- •17. Виды и методы оценки персонала, источники оценочной информации.
- •67. Виды организационной культуры.
- •21.Оценка эффективности затрат на обучение персонала(п)
- •46.Природа и основные характеристики установок(у). Функции у и факторы порождающие установки.
- •3) Устранение несоответствий.
- •5) Привлечение к сотрудничеству.
- •35. Гос. Служащий: понятие, его личные и деловые качества
- •60. Стили конфликт. Поведения, факторы, влияющие на выбор стиля.
- •25. Сущность и функции зарплаты. Система оплаты труда.
- •Системы оплаты труда или системы компенсации.
- •1) Традиционные системы компенсации;
- •2) Нетрадиционные системы компенсации
- •А) Системы переменной зарплаты;
- •Б) Системы групповой зарплаты;
- •В) Системы платы за знания и компетенции
- •50. Коммуникационный стиль – понятие и виды.
- •8.Современные подходы к управлению персоналом (процессный подход).
- •33.Технология службы уп. Использ-ия средств автоматизации процесса уп.
- •58.Обращение с конфликтами: диагностика, профилактика.
- •15. Адаптация персонала
- •40. Организационное поведение: понятие, теоретические подходы к изучению.
- •65. Управление лидерством в организации
- •3. Учет интересов группы и неформальное лидерство
- •18. Аттестация персонала. Виды аттестации. Порядок проведения аттестации
- •68. Факторы формирования сильной организационной культуры. Слаборазвитая или нездоровая организационная культура, её признаки.
- •36. Правовой статус гос служащего (гс).
- •12. Факторы, влияющие на разработку и формирование кадровой политики. Государственная кадровая политика.
- •37. Ответственность государственного служащего.
- •62 Общие принципы, правила и рекомендации управления конфликтами.
- •14. Привлечение, отбор и найм персонала.
- •39. Государственная служба за рубежом.
- •64. Типология лидерства.
- •20 Формы и методы обучения
- •45 Восприятие как основа поведения
- •24 Формирование кадрового резерва (кр) в организации
- •49 Формальная и неформальная коммуникация
- •6.Осн этапы развит науки упр-я персон (школа науки о повед-и)
- •56. Типология конфликтов (к).
- •16. Оценка персонала: понятие, цели и требования к системе оценки персонала
- •41. Формирование организационного поведения
- •66.Орг культ: пон-е, истоки, стр-ра и ее роль в реализ-и страт орг-ции.
- •19. Обучение персонала организации. Основные компоненты системы обучения.
- •44.Направленность, способности, характер личности.
- •69. Действия по созданию климата и культуры, поддерживающих стратегию организации.
25. Сущность и функции зарплаты. Система оплаты труда.
Среди основных компонентов рынка труда (спрос и предложение на рабочую силу (РС), работниками и работодателями), особое место занимает стоимость РС, с кот-й органически связана ее цена и эконом-я природа зарплаты.
Стоимость РС определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Стоимость РС определяют как сумму жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости является зарплата. Но размер зарплаты может отклоняться от стоимости РС под влиянием состояния рынка труда и др. факторов определяемых государством законодательно.
ЗП можно определить как цена РС, определяемая в ходе переговоров между работниками и работодателями при участии государства.
ЗП – денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукции или другую конкурентную деятельность работника (МОТ).
Функции ЗП:
воспроизводственная;
стимулирующая (мотивационная);
социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
учетно-производственная, характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках, как производства.
Под организацией ЗП понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премий, доплаты надбавок).
Системы оплаты труда или системы компенсации.
1) Традиционные системы компенсации;
Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов - основного (зарплаты или оклада) и до дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени.
Зарплата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Традиционная система зарплаты предполагает стандартный механизм изменения (повышения) должностного оклада. Зарплата может быть изменена вследствие трех причин: иерархического перемещения работника (продвижения или понижения), изменения общего уровня зарплаты в организации и периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.
Недостатки: • жесткость, "бюрократичность" и централизованность; • не всегда обеспечивает четкую связь размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности всей организации. Преодолеть эти недостатки помогает сочетание традиционной системы компенсации с "нетрадиционными".
Преимущества: • четкость, простота и достаточно высокая степень объективности; • низкие издержки по управлению и администрированию; • учет рынка труда, особенностей организации и отдельного сотрудника.
Традиционная система компенсации является наиболее широко используемой сегодня системой вознаграждения наемных работников во всем мире.