Вопросы для повторения

6. Организация заработной платы на предприятии

Введение. В данной главе приводятся сущность заработной платы, ее экономическое содержание. Определяются функции и принципы оплаты труда, дается их характеристика.

Рассматривается организация заработной платы, ее составные элементы. Особое внимание обращается на тарифную систему, которая является основой для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда.

Выделяется тарифная ставка первого разряда, которая выполняет функцию управления заработной платой непосредственно на предприятии. Она устанавливается на основе минимальной заработной платы.

Показывается сущность форм и систем заработной платы, выделяются условия их применения. Дается методика расчета заработной платы. Раскрывается содержание премиальной системы, приводятся ее элементы.

6.1. Заработная плата, ее сущность, экономическое содержание, функции и принципы

Как экономическая категория заработная плата отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников. Она затрагивает интересы их подавляющего большинства, служит основным источником существования, ее изменение оказывает непосредственное влияние на воспроизводство рабочей силы.

Экономическая сущность исследуемой категории в условиях рыночных отношений должна исходить из признания товарного характера рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие ее стоимости.

Представляется целесообразным определять заработную плату как стоимость рабочей силы и как ее денежную форму – цену рабочей силы. Она включает затраты на ее воспроизводство, осуществляемые на протяжении всего жизненного цикла человека и обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работников и членов их семей. Это важнейший экономический показатель, наиболее точно отражающий социально-экономическое положение работника.

Стоимость рабочей силы включает четыре фазы – формирование (способность к труду), распределение и обмен (протекают на рынке труда при условии трех субъектов – работодателей, наемных работников и государства); использование (непосредственно на рабочем месте в процессе производства конкретной общественно полезной продукции, полуфабрикатов, услуг). Затраты (издержки) по всем перечисленным выше фазам должны входить в стоимость рабочей силы.

Издержки на рабочую силу, включаемые в себестоимость продукции, предусматривают шесть основных групп элементов:

• оплату выполненной работы (вознаграждение действительных затрат и ее результатов);

• оплату неотработанного времени, в том числе ежегодный отпуск, период болезни, законодательно установленные нерабочие, праздничные дни, разрешенные неявки по семейным обстоятельствам, в связи с выполнением общественных функций в рабочее время и т.д.;

• специальные выплаты – дополнительное вознаграждение к отпуску, премии в конце года, юбилейные выплаты, премии за рационализаторские предложения и т.д.;

• затраты предприятий на прием и увольнение работников, повышение их профессионально-квалификационного уровня, средства индивидуальной защиты, рабочую одежду и т.д.;

• расходы, связанные с государственным социальным обеспечением – обязательные взносы в пенсионные фонды, фонды пособий по безработице, страховые пособия в связи с несчастными случаями на производстве и т.д.;

• социальные выплаты и социальная помощь от предприятий – дополнительные (к государственным) пенсии по возрасту, пособия по безработице; оплата медицинского обслуживания (пребывание в больнице, визиты врачей на дому, протезирование зубов); социальная помощь на семейное вспомоществование; жилищная помощь (частичная оплата жилья, покрытие части стоимости строительства жилья); транспортная помощь (предоставление работникам транспорта для поездок на работу и с работы, оплата проездных билетов, талоны на бензин, бесплатная парковка автомобилей); социальное обслуживание (содержание рабочей столовой, спортивно-оздоровительных сооружений, медпунктов на предприятиях, содействие в организации отдыха работников и членов их семей).

Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, колдоговорного регулирования и рынка труда. Каждое из них занимается решением конкретного круга задач, которые взаимно связаны между собой.

В научной социально-экономической литературе выделяют следующие четыре основные функции заработной платы:

• воспроизводственную. В ней воплощается основная стоимость рабочей силы, которая обеспечивает регулярное ее возобновление в процессе производства и на рынке труда;

• стимулирующую (мотивирующую), которая должна побуждать работника к высокопроизводительному труду;

• регулирующую, способствующую регулированию спроса и предложения на рабочую силу;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Функции заработной платы приведены на рис.6.1.

