15. Адаптация персонала

Адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Адаптация может быть активной и пассивной. Активная адаптация, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивная, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные.

Выделяют два направления адаптации: Первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности; Вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Составляющие производственной среды как объекта адаптации: условия труда и его организация, оплата труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д.

Выделяют следующие виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация — полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации.

2. Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

3. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Все эти виды адаптации выступают как неразрывные стороны единого процесса, причем определяющей, ведущей является профессиональная адаптация.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1. Стадия ознакомления (ознакомление с ситуацией).

2. Стадия приспособления (постепенное привыкание, усвоение стереотипов).

3. Стадия ассимиляции (полное приспособление к среде).

4. Стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива). По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные; частично идентифицированные; полностью идентифицированные — ядро любого коллектива (кадровые, квалифицированные работники).

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание.

Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средний квалификации) до 1,5-3 лет (у управленческих работников, выпускников Вузов и инженеров-исследователей). Полная адаптация нового работника в коллективе продолжается в среднем 2 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

40. Организационное поведение: понятие, теоретические подходы к изучению.

Организационное поведение – 1. поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам; 2. особенности и закономерности взаимодействия объединений людей со средой. Под средой понимается как внешняя, так и внутренняя среда организации; 3. достаточно сложная область исследований, основанная на различных идеях и подходах, таких как когнитивный, бихевиористский, подход социального научения и комплексной модели организационного поведения.

Когнитивный подход.

Базовым элементом данного подхода является познание – представляющее собой вклад в образ мышления человека, его восприятие, решение проблем и процесс обработки информации. Представителем данного подхода является Эдуард Толмен, он отмечал, что поведение может быть элементом анализа и направлено на достижение определенной цели, он предполагал, что научение представляет собой ожидание того, что конкретное событие приведет к определенным следствиям.

Бихевиористский подход.

Ранние исследователи бихевиоризма Иван Павлов и Джон Уотсон подчеркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, они использовали классические четко обусловленные эксперименты для объяснения человеческого поведения, основанного на принципе «стимул-реакция» (С-Р), т.е. обучение происходит тогда, когда возникает связь (С-Р).

Современный бихевиоризм берет начало от работ Скиннера. Он считал, что ранние бихевиористы помогли объяснить ответные формы поведения, т.е. подход С-Р помогает объяснить физические рефлексы (например, если уколоть человека булавкой (С), он вздрогнет (Р)). Однако, благодаря проведенным экспериментам с четко определенными условиями Скиннер обнаружил, что следствия отклика могут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чем порождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Предшествующий стимул не порождает определенного поведения, он служит в качестве сигнала для «включения» данного поведения, т.е. для Скиннера поведение является функцией его последствий.

Подход социального научения

Данный подход пытается объединить достижения когнитивного и бихевиористского подходов. Представителем подхода является Альберт Бандура. В своих исследованиях он отмечал, что «в основном именно посредством своих действий люди создают условия среды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт, порождаемый поведением, также частично определяет то, кем становится человек и что он может делать; это в свою очередь, влияет на последующее поведение». Им была создана треугольная модель характеризующая данное высказывание.

Концептуальная модель организационного поведения

Целями данной модели являются понимание и прогнозирование поведения трудовых человеческих ресурсов и управление им. Организационное поведение можно предсказывать и контролировать на основе управления ситуационными факторами среды.