- •17. Виды и методы оценки персонала, источники оценочной информации.
- •67. Виды организационной культуры.
- •21.Оценка эффективности затрат на обучение персонала(п)
- •46.Природа и основные характеристики установок(у). Функции у и факторы порождающие установки.
- •3) Устранение несоответствий.
- •5) Привлечение к сотрудничеству.
- •35. Гос. Служащий: понятие, его личные и деловые качества
- •60. Стили конфликт. Поведения, факторы, влияющие на выбор стиля.
- •25. Сущность и функции зарплаты. Система оплаты труда.
- •Системы оплаты труда или системы компенсации.
- •1) Традиционные системы компенсации;
- •2) Нетрадиционные системы компенсации
- •А) Системы переменной зарплаты;
- •Б) Системы групповой зарплаты;
- •В) Системы платы за знания и компетенции
- •50. Коммуникационный стиль – понятие и виды.
- •8.Современные подходы к управлению персоналом (процессный подход).
- •33.Технология службы уп. Использ-ия средств автоматизации процесса уп.
- •58.Обращение с конфликтами: диагностика, профилактика.
- •15. Адаптация персонала
- •40. Организационное поведение: понятие, теоретические подходы к изучению.
- •65. Управление лидерством в организации
- •3. Учет интересов группы и неформальное лидерство
- •18. Аттестация персонала. Виды аттестации. Порядок проведения аттестации
- •68. Факторы формирования сильной организационной культуры. Слаборазвитая или нездоровая организационная культура, её признаки.
- •36. Правовой статус гос служащего (гс).
- •12. Факторы, влияющие на разработку и формирование кадровой политики. Государственная кадровая политика.
- •37. Ответственность государственного служащего.
- •62 Общие принципы, правила и рекомендации управления конфликтами.
- •14. Привлечение, отбор и найм персонала.
- •39. Государственная служба за рубежом.
- •64. Типология лидерства.
- •20 Формы и методы обучения
- •45 Восприятие как основа поведения
- •24 Формирование кадрового резерва (кр) в организации
- •49 Формальная и неформальная коммуникация
- •6.Осн этапы развит науки упр-я персон (школа науки о повед-и)
- •56. Типология конфликтов (к).
- •16. Оценка персонала: понятие, цели и требования к системе оценки персонала
- •41. Формирование организационного поведения
- •66.Орг культ: пон-е, истоки, стр-ра и ее роль в реализ-и страт орг-ции.
- •19. Обучение персонала организации. Основные компоненты системы обучения.
- •44.Направленность, способности, характер личности.
- •69. Действия по созданию климата и культуры, поддерживающих стратегию организации.
33.Технология службы уп. Использ-ия средств автоматизации процесса уп.
Технология – это система последовательно осуществляемых действий, кот позволяет получать определенный запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции.
Понятие кадровой технологии вкл в себя описание последовательности действий по управлению поведением людей в целях достижения заданного результата.
Организация УП прямо влияет на выбор той или иной техн-ии кадровой работы.
I.Технология. Найм персонала
Этапы найма персонала в организацию:1.Определ целевых групп набора кадров. 2.Разработка структуры вербовочного места. 3.Выбор каналов связи и консульт-ных учреждений по кадровым вопросам. 4.Анализ резюме. 5. Анкетирование. 6.Наведение справок у прежнего работодателя. 7.Интервью. 8.Тесты. 9.Физический осмотр. 10.Решение о найме – предложение о найме.
II. Технология. Обучение персонала.
Включает следующие процедуры: -необходимость и цель обучения; -цель обучения – обеспечение организации людьми с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Вид обучения: без отрыва производства; с отрывом в спец. учрежд.; через экстернат с атестацией; самообразование без аттестации; на рабочем месте.
III. Технология. Учет и анализ движения кадров.
Состав мероприятий включает в себя: 1)беседу с увольняющимся; 2) подготовку заключения о причине увольнения 3)занесение данных в журнал учета текучести кадров 4)расчет показателей текучести кадров.
IV. Технология. Управление сокращением персонала.
Управление сокращением персонала включает: прогнозирование сокращения персонала; выявление кандидатов на увольнение; оценка последствий увольнения.
V. Технология. Сокращение численности работающих.
Способы сокращения численности работающих: 1)прекращение найма дополн-ого персонала. 2)стимулирование добровольного увольн. 3)предоставление льгот при увольнении в определен период (досрочная пенсия). 4)Увольнение по итогам работы.
Автоматизация кадровой работы позвол наладить кадровый учет и соблюдать принципы контрольной системы труда при сложной организационной структуре организации, обеспечить должную гибкость при ведении документооборота, учитывать изменения в законодательстве.
Все пакеты прикладных программ по управ кадрами дифференцированы след обр:
ведение кадрового делопроизводства; 2)психологическое тестирование; 3)обучающие программы; 4) комплексные программы, реализующие функции делопроизводства, обучения, аттестации; 5)комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации организационной структуры управления.
К основным пакетам по управления кадрами можно отнести: пакет «Атлант-кадры»; АРМ «Учет личного состава»; Пакет «Босс-кадровик»; Пакет «Бизнес-кадры» системы «Галактика».
Использование АРМ позволяет работнику отдела кадров любого уровня (при соблюдении принципа санкционированного доступа) оперативно получать необходимую информацию по учету личного состава, составлять стат. отчетность, прогнозировать потребность и движение кадров.