В настоящее время важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции. Умелое ее использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Для построения организации заработной платы важное значение имеют рыночные принципы, которые представляют фундамент механизма ее функционирования:

• заработная плата является главным мотивом трудовой деятельности;

• заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы);

• заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе возможностей (принцип максимальной заработной платы);

• размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда (принцип биржевой заработной платы);

• доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические отношения (принцип социальной защищенности).

6.2. Тарифная система оплаты труда, ее основные элементы и принципы построения

Главным элементом организации заработной платы является республиканская тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов по дифференциации и регулированию тарифной части заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и ответственности за их выполнение.

Основной составляющий элемент тарифной системы – тарифная сетка. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе определяются тарифные ставки и оклады различных профессионально-квалификационных групп. Для этого разработаны две тарифные сетки:

• для работников производственной сферы, которая предусматривает 23 разряда, соотношение между крайними разрядами составляет 1:5,98;

• для работников непроизводственной сферы с 27 разрядами, соотношение между крайними разрядами равно 1:7,84.

Соотношение между крайними разрядами называется диапазоном тарифной сетки. Он показывает во сколько раз тарифная ставка второго разряда и последующих больше тарифной ставки первого разряда.

Различают абсолютное (разница между последующими и предыдущими тарифными коэффициентами) и относительное (отношение последующего тарифного коэффициента к предыдущему) возрастание тарифных коэффициентов.

Важное значение для организации заработной платы имеет тарифная ставка первого разряда, которая определяет уровень оплаты труда в единицу времени. Этот норматив выполняет функции по управлению заработной платой непосредственно на предприятии. Он аккумулирует и отражает в заработной плате комплекс устойчивых факторов качественной стороны труда – степень его сложности и ответственности, значение сфер приложения труда, требования к квалификации исполнителя, уровню его подготовки, объему затрат физической и нервной энергии на выполнение данной работы, опасности, вредности, тяжести труда и его условий.

Тарифная ставка первого разряда разрабатывается на основе минимальной заработной платы, которая устанавливается государством и определяет минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу.

Концепция оплаты труда в Республике Беларусь предусматривает относительно равное нарастание тарифных коэффициентов (не ниже 7%) и установление тарифной ставки первого разряда на уровне бюджета прожиточного минимума (БПМ). Он представляет собой минимальные потребности материальных благ и услуг, необходимые для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья. Вместе с тем, наиболее адекватен состоянию экономики страны.

Одним из элементов тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники. Это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Каждый из них имеет насколько разделов. В общей части указывается для какого производства он предназначен, объясняются структура и особенности его построения. Квалификационные характеристики профессий сопоставляются по каждому тарифному разряду (категории). Они состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ».

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проводится тарификация работ (отнесение их к определенной группе), присвоение рабочим соответствующих квалификационных разрядов и специалистам – категорий.

6.3. Формы и системы заработной платы, их экономическая сущность, область применения

Для оплаты труда работников применяются две формы – сдельная и повременная.

Сдельная форма предусматривает оплату за выполненный объем работ (услуг), повременная – за отработанное время. Каждая форма имеет свои системы (рис.6.2.).

При применении сдельной формы должны соблюдаться следующие условия:

• наличие качественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника или бригады;

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ (услуг);

• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ (услуг);

• обоснована необходимость на конкретном участке стимулировать рабочих в дальнейшем росте выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• разработана нормативная база для регламентации труда.

Сдельную форму не рекомендуется применять в следующих случаях:

• при ухудшении качества продукции (работ, услуг);

• нарушении технологических режимов;

• ухудшении обслуживания оборудования, преждевременного его выхода из строя;

• нарушении требований техники безопасности;

• перерасходе сырья и материалов.

Сдельная форма стимулирует прежде всего количественные (объемные) показатели работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Здесь можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Условия применения повременной формы:

• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухудшению ее качества.

В условиях создания рынка отсутствует строгая регламентация форм и систем заработной платы. Руководство предприятия (предприниматель) может использовать те, которые в наибольшей степени соответствует целям производства.

Решая вопросы оплаты труда, необходимо иметь в виду четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;

• уровень стоимости жизни;

• размер заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

• рамки государственного регулирования в области заработной платы.

