6.Осн этапы развит науки упр-я персон (школа науки о повед-и)

(1950-по наст вр)Дуглас Мак-Грегор,Фредерика Герцберг,Р.Лайкерт.

Изучали: разл-е стороны соц-го взаимод-я, мотивации, хар-ра власти и авторитета, организац-й стр-ры, коммуник-и в орг-ях, лидерства, измен-е содерж-я работы и качества труд-й жизни.

Девиз: «правильное примен-е науки о повед-и всегда будет способствовать повыш эфф-сти как 1 работника, так и орг-и в целом.

Цель–вытеснение жестко формализ-х,деперсонализ-х отнош-й на произв-ве,вполне обнаруживших к этому времени свою неэфф-сть. Впервые признание получил личностный фактор орг-и. Косвен-е влияние неформал-х отнош-й на экон-е показатели предпр-й.

Д.МакГрегор(1906-1964).На протяж-и истории можно выделить 2 поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в орг-х. 1 поворот - переход от примен-я физич-го насилия к опоре на формал-ю власть. 2 - поворот от формал-й власти к лидерству.

Лидерство – определ-е соц-е отнош-е. В него надо включить 4 переменные: • характ-тики лидера; • позиции, потребн-ти и др хар-стики его последоват-й; • хар-ки орг-и, напр, ее цель, стр-ра, природа задач, подлеж-х выполн-ю; • соц-я, экон-я и политич-я среда.

Грегор разраб концепцию теорий Х и Y. Централ-й принцип, сост-щий ось теории Х – традицион-й подход в упр-и, сост в руководстве и контроле посредством прямого примен-я власти, а чел явл лишь инертным объектом властного возд-вия. Теория Y- интеграция,созд-е таких условий, при кот члены орг могли бы достичь индивид-х целей через содействие коммерч-му успеху предпр.

Ф.Герцберг создал 2ух факторную теорию мотивации, т.е. он все факторы, влияющие на работу сотрудника разделил на: *гигиенич-е – связ-е с окр средой, в кот осуществл-ся работа (стиль руков-ва, межличн-е отнош-я, з/пл, условия труда), *мотивацион-е (труд-е успехи, проф-й рост, признание заслуг). Считал, что гигиенич факторы не явл мотиваторами к увелич-ю произв-ти труда, но если они не удовлетворены, то нельзя делать акцент на мотивирующие факторы, т.к. они не окажут должного эффекта. Поэтому руководит, должен обращать внимание на степень удовлетвор-сти потребностей сотрудников, чтобы эфф-но упр-ть ими, через соотв-щие стимулы.

Р.Лайкерт предложил 4 системы стиля лидерства: Сист 1 – эксплуататорско-авторитарная, объединяет руководит, имеющих хар-стики автократов. Сист 2 - благосклонно - авторитарная. Эти руководит могут поддерж-ть авторитар-е отнош-я с подчинен-ми, но они разрешают подчинен ограниченно участвовать в прин-и реш-й. Мотивация созд-ся вознагражд-ем и в некотор случаях - наказанием. Сист 3 - консультативно-демократич-я, руководит проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Сист 4 – основана на участии, групповые реш-я и участие работников в прин-и реш-й. Эти руководит полностью доверяют подчинен.

Недостатки школы: *сосредоточен фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы соц-х конфликтов; *завышен ур-нь, до кот рабочими можно манипулир-ть при помощи соц-психол-х методов: Вопрос о соучастии работников в процессах прин-я реш-й хотя и был поставлен, но не нашел положит разреш-я.

31.Служба упр-я персон (СУП):орг-я,ф-ции и направл-я деят-сти

СУП–самост-я сов-ть структур подразд-й и др организ и организ-экон-х образ-ний и отдел-х работн,входящ в состав линейн-функц-го блока орг и обеспеч-щая,технико-экон развит и обслуж-е произв-ва.

Функцион-ю стр-ру СУП можно предст в виде след отделов:

1)Отдел кадров - ф-ции орг-и набора и отбора персонал: *тестир-е; *ввод новых работник; *оценку деят-сти; *проф-ную ориентацию; *собесед-е с увольняемыми, *ведение личных дел и труд-й статис. 2)орг-ции з/пл проводит: *анализ должностных обяз-стей; *классиф-ю работ и их тарификацию; *разраб систем ОТР и премир-я; *пересмотр тариф ставок и индивид-й ОТР. 3)труд-х отнош-й с работниками отвечает за: *участие в коллектив соглаш-ях; *работу по жалобам и разбор всех споров; *содействие развитию связей и отнош-й между админ-цией орг-и и работник на индивид-й и групповой основе. 4)проф-го обуч-я и переподг-ки контролирует: *производ-е обуч-е; *переподг квалиф-х работников; *подготовку учеб материалов; *возмещение затрат на обуч-е по индивид-ным программам работникам; *отнош-е с высшими учеб-ми центрами; *учет и статистика по программам обуч-я. 5)социал-го развития сосредотач-ет все ф-ции внутриорганиз-ной соц-й инфрастр-ры с предоставл-ем доп-х соц-х льгот работникам орг-и и их планир-ем, разраб-й и обоснов-ем. 6)безопасности труда обеспеч-ет безоп-сть на произв-ве: *разраб стандарты безоп-сти; *экспертиза товар, проектов, оборуд-я на соотв-вие СТБ; *проводят расследов-е несчастных случаев; *просвящение в области техники безоп-сти; *оказ мед помощь персон; *выясняет причин отсутствия работника на произв-ве. 7)исслед-я по персон - изучение вопросов кадровой политики и труд-х отнош-й, включая сбор высшей инф-ции, обследует сост-е морально-психол-го климата в орг-и и осуществл: *подгот справоч материалов; *разраб форм докум-оборота для отдела кадров; *ревизию труд-х отнош-й; *предоставл-е отчетов админ-ции об уровне з/пл на рынке труда, предлож-й по сист з/пл, отпускам. 8)планир-я труд-х рес-сов: *оценка имеющихся труд-х рес-сов; *планир-е буд-х потребн-й в кадрах;*оценка буд-х потребн-й в кадрах; *разраб проекта удовлетвор-я буд-х потребн-й в кадрах.

Стр-ра сист УП может отлич-ся в завис-сти от орг-и и ее целей. Но в работе все отделы должны сотрудничать и не быть обособл-ми.