64. Типология лидерства.

Пер. исслед. лидер-ва был Платон. предложил типы лидерства в завис. от их фун-ий: - военные начальники; - руководители ремесла, земледелия.

В совр.менед-те функц-ный подход к лидер-ву остается актуал. Прак. каждая из фун-й мен-та одновр-о является и лидерской фун-ей: планир-ние, орган-ция сист. упр-ия, мотив-я, регулир-е, конт-ль. Лидерство обусловлено связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия упр-ских реш-й и комм-ций, а также техн-и упр-ия персо-м. Если в кач-тве критерия взять роль, которую выполняют руководители-лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядит следующим образом.

Тип лидера	Характеристика лидера
Ведущие за собой	Это те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство - их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят с опытом.
Организаторы групп	Отличаются знанием психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах.
Исполнители	Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив.
Дипломаты	Коммуникабельны, могут отстоян, свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз.
Генераторы идей	Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность.
Продавцы идей	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих и чужих эмоций.
Синтезаторы	Они умеют выделить самое главное из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое.
Разьяснители	Умеют разъяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации.
Реакторы	Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями
Коммуникаторы	Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель одновременно коммуникатор.
Исследователи	Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты
Следопыты	Те, кто идет в одном направлении. Перед ними ставишь задачу, а они сами выбирают методы ее решения и находят последователей.
Хранители информации	Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и использовать.
Организаторы	Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом.

Наиб.прост. и распр. выделение его трех типов (их наз-т ролями лидера):

1. Деловое лидерство. Хар-но для групп, возникающих на основе производ-ных целей. Качества: высокая компетентность, умение лучше других решать орган-ные задачи, деловой авторитет, опыт. Наиб. сильно влияет на эфф-сть руководства.

2. Эмоциональное лидерство. Возникает в соц.-псих-х группах на основе челов-их симпатий, притягательн. м/личн-ого общения. Вызывает: доверие, излучает теплоту, вселяет увер-сть, снимает псих. напряженность, создает атмосферу псих. комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Оно может быть и деловым, и эмоциональным. Отличит.: явл. Неустой-сть, временная огран-ность, связь лишь с определенной ситуацией. Может повести за собой группу лишь в опред. ситуации, напр. При растерянности во время пожара.

Л. И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера: лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции); лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи); лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); лидер-эрудит (отличается обширностью знаний); лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом); лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).

4. Основные этапы развития науки управления персоналом (административная школа)

Представители: Анри Файоль, Генри Хопф, Оливер Шелдон, Макс Вебер, Линдал Ф. Урвик.Основные положения:1) рассматривала орг-ю с т зр широк перспективы, пытаясь определить общ характеристики и закономерности орг-й;2) цель-создание универсальных принципов управления. Основные направления:– разработка рац-ой системы упр-ия организацией; – построение структуры орг-и и упр-я ее раб-ми. В своем труде А. Файоль («Общее промышленное управление») сформулировал 14 прин-в упр-я:1. раздел-е труда; 2. власть и ответ-ть;3. дисциплина;4. единство распоряжения;5.единство направления (единый план; один руководитель);6. подчиненность индивид-х интересов общим;7.Вознагр-ие персонала;8. централизация;9.Скалярная цепь (должностной ряд от высшего до низшего звена); 10. Порядок (рабместо для кажд раб-ка-кажд раб-к на своем месте);11.справедливость(правота+правосудие);12.стабильность пребывания персонала в должности( раб-ку необходимо время для освоения своей должности);13. инициатива;14. корпоративный дух. Вклад: классифицировал изучение менедж-та по его функциональным признакам, таким как план-ие, орг-я, распор-ие, корд-ия и контроль. Генри Хопф. Сформул-л идею оптимальной орг-и. Хопф сформул-л конкрет предложения, способные улучшить менедж-т: 1.ясно представлять цели и задачи бизнеса;2.опр-ть внеш политику, кот следует придерживаться вне зависимости от оперативной обстановки или рез-тов;3.формул-ть задачи мен-та понятным для людей образом;4.комплектовать админ-ый штат людьми, достат компетентными для успеш решения задач;5.обеспечить админ-ую группу стандартами;6.изучать опер-ые рез-ты и устанавливать направления их достижения; 7.рег-ть темпы замещения членов админ-ой группы сообразно с установленными в организации правилами;8.принимать во внимание фактор возраста применительно к продуктивным возможностям администраторов;9.устанавливать оптим размер орг-и на уровне, кот обеспечивал бы наиб благопр рез-ты. Оливер Шелдон Кажд менеджер долж воспринять 3 принципа философии менеджмента:1.«политика, условия и методы пром-ти долж способ-ть обществ-му благосост-ю»;2.«менедж-т призван стремиться приспособить высш морал обязат-ва сооб-ва относ-но соц справед-ти применительно к конкретным случаям»;3.«мен-т долж прояв-ть инициативу в возвышении этих этических стандартов и концепции соц справ-ти». Макс Вебер уделял большое внимание вопросам бюрократии. Преимущество бюрократии -создании рац-х структур с широк возмож-ми их универс применения к различ-м соц институтам. Недостаток-она форм-ет тенденцию нивелирования (т.е. приведения к одному уровню, сглаживание различий) людей, также произошел перекос в сторону громоздких иерархических структур в ущерб гибкости и опер-ти управленч-ой работы.Основ принципы бюр-ии:

1. определение объема власти д/каж должностного лица;2. офиц лицо обладает правами и обеспеч-ся работой в той мере, в кот оно выполняет свой служеб долг;3.иерархичность;4.любой чин-к им право рег-ть деят-ть своих подчин-х. В своем практическом функц-нии бюрократ орг-я, предполагает, что:1. управление осущ-ся последовательной системой абстрактных правил, применяемых ко всем индивидуальным случаям совершенно одинаково; 2. идеальный служащий действует без всяких эмоций, формально-безличностно; 3. занятость в орг-и основана на технической квалификации раб-в.

