56. Типология конфликтов (к).

В завис-ти от кол-ва и уровня участников К делятся на: *внутриличн-е - столкновение несовместимых и равных по силе потребностей, интересов и мотивов, а также выполн-х человеком ролей (ролевой К), напр, ролей заботливой жены и матери, с 1 стороны, и эфф-ного менеджера - с др; *межличн-е, т.е. К между отдел-ми людьми; *К между личностью и группой - личность занимает позицию, отличную от позиции группы. *межгрупповой К –между группами формал-ми и неформал-ми, из кот состоит орг-ция.

По ранговым различиям: *К между равными по рангу участник (горизонт-й К), напр, между 2 рядовыми сотрудник или 2 начальник отделов; *между ниже стоящими и выше стоящими на соц-й лестнице субъектами (вертик-й К), напр, К между руководит и подчин. К вертик К примыкает *К между целым и частью, напр, между отдел работник и остальн группой; к горизонт - линейно-функцион-й К (отнош-я между линейным руков-вом и специал-ми).

В завис-ти от кол-ва причин выделяются: *однофактор-е - в основе К лежит 1 причина, и *многофакторные К, возник в силу 2 и причин, *кумулятивные К - когда неск причин накладываются 1 на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности К.

По сферам проявл-я: *канализируемые К – огранич-сть сферы сопернич-ва и актив-ти участников, *эскалирующие К – неогранич-й и расширяющийся спектр конфликтного взаимод-я, такие К плохо поддаются упр-ю и влекут за собой наиб разрушит-е последств.

Исходя из временных параметров: -*единичные, периодич-е и частые, а также *скоротечные и длительные, затяжные.

В завис-ти от форм проявления: *открытые, с явно выраж-ми агрессив-ми действиями, *скрытые - отсутствие такого рода действий и косвенное, закамуфлированное противоборство.

По отнош-ю к целям орг-ции: *К с позитивной направл-стью – совпад-е или близость целей участников К с целями орг-ции. *К с позитив-негативной напр-стью - несовместимость целей 1 из сторон с целями орг-ции, кот отстаивает 2ая сторона.*К с негативной напр-стью -несовместимость целей обеих сторон с целями орг-ции, имеют скрытый хар-р.

16. Оценка персонала: понятие, цели и требования к системе оценки персонала

Оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Выделяют 3 группы целей оценки персонала:

1)административные (для принятия административных решений о повышении или понижении по службе, переводе и прекращении трудового договора (увольнении), планирование профессионального обучения, планирование профессионального развития и карьеры);

2)информационные (в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы, каковы его сильные и слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться;

3)мотивационные (результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения работников посредством продвижения по службе, морального и материального поощрения, увеличения зарплаты и т.д.).

Требования к системе оценки сотрудников в организации

• универсальность системы оценки.

• установление стандартов и норм оценки.

• выбор методов оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.р.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п.

• гласность;

• наличие обратной связи.

Оценку деятельности персонала проводят по двум направлениям:

• учет результатов труда (прямая оценка);

• анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).

Учет результатов труда в той или иной форме практикуется в отношении практически всего персонала. Для рабочих и части служащих результаты труда выражаются в установлении ясных и четких целевых показателей, напр., уровень выполнения норм (выпуск 120 изделий в час, брак  не больше одного изделия в час); производительность труда (выпуск единицы продукции (услуг) в единицу времени).

Для тех категорий персонала, чей труд не может быть строго пронормирован, главными критериями результативности труда могут выступать: результаты работы подразделения за соответствующий период.