§2.15. Маркетингова діяльність (збут продукції)

Маркетинг – це виробничо-комерційна діяльність підприємства, спрямована на виявлення і задоволення потреб у його продукції за допомогою обміну з метою отримання прибутку.

Об’єктом маркетингу є комплекс, який складається з наступних елементів: потреба – товар – ціна – реклама – збут.

Центральне місце у цій системі займає товар, тобто все те, що продається з метою задоволення певних потреб.

У широкому розумінні маркетинг не лише різновид діяльності, а ринкова концепція управління виробництвом.

Відомо 5 концепцій маркетингу:

1. виробнича;

2. продуктова;

3. комерційна;

4. індивідуального маркетингу;

5. соціального маркетингу.

Виробнича концепція маркетингу передбачає спрямування основних зусиль підприємства на удосконалення виробництва і мобілізацію внутрішніх резервів для розширення обсягу виготовлення продукції та зменшення її собівартості.

Продуктова – специфічна тим, що основна увага акцентується на поліпшенні споживчих параметрів виробництва, їх конструктивних, експлуатаційних показників, підвищення якості.

Комерційна концепція полягає у тому, що для забезпечення належного збуту в першу чергу активується робота комерційних служб, працівників реклами, агентів по збуту, продавців.

Концепція індивідуального маркетингу орієнтує підприємства на виявлення індивідуальних потреб покупців і спрямовання зусиль на їх якнайкраще задоволення.

Концепція соціального маркетингу не обмежується виявленням і задоволенням індивідуальних потреб, а бере до уваги суспільні потреби та інтереси, передусім перспективного характеру (охорона навколишнього середовища, природних ресурсів, здоров’я, національної безпеки).

Функцією маркетингу є також встановлення цін на продукцію підприємства. Відомі такі основні методи встановлення ціни:

1. собівартість плюс прибуток;

2. забезпечення фіксованого прибутку;

3. за рівнем поточних цін;

4. за рівнем попиту.

§2.16. Правові, організаційні та економічні основи оплати праці

Оплату праці необхідно розглядати в соціально-правовому та економічному аспекті.

У соціально-правовому аспекті вона визначається тією роллю, яку відіграє у реалізації соціальних прав людини, зокрема права на працю.

Економічна суть оплати праці у різних літературних джерелах трактується по-різному. Є три основні думки про роль зарплати (ЗП) у системі економічних відносин. ЗП розглядається як:

1. перетворена форма ціни робочої сили;

2. виділена державою частина прибутку;

3. ціна робочої сили.

Розмір заробітної плати залежить від:

1. складності праці;

2. умов виконання роботи;

3. професійно-ділових якостей робітника;

4. кількісних результатів праці;

5. господарської діяльності підприємства.

ЗП − це грошова винагорода, яка виплачується власником або довіреними особами від імені власника робітникам за виконану роботу чи вироблену продукцію.

Заробітна плата виконує дві основні функції: основного джерела доходу працівника та стимулу.

Перша функція зводиться до того, що заробітна плата на кожному етапі розвитку суспільства має бути достатньо вагомою величиною, яка дозволяє робітникам задовольняти матеріальні та духовні потреби. У зв’язку з цим важливе значення має величина мінімальна ЗП.

Розмір мінімальної ЗП встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів зазвичай один раз на рік при затвердженні бюджету.

Розмір мінімальної ЗП перечислюється у залежності від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифи на послуги.

Розрізняють номінальну та реальну ЗП (номінальна – рівень оплати у прийнятих грошових одиницях; реальна − кількість матеріальних та духовних благ, а також послуг, які можна придбати за номінальну ЗП).

Тому реальна заробітна плата залежить від номінальної, рівня цін, величини одатків.

Друга функція ЗП − стимулююча, бо сприяє підвищенню продуктивності праці та інших виробничих показників.

Структура ЗП наступна:

1. основна;

2. додаткова;

3. інші заохочення та компенсаційні виплати.

Основна ЗП  це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов´язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відповідних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова ЗП  це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов´язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії  за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або проводяться понад установлені зазначеними актами норми.

Система організації оплати праці.

Вона здійснюється на підставі:

1. законодавчих та інших нормативних актів;

2. генеральної угоди на державному ріні;

3. галузевих регіональних угод;

4. колективних договорів;

5. трудових договорів.

Суб´єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування, власники, об´єднання власників або їх представницькі органи; профспрілки або їх об´єднання, працівники.

Система організації оплати праці має три елементи:

• нормування,

• тарифна ставка,

• форми та елементи оплати праці.

Кожен з цих елементів виконує відповідну функцію.

Нормування дає можливість урахувати кількість праці, індивідуальний внесок робітника у загальний результат.

Тарифна система дозволяє порівнювати конкретні види праці, врахувати їх складність, умови, якість. Вона охоплює: тарифні ставки, тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Система регулювання оплати праці складається з державного та договірного регулювання.

Держава регулює оплату праці працюючих всіх форм власності та господарювання шляхом встановлення:

1. розміру мінімальної заробітної плати.

2. інших державних форм і гарантій;

3. умов і розмірів оплати праці бюджетних організацій;

4. шляхом оподаткування доходів робітників.

Інші державні норми та гарантії.

Норми оплати праці:

• за роботу у понадурочнй час;

• у святкові, неробочі та вихідні дні;

• у нічний час;

• за час простою не з вини робітника;

• при виробленні продукції, яка виявилася браком не з вини робітника;

• працівникам, молодшим 18 років при скороченні тривалості їх роботи.

Гарантується оплата праці:

• під час щорічних відпусток;

• на час виконання державних обов’язків;

• на час підвищення кваліфікації;

• на час обстеження у медичному закладі;

• при переведенні за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу

• при тимчасовому переведенні на іншу роботу через виробничу необхідність;

• для вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до 8-и років;

• інші випадки.

Ці закони встановлюються Кодексом законів про працю в Україні, іншими актами законодавства нашої держави.

Державне регулювання оплати праці здійснюється на основі систем угод, які укладаються на різних рівнях.

На державному рівні – генеральна угода, сторонами якої є профспілки − з однієї сторони, та власники або уповноважені ними органи для ведення переговорів − з іншої.

На галузевому рівні − галузева угода, на регіональному і регіональна.

Норма оплати праці на виробничому ріні обговорюється під час укладання колективних договорів. Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою чи регіональною угодою, але не нижче від державних норм та гарантії оплати праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансової кризи підприємства терміном не більше 6-и місяців.

У колективному договорі встановлюються:

• форми і системи оплати праці;

• норми праці;

• розцінки;

• тарифні сітки;

• схема посадових окладів;

• умови запровадження та розміри добавок, доплат, премій, нагород з дотриманням всіх інших гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами