3. Ориентированные против людей. Власть основана на принуждении. Персонал не рассматривается в качестве ключевого ресурса для выполнения поставленных целей.

Силовой (властный) руководитель сам формулирует правила, жестко следит за их выполнением, открыто пренебрегает людьми, воспринима­ет сотрудников как функцию, часто является профессионалом в какой-либо области, легко создает структуру, выполняющую прикладную функцию, например, минимизацию расходов.

Манипулятора отличает ситуативное управление без правил; желае­мое поведение сотрудников достигается при помощи интуитивно най­денных индивидуальных стимулов; легко увольняет людей, «вечный ди­летант» , часто не доводит проекты до конца.

В стабильном западном обществе эффективны лидеры командного типа, ориентированные на людей и взаимодействие. В России — лиде­ры харизматического и властного типа.

Классификаций стилей управлений может быть столько же, сколько классификаций типов личностей. Мы привели лишь одну из них по са­мому существенному для создания эффективной корпоративной куль­туры признаку — способу взаимодействия лидера с персоналом.

Сотрудникам часто гораздо важнее понимать, эффективен их руко­водитель или нет, потому что от этого фактора зависит успех-неуспех организации и, соответственно, их личное благосостояние и самореа­лизация. Специалисты, работающие в области психологии управления, выделяют ряд общих качеств, присущих успешным лидерам. Причем набор этих качеств, практически, не зависит от области, в которой ра­ботает тот или иной лидер. Вот эти качества.

Высокая энергетика. Подавляющее большинство эффективных ру­ководителей обладают мощной энергетикой, пронизывающей все ас­пекты их производственной деятельности и личной жизни. Такие руко­водители выносливы, обладают высокой трудоспособностью и стрессо-устойчивостью.

Общительность, «социальная смелость». Успешные менеджеры лег­ко общаются с различными типами людей. Они не только не боятся больших аудиторий, они хотят быть на виду. Можно даже сказать, что общение для лидера — это своего рода энергетическая подпитка. Та­кие руководители умеют гибко регулировать психологическую дис­танцию между собой и окружающими. Подобно хорошим актерам, они могут выступать в самых различных амплуа, обладая большим на­бором «масок общения», умело меняя их в зависимости от партнера и от ситуации.

Развитая мотивационная сфера. Успешные лидеры «хотят» сильнее, чем обычные люди, и «хотят» очень многого. У них высокий уровень притязаний. Помимо власти, их интересует еще множество самых раз­ных явлений, людей, знаний. Они активно и неутомимо осваивают мир, непрерывно учатся. Эффективный лидер имеет, как правило, развитую эмоциональную сферу и высокий бал по такому показателю как «эмо­циональный интеллект».

Хорошо развитое чувство юмора. Успешные лидеры умеют шутить к месту и вовремя. Юмор помогает им направлять свою агрессию в безо­пасное русло, снимает напряженность в стрессовых ситуациях.

«Внутренний локус контроля». Эффективные лидеры не боятся ис­кать причины каких-либо жизненных проблем и неудач в себе, в то вре­мя, как большинство людей склонны всю вину за промахи сваливать на обстоятельства («внешний локус контроля»). Иначе говоря, хороший руководитель исповедует правило: «нет плохих учеников, есть плохие учителя». Таким образом, вместо того, чтобы ругать «плохих подчинен­ных», успешные лидеры неуклонно совершенствуют себя во всех про­фессионально важных сферах.

Стратегическое мышление. Успешные лидеры умеют просчитывать проблемную ситуацию на несколько «ходов» вперед. При этом они, как правило, обладают высокой скоростью мыслительного процесса и хо­рошей памятью. Их мышление всегда практично. Что интересно, лидер вовсе не должен быть самым умным членом руководимой им группы. Он лишь умело использует интеллект всей группы в целом и особенно способности так называемого «эксперта», который как раз и является самым умным членом группы.

Харизма («благодать»). Это то, что невозможно приобрести. Никакой имиджмейкер не в состоянии создать харизму своему клиенту. С этим надо родиться. Харизма — это своеобразная смесь личного обаяния, внутренней энергетики, властности, уверенности в себе, внешности, голоса, манеры держаться.

На корпоративную культуру каждой организации помимо лично­стных особенностей руководства влияет множество других факторов: вид бизнеса, квалификация персонала и его ценности, сложившиеся традиции и т. п.

В каждой организации существует доминирующая корпоративная культура и набор субкультур, в соответствии с которым отдельные группы определяют свое поведение. Уникальность каждой организации затрудня­ет процесс классификации и попытки свести все многообразие домини­рующих культур к нескольким повторяющимся схемам. И все же попыт­ки «разложить культуры организаций по полочкам» не прекращаются. Как правило, компании представляют собой не чистый образец какой-то корпоративной культуры, а комбинацию элементов из разных типов.

Определение типа организации зависит от точки зрения. Напри­мер, топ-менеджеры могут считать себя сотрудниками компании,

сориентированной на «достижения», а их подчиненные — сотрудниками компании «властного» типа. Управленцы «транслируют» рядовым со­трудникам свои ценности и подходы к работе, поэтому разным отделам одной организации часто свойственны разные типы культуры. Встреча­ются организации, в которых успешно совмещаются качества «результа­тивного» и «социального» типа. Возможны и другие комбинации.

Классификация «по стилю руководства и ведущим ценностным ориентациям»