115. Рекомендації керівника щодо підвищення продуктивності праці та зниження стресу.

Для підвищення продуктівність праці та зниженості стрес необхідно:

• віділяти пріорітети в роботі;

• навчитись говорити «НІ»;

• налагодити стосунки з керівником;

• не не погоджуватися з керівником, коли віникає конфлікт чи невизначеність ролей;

• постійно обговорювати з кимось свої проблеми, не тримати в собі;

• щодня вміти «відключатися».

• бути, у нормальної фізичній формі І знати, Що фізична Навантаження сприяє зниженю рівня стрессу.

Рекомендації керівника з підвищення продуктивності праці та зниження стресу:

. здатність, потребу і схильність Ваших підлеглих повинні бути відповідно задані.

. дозволяйте підлеглим відмовлятися від виконуваних завдань, якщо у них є для цього підстави.

. використовуйте стиль керівництва, що відповідає конкретній ситуації.

. забезпечуйте справедливу винагороду за ефективно виконану роботу (проблема формалізації нормування праці).

. виступайте в ролі наставника, слухаючи, розуміючи і розвиває можливості підлеглих, обговорюйте з ними складні проблеми.

116. Сучасні підходи до управління конфліктними ситуаціями.

Виокремлюють структурні та міжособистісні методи управління конфліктними ситуаціями.

Структурні методи.

1. Роз'яснення вимог до роботи. Це бесіда, у якій кожен має розуміти, чого від нього очікують у конкретній ситуації.

2. Координація та інтеграція спільної роботи. Передбачає чітке визначення повноважень кожного, що упорядковує інформаційні потоки всередині організації, взаємодію людей і прийняття ними рішень.

3. Визначення загальноорганізаційних комплексних цілей. Сприяє об'єднанню зусиль, усуває причини, що можуть призводити до конфліктів.

4. Структурування системи винагород. Особи, чий внесок у діяльність організації значний, повинні отримувати додаткову винагороду.

Міжособистісні методи (моделі).

1. Уникання конфлікту. Передбачає намагання людини не потрапити у ситуації, що провокують виникнення суперечностей, ухилитися від участі в обговоренні питань, що містять розбіжності в поглядах.

2. Залагодження конфлікту (пристосування до конфлікту)

3. Суперництво. Передбачає нав'язування однією з конфліктуючих сторін чи «третьою стороною» власної точки зору.

4. Компроміс. Передбачає взаємні поступки.

5. Співробітництво. Сторони готові прийняти рішення, що максимально задовольняє інтереси кожного.

Вирішення конфлікту значною мірою залежить від керівника, від методів, яким він надає перевагу при управлінні конфліктом. Зокрема, авторитарний керівник швидше використовуватиме методи примусу, ліберальний – невтручання та залагоджування, демократичний - компроміс.

Керівник мусить виявити причини, що зумовили конфліктну ситуацію, мотиви кожної зі сторін, і виробити для себе таку стратегію поведінки, яка б не допустила екстремальних проявів конфлікту і спричинила тривалого протистояння в групі.

117. Поява опору у вигляді страйку, саботажу та інших методів. Прояви невдоволення колективу.

Опір може виявитись у різних формах, які описані нижче.

Страйк - одна з форм розв'язання конфлікту між працюючими і працедавцями, яка полягає в тимчасовому колективному припиненні праці з метою домогтися поліпшення умов праці або протесту проти їх зміни (на гірше), проти запровадження механізації й автоматизації праці (це призводить до масового Звільнення працюючих), солідарності з іншими страйкуючими тощо. Форми страйку різноманітні: повне або часткове припинення праці, праця за правилами (формальне виконання обов'язків), уповільнення праці, сидячий та італійський страйк (різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях).

Сабота́ж - навмисний зрив роботи шляхом прямої відмови від неї або свідомо недбалого її виконання; одна з форм економічної боротьби працівників проти підприємців; прихована, замаскована протидія будь-яким заходам, намагання перешкодити здійсненню їх.

Незгода - це відмовлення первинної групи, що утворилася усередині організації, від запропонованих шаблонів, норм поводження, це - невиконання тією чи іншою мірою своїх обов'язків, оскільки піддається сумніву їхня легітимність (обґрунтованість) у ситуації, що змінюється.

Конфронтація членів організації - невід'ємний елемент напруженості на високому рівні її розвитку і форма прояву внутрішнього конфлікту. Вона здобуває різноманітні види, у тому числі - твердої конкуренції на ґрунті кар'єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром опозиційних поглядів і їхніх носіїв, боротьби за вплив на центр адміністративної влади і за визначені привілеї й ін.