При простой (прямой) сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу продукции (объем работ, услуг). Индивидуальная сдельная расценка (Ри) за единицу продукции (работ, услуг) определяется по формуле:

; ;

где Сч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб.;

Тшт – норма штучного времени на единицу продукции (объема работы, услуг), час.;

Нвыр – норма выработки продукции (объема работ, услуг), час.

Общая заработная плата определяется умножением сдельной расценки (Ри) на объем произведенной продукции за определенный период (А):

;

при сдельно-премиальной системе рабочий-сдельщик дополнительно получает вознаграждение в виде премии за определенные количественные и качественные показатели – рост производительности труда, выполнение научно-обоснованных норм выработки и снижение трудоемкости, повышение качества и ассортимента продукции, рост объема продаж, соблюдение нормативно-технической документации, стандартов, экономия сырья, материалов, топлива, инструментов и другие.

При косвенно-сдельной системе размер заработной платы рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им основных рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, настройщиков и т.д.).

Косвенная сдельная расценка (Рк) рассчитывается по формуле:

;

где Сч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб\ч.;

Нвыр – часовая норма выработки обслуживаемого рабочего;

Но – норма обслуживания.

Общий заработок определяется как произведение косвенно-сдельной расценки (Рк) на фактический выпуск продукции основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные рабочие (А₁):

.

При аккордной оплате труда расценки устанавливаются на весь объем работ (услуг) на основе действующих норм времени, норм выработки и расценок. При данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.

Аккордные сдельные расценки (Рак) при индивидуальной форме труда рассчитывается по формуле:

;

при коллективной форме труда устанавливается по формуле:

;

где Рi – расценка i-го вида работ;

Ai – объем i-го вида работ;

А – общий объем работ.

Заработок (Зак) при аккорной системе определяется по формуле:

.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормы – по повышенным расценкам.

Заработок рабочего определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты. При использовании данной системы особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Повременная форма имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

Заработная плата рабочего при простой повременной системе (Зп) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Сч.д) на отработанное время в данном периоде (Т) по формуле:

.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего (Зп) устанавливается по формуле:

;

где Зм – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

Трч – число рабочих часов по графику в данном месяце;

Тф – количество часов, фактически отработанных рабочим.

Рабочим, которые оплачиваются по повременно-премиальной системе, предусмотрено премирование за достижение количественных и качественных показателей.

Заработная плата работника (Зпп) при повременно-премиальной системе определяется по формуле:

;

где П – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

При организации оплаты труда руководителей и специалистов используется система должностных окладов, которая представляет собой абсолютный размер месячной заработной платы, устанавливаемой соответственно занимаемой должности определенному лицу в определенном диапазоне. Совокупность должностных окладов с учетом межотраслевого и внутриотраслевого регулирования заработной платы принято называть схемой должностных окладов. Она отражает определенные соотношения в заработной плате различных групп и категорий руководителей и специалистов.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ введено категорирование специалистов. Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалистов, уровень его деловых качеств, умения самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория и оклад специалистов устанавливается руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий. Присвоение специалисту следующей квалификационной категории производится при условии его профессионального роста и выполнения им работ более высокой степени сложности.

Должностные оклады руководителей предприятий, их заместителей, линейных руководителей, а также руководителей структурных подразделений устанавливаются в зависимости от отнесения предприятий к группам по оплате труда, учитывающих масштабы предприятия и уровень управления.

При разработке и совершенствовании схем должностных окладов для работников предприятий необходимо учитывать следующие требования:

• должностные оклады должны иметь абсолютное нарастание оплаты от низшей группы к высшей;

• дифференцированное квалификационное категорирование (например, для техников всех специальностей устанавливаются три квалификационные группы: техник без категории, техник второй категории, техник первой категории; для специалистов, кроме конструкторов и технологов,— четыре квалификационные группы: специалист без категории, специалист второй категории, специалист первой категории, ведущий специалист; для конструкторов - пять квалификационных групп);

• должностные оклады специалистов должны учитывать значимость отдельных видов производств (сложность производимой продукции);

• средний оклад по «вилке» нижестоящей группы должен быть равным минимальному окладу вышестоящей группы, а максимальный оклад по «вилке» оклада — вышестоящей квалификационной группы.