29. Содержательные теории мотивации

Базируются на удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям. Наиболее популярными содержательными теориями являются:

• иерархия потребностей по А. Маслоу;

• двухфакторная теория Ф. Герцберга;

• теория трех потребностей МакКлеланда.

1. Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным.

Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации.

Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

2. Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

3. Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только 3 вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.

54. Формирование команды: цели, условия и стадии формирования. Психологическая совместимость сотрудников. Групповая сплоченность: понятие и факторы.

Команда - несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности.

Важные условия для формирования команды: Все члены группы четко представляют себе цели совместной работы;Умения каждого человека известны остальным, функции распределены;Организационное строение группы соответствует выполняемой задаче; В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать;Развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы;Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы;Группа поддерживает своих членов, и формируются добрые взаимоотношения;Отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.Технология создания команды предполагает реализацию процедур: I. Анализ показателей развития трудового коллектива организации (диагностический этап).II. Выбор формы управления в команде. III. Организация работы в команде: распределение функций, координация деятельности, взаимодействия внутри команды и с внешними партнерами, решение проблем и др. (тренинговый этап и психологическое сопровождение). IV. Развитие команды.

Совместимость является социально-психологической характеристикой группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в условиях совместной деятельности. Обеспечение групповой совместимости является одним из условий создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Соц-псих совместимость связана с соотнесенностью проф-ных и морально-псих качеств сотрудников. В коллективе выд-ся соц-псих условия, влияющие на групп совместимость: рац-ое распределение ф-ий взаимодействующих сотруд-ков; соответствие личностных возможностей структуре и содержанию выполняемой проф деятельности; соединение различных, дополняющих друг друга индивид возможностей взаимодействующих сотруд-в; единство в понимании “проф доктрины”, т.е. общего направления целей орг-и и основ-х способов их достижения; глубокое взаимопонимание;взаимное доверие; стремление к взаимопомощи; относительная однородность мотивов служебной деятельности взаимодействующих сотрудников, их отношений к своим обязанностям. Групповая сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. К числу основных факторов групповой сплоченности относятся, прежде всего:сходство главных ценностных ориентаций членов группы;ясность и определенность групповых целей;

демократический стиль лидерства (руководства);кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;относительно небольшой объём группы;отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп; престиж и традиции группы

22. Понятие и виды карьеры. Взаимосвязь между этапами карьеры, возрастом и потребностями человека

Карьера – это инд-но осознанная позиция и поведение индивида, связ. с труд-м опытом и деят-тью на протяжении рабочей жизни человека.

Виды карьеры:

1)Внутриорганизационная - охватывает послед-ную смену стадий развития работника в одной орг-ции.

Во внутриорганизационной выделяют: вертикальную, горизонтальную, ступенчатую и центростремительную (скрытую).

Вертикальная - представляет собой, подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

Горизонтальная — перемещение в другую функциональную область орг-ции.

Ступенчатая – совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

Центростремительная (скрытая) — движение к ядру, т.е. к руководству организации, которое может проявляться в виде приглашений работника на недоступные ранее ему встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к определенным источникам информации; выполнение отдельных важных поручений руководства.

2)Межорганизационная – конкретный работник в ходе своей проф-й деят-ти проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных орг-иях.

Внутриорг. и межорг. карьера может быть специализир-й и неспец-й:

Специализированная карьера – харак-тся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей проф-й деят-ти проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и области деят-ти, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера – харак-тся получением знаний, навыков и опыта работы в различных сферах деят-ти орг-ции, не связанных со специализацией.

47. Роль коммуникации в управлении персоналом. Коммуникационный процесс.

Коммуникация – это процесс передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации.

Совр. руководитель тратит 48 минут каждого часа своего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, 80 % его времени уходит на коммуникацию, и от того, насколько она эффективна, во многом зависит результат работы всей организации.

Потому коммуникация явл. важнейшим процессом и требует спец-ого изучения в обеспечении эфф-го функционирования всех орг-х процессов.

Коммуникационный процесс предполагает наличие отправителя информации, получателя информации и процесса обмена информацией.

Этапы коммуникационного процесса:

1. формирование оригинального послания

2. кодирование сообщения (т.е. предание информации формы, пригодной для передачи и восприятия получателем: превратить в слова, математические символы, рисунки);

3. выбор передаточного канала (зависит от метода кодирования);

4. отправка сообщения;

5. расшифровка послания получателем (От того, насколько точно это будет сделано, зависит точность интерпретации получателем идеи и намерений отправителя и, соответственно, эффективность коммуникации);

6. ответ на сообщение

Цели коммуникации сотрудников в организации:

1. выразить свои чувства и эмоции (социальная цель);

2. получить или предоставить инф-ю (профессиональная цель);

3. оказать влияние на поведение других членов организации. Последняя цель полностью совпадает с целью управления персоналом организации – добиться необходимого для организации производственного поведения своих сотрудников, что позволит реализовать организационные цели.