2) Нетрадиционные системы компенсации

Их "нетрадиционность" заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Можно выделить три основные группы:

А) Системы переменной зарплаты;

В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной зарплаты величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов его работы.

Существует несколько широко используемых систем переменной зарплаты, наиболее известной из которых является сдельная.

Достоинство — установление непосредственной связи между результатами работы и размером вознаграждения; стимулирование работника на увеличение объемов производимой им продукции.

Недостатки: • работник сосредотачивается исключительно на количестве продукции при этом в ущерб качеству; • сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе; • сфера применения ограничена теми видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию.

Особой разновидностью сдельной формы зарплаты являются комиссионные или системы стимулирования продаж.

Б) Системы групповой зарплаты;

Вознаграждение по итогам работы подразделения. В наиболее чистом виде данная система представлена формами вознаграждения, получившими в нашей стране название бригадного подряда, работы на единый наряд, аккордной системы. Суть этих форм состоит в определении единого фонда зарплаты для сотрудников подразделения, при условии выполнения этим коллективом определенных производственных заданий. Распределение коллективного заработка осуществляется членами бригады. Широко используемым методом распределения является метод коэффициентов трудового участия (КТУ), при котором бригада устанавливает каждому своему члену КТУ, отражающий степень его вклада в достижение общего результата и определяющий его долю в коллективном заработке.

В) Системы платы за знания и компетенции

Происходящие изменения НТП вызвали в последнее время быстрое распространение систем зарплаты, называемых платой за знания. Основным принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижение целей организации (основной принцип традиционной системы). В компаниях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую зарплату, чем стоящие выше их узкие специалисты.

Для организации, внедряющей систему платы за знания исключительно важной задачей является определение тех "знаний" (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми она собирается вознаграждать работников.

Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. Плата за знания ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных знаний и навыков и, соответственно, стимулирует процесс постоянного профессионального развития, повышая потенциальную производительность сотрудников и конкурентоспособность организации.

Выбор методов компенсации для конкретной организации определяется рядом факторов - стратегией развития, состоянием внешней среды, организационной культурой и традициями.