Ориентиром при установлении оклада руководителю может приниматься диапазон оплаты в пределах того или иного должностного наименования руководителя подразделения.

Должностные оклады руководителей предприятий могут устанавливаться в контракте (договоре), которые заключаются между работодателем и исполнителем на определенный срок. В нем оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда в зависимости от ряда показателей: роста объемов производства, реализованной продукции, наличия прибыли и рентабельности продукции, создания дополнительных рабочих мест, увеличения доли экспортируемой продукции. Основные преимущества контрактной системы — четкое распределение обязанностей как работника, так и руководителя предприятия (нанимателя).

Должностные оклады руководителей предприятий могут увеличиваться в установленном порядке за:

• рост объемов производства (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года при условии увеличения объема реализованной продукции, рентабельности производства - до 20 %;

• создание дополнительных по сравнению с предыдущим годом рабочих мест - до 10%;

• увеличение доли продукции в общем объеме реализованной продукции, экспортируемой за валюту, - до 20 %.

При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата зависит не от норм, тарифов и окладов, а от полученных результатов.

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ,— выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на длительный период и привязаны к отдельным изделиям.

Расчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

1) количества баллов, заработанных каждым работником (Ai) по формуле:

;

где К - квалификационный уровень;

К₁- количество отработанныхчеловеко-часов.

2) общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения (А) по формуле:

;

3) доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (у), руб. по формуле:

;

4) заработной платы отдельных работников (3_ni) по формуле:

.

При распределении и формировании коллективного фонда оплаты труда для крупных цехов целесообразно исходить из конкретных условий. Там, где все бригады связаны технологически, работают на единый результат, нецелесообразно делить фонд оплаты труда по отдельным бригадам, так как при этом может возникнуть ситуация, когда бригады, стоящие в начале технологической цепочки, увеличат фонд оплаты труда, а общий выпуск продукции в цехе не будет обеспечен. При едином фонде оплаты труда такое не произойдет, поскольку нормированное задание устанавливается в натуральных единицах измерения, например в штуках, и бригады контролируют друг друга.

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на ряд квалификационных групп в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном (табл. 6.3.).

Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

Таблица 6.3.

Вариант диапазона «Вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности

На негосударственных предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квалификации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за индивидуальные успехи — премии за высокое качество, рост выработки, качество труда и др. Третья часть — это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предприятия. Две последние составляющие оплаты труда не являются фиксированными величинами, они могут изменяться в зависимости от достигнутых результатов.

Такая система оплаты своей первой частью гарантирует получение необходимого минимума средств к существованию и заинтересовывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием. Вторая часть стимулирует достижение высоких индивидуальных показателей, а третья - нацеливает персонал на реализацию интересов всего предприятия.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы в оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, бестарифная система и контрактная система) каждый предприниматель может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.).

6.4. Премирование работников предприятия

Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы.

Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. В данной связи важное значение имеет введение научно обоснованной премиальной системы. Это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимосвязи между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В их число традиционно входят следующие:

• стимулируемые задачи производства;

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• источники выплаты премий;

• круг поощряемых работников;

• периодичность и сроки выплаты премий;

• порядок начисления премий;

• распределение премий между коллективами и отдельными работниками;

• максимальные размеры премий;

• перечень упущений, за которые работники не премируются;

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании.

Стимулирующие возможности премирования во многом зависят от правильного соблюдения следующих принципов его организации:

• пропорциональность между величиной вознаграждения работников и достигнутыми результатами;

• оптимальность сочетания форм премирования с учетом специфики производства;

• второстепенность поощрения по премиальным системам;

• своевременность поощрения каждого трудового достижения;

• информированность работника о положении дел (повышает их заинтересованность);

• анализ эффективности премирования;

• гибкость премиальных систем;

• интегративность премиальной системы (необоснованное выделение только одного показателя);

• темпоративность премирования (повышение доходности предприятия предполагает заботу о нем как об индивидууме).

По целевому назначению премиальные системы делятся на две группы (рис. 6.3.).

Показатели премирования рабочих приведены в табл. 6.4.

Таблица 6.4.

Основные показатели премирования рабочих-сдельщиков и рабочих повременщиков

Тесты

1. Что понимается под заработной платой?

