз, дає змогу зробити висновок, що залучивши психолога банк матиме економічний ефект, тобто дозволить суттєво скоротить витрати на добір персоналу та його адаптацію, покращить якісний склад робітників ,тим самим збільшуючи чистий прибуток.

В ПАТ «УкрСиббанк» неефективно використовується внутрішній резерв. Тому необхідно приділити увагу вже працюючому персоналу в банку, а саме, займати вакантні посади з використанням процедури внутрішнього конкурсу, шляхом відбору працівників, які мають позитивні результати діяльності.

При розстановці персоналу потрібно враховувати досвід роботи та освіту працівників. Звичайно, що на більш відповідальні посади потрібно ставити більш досвідчених та висококваліфікованих працівників, і взагалі ретельніше добирати персонал у відповідності до вимог виконуваної роботи, а не набирати будь-кого лише для того, щоб заповнити штат. Це також дасть змогу усунути дефіцит висококваліфікованих кадрів.

Для вдосконалення добору персоналу обов’язково потрібно здійснити перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур добору, оцінки та розподілу працівників що потребує від фахівців з добору персоналу знань та навичок психологічного тестування соціологічного дослідження та інших сучасних технологій.

Під час дослідження було доведено важливість процесу професійного добору персоналу в банку та недостатній рівень професійних знань Департаменту персоналу. Тому потрібно забезпечити працівникам Департаменту проходження відповідних тренінгів, відвідування конференцій та семінарів з метою свого розвитку і набуття нових знань.

Вивчення зарубіжного досвіду у сфері професійного підбору персоналу дозволило виділити елементи, які успішно можуть використовуватися в діяльності ПАТ «УкрСиббанк».