- •17. Виды и методы оценки персонала, источники оценочной информации.
- •67. Виды организационной культуры.
- •21.Оценка эффективности затрат на обучение персонала(п)
- •46.Природа и основные характеристики установок(у). Функции у и факторы порождающие установки.
- •3) Устранение несоответствий.
- •5) Привлечение к сотрудничеству.
- •35. Гос. Служащий: понятие, его личные и деловые качества
- •60. Стили конфликт. Поведения, факторы, влияющие на выбор стиля.
- •25. Сущность и функции зарплаты. Система оплаты труда.
- •Системы оплаты труда или системы компенсации.
- •1) Традиционные системы компенсации;
- •2) Нетрадиционные системы компенсации
- •А) Системы переменной зарплаты;
- •Б) Системы групповой зарплаты;
- •В) Системы платы за знания и компетенции
- •50. Коммуникационный стиль – понятие и виды.
- •8.Современные подходы к управлению персоналом (процессный подход).
- •33.Технология службы уп. Использ-ия средств автоматизации процесса уп.
- •58.Обращение с конфликтами: диагностика, профилактика.
- •15. Адаптация персонала
- •40. Организационное поведение: понятие, теоретические подходы к изучению.
- •65. Управление лидерством в организации
- •3. Учет интересов группы и неформальное лидерство
- •18. Аттестация персонала. Виды аттестации. Порядок проведения аттестации
- •68. Факторы формирования сильной организационной культуры. Слаборазвитая или нездоровая организационная культура, её признаки.
- •36. Правовой статус гос служащего (гс).
- •12. Факторы, влияющие на разработку и формирование кадровой политики. Государственная кадровая политика.
- •37. Ответственность государственного служащего.
- •62 Общие принципы, правила и рекомендации управления конфликтами.
- •14. Привлечение, отбор и найм персонала.
- •39. Государственная служба за рубежом.
- •64. Типология лидерства.
- •20 Формы и методы обучения
- •45 Восприятие как основа поведения
- •24 Формирование кадрового резерва (кр) в организации
- •49 Формальная и неформальная коммуникация
- •6.Осн этапы развит науки упр-я персон (школа науки о повед-и)
- •56. Типология конфликтов (к).
- •16. Оценка персонала: понятие, цели и требования к системе оценки персонала
- •41. Формирование организационного поведения
- •66.Орг культ: пон-е, истоки, стр-ра и ее роль в реализ-и страт орг-ции.
- •19. Обучение персонала организации. Основные компоненты системы обучения.
- •44.Направленность, способности, характер личности.
- •69. Действия по созданию климата и культуры, поддерживающих стратегию организации.
58.Обращение с конфликтами: диагностика, профилактика.
Обычно управ конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование означает прекращение конфликтных действий и враждебности. Обычно это достигается с помощью компромиссов и убеждения.
Исходным моментом эффективного обращения с конфликтами явл их диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней информ о них. Важнейшие аспекты диагноза конфликта: 1) причины или источники кон, т.е. лежащие в его основе объективн и(или) субъект противоречия; 2) природа конф: существует он на базе организ-ых целей или цели его участников (или одного из них) несовместимы с целями организации; 3) биография конф, т.е. его история, среда в кот он возник и прогрессировал, а также стадия и тенденции его развития; 4) стороны конфликта: личности, группы, организации; 5) отношение сторон к конф: их цели, надежды, ожидания, намерены они решить конфликт сами или готовы обратиться к посредникам; 6) формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон.
Диагностирование конфликтов м.б превентивным (профилактический, предупредительный), т.е. предполагающим анализ обстановки в организации и выявление возможностей складывания конфликтных ситуаций, а также главных последствий конфликтов. Иными словами, в данном случае речь идет о предвидении возникновения конфликтов и их главных результатов.
В наиболее распространенном, широком смысле предупреждение конфликта предполагает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конфликта, и приводящие к разрядке конфликтной напряженности.
Методами правильной и своевр-ой диагностики, а также предотвращения конфликта явл: регулярное деловое общение с сотрудниками, особенно вызывающими опасение; основанные на деловой аргументации и отсутствии эмоций индивидуальные беседы; склонение потенциальных участников конфликта к взаимным уступкам; принятие управлен-ого решения, способного устранить базу конфликта. Профилактика конфликтов в организации достиг за счет четкой организации труда; здорового морально-психологич климата в коллективе; профессионально и социально компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне и т.д. Профилактике конфликта, как и его предотвращению в целом служат такие меры, как: правильный подбор и расстановка кадров; постоянное совершенствов оплаты труда в соответ-ии с изменяющейся ситуацией; внимание к условиям труда и жизни работников; четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности; создание форм и неформального авторитета руководителя; формирование благоприятных межличностных отношений; уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, кот обычно явл показателями незагруженности работников и созд благоприятную для конфликтов почву; Предупреждение конфликта в орг осущ тремя главн действующими лицами: вышестоящим руков-ом, определяющим общее положение данного подразделения в системе предпр; руковод-лем подразделения, намечающим общую линию обращения с конфликтами и осуществляющим управл ими, и трудовым коллективом, способным выполнять воспитательные и регулятивные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство груп-ой идентичности, отношения сотруднич и взаимопомощи.