а) стоимость рабочей силы;

б) цена рабочей силы, денежное выражение цены;

в) доля в национальном доходе.

2. Перечислите фазы стоимости рабочей силы?

а) формирование, обмен;

б) формирование, распределение и обмен, использование;

в) использование, распределение.

3. Что включают в себя издержки на рабочую силу?

а) оплату выполненной работы, неотработанного времени, социальные выплаты, государственное социальное обеспечение, социальную помощь, затраты предприятий на наем и увольнение работников, повышение их профессионально-квалификационного уровня;

б) расходы, связанные с государственным обеспечением, социальные выплаты и социальная помощь, расходы на прием и увольнение работников;

в) специальные выплаты, оплата неотработанного времени, государственное социальное обеспечение.

4. Назовите функции заработной платы.

а) регулирующая, измерительная, ресурсная, распределительная;

б) воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, учетно-производственная;

в) учетная, стимулирующая, ресурсная, производственная.

5. Каковы рыночные принципы заработной платы?

а) заработная плата главный мотив трудовой деятельности; минимальная заработная плата, максимальная заработная плата, биржевая заработная плата, социальная защищенность;

б) равная оплата за равный труд, государственное регулирование заработной платы, социальная защищенность, максимальная заработная плата;

в) повышение реальной заработной платы, учет воздействия рынка труда, минимальная заработная плата, социальная защищенность.

6. Какие элементы включает в себя тарифная система?

а) тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда, формы и системы заработной платы;

б) тарифная ставка первого разряда, тарифные коэффициенты, системы заработной платы;

в) тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда, тарифно-квалификационные справочники.

7. Что включает в себя тарифно-квалификационный справочник?

а) должен знать, должен уметь, характеристику работ;

б) должен уметь, перечень работ, квалификационные разряды;

в) примеры работ, квалификационные требования, тарифные коэффициенты.

8. Каковы элементы организации заработной платы?

а) формы оплаты труда, тарифная ставка первого разряда, тарифный справочник;

б) тарифная система, тарифный коэффициент, диапазон тарифной сетки;

в) нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

9. Что представляет собой тарифная ставка первого разряда?

а) абсолютный уровень оплаты труда в единицу времени;

б) выполняет роль социально-трудового норматива, определяет сложность работ;

в) характеризует сложность труда, ответственность за выполнение работы.

10. Каковы системы сдельной формы оплаты труда?

а) индивидуальная, бригадная, аккордная, контрактная, бестарифная;

б) коллективная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная;

в) простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

11. Каковы системы повременной формы оплаты труда?

а) контрактная, повременно-премиальная, подрядная;

б)бестарифная, простая повременная, прямая повременная;

в) простая повременная, повременно-премиальная.

12. Какие показатели стимулирует прежде всего сдельная форма оплаты труда?

а) количественные, качественные;

б) коллективные, индивидуальные;

в) количественные.

13. Какие факторы необходимо учитывать при введении форм оплаты труда?

а) регулирование спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда; инфляционные процессы, размер заработной платы у конкурентов;

б) инфляционные процессы, государственное регулирование заработной платы, тарифную систему, уровень стоимости жизни;

в) финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; размер зарплаты у конкурентов; государственное регулирование заработной платы.

14. В соответствии с каким документом осуществляется оплата труда руководителей, специалистов и служащих?

а) тарифная сетка;

б) штатное расписание;

в) тарифная ставка, тарифно-квалификационные справочники.

15. Что является конкретной формой выражения премиальной системы?

а) положение о премировании;

б) штатное расписание;

в) показатели и условия премирования.

16. Принципами организации премирования являются:

а) пропорциональность, оптимальность, второстепенность, своевременность, информированность работников, гибкость, интегративность премиальной системы, темпоративность;

б) своевременность, эффективность, второстепенность, оптимальность, гибкость, темпоративность;

в) гибкость, пропорциональность, информированность, интегративность, второстепенность.

17. Как классифицируются премиальные системы по целевому назначению?

а) премиальные системы заработной платы, разовые премии;

б) премиальная система за экономию топливно-энергетических ресурсов, сбор и сдачу металлолома;

в) премиальные системы разовые и за улучшение качества продукции.