Вопросы для размышления и самоконтроля

1. Раскройте содержание и соотношение терминов: коммуника­ция — коммуникативный процесс, информация — информационный про­цесс, взаимодействие — управленческие отношения.

2. Опишите используемые в органах управления различные модели коммуникативных сетей.

3. Какова роль руководителя в коммуникационном процессе?

4. Назовите основные причины неэффективных коммуникаций в сис­теме управления.

5. Охарактеризуйте внутреннюю и внешнюю управленческую инфор­мацию, их подвиды.

6. Как сформировать систему информации в конкретной организа­ции?

7. Что такое управленческая информация? Каким требованиям она должна отвечать?

Тема 2.5. Кадровая составляющая системы государственно-административного управления Ключевые понятия

Персонал (термин чаще применяется для определения занятых в учреждениях, организациях) — личный состав всех занятых в конкретной категории учреждений, организа­ций либо отдельно взятый коллектив;

• кадры — все лица, работающие по найму, трудовому соглаше­нию;

• кадры государственной службы — должностные лица в госаппа­рате, трудовые отношения которых регулируются законодательством о государственной службе, специально уполномоченные представители власти (имеющие публично-властные полномочия), ответственные, оперативно-функциональные исполнители, специалисты и технические исполнители (категории должностей группы «В»).

Должности государственной гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1. должности категории «руководители». Перечни должностей этой категории определяются реестрами должностей государственной службы. В эту категорию входят руководители государственных орга­нов, их аппаратов, а также заместители этих руководителей, кроме лиц, замещающих конституционные и уставные должности;

2. должности категории «постоянные», учреждаются для выпол­нения задач и функций государственного органа;

3. должности категории «советники» учреждаются для непосред­ственного обеспечения полномочий лиц, замещающих конституцион­ные должности (уровня федерального) и конституционные (уставные) должности (уровня субъектов РФ);

4. должности категории «обеспечивающие» учреждаются для орга­низационного, информационного, документационного, финансового, хозяйственного обеспечения деятельности государственного органа.

Различные категории персонала государственных учреждений

1. Политический руководитель — это должностное лицо категории «А», присутствует в государственном органе власти, где имеется прак­тика политических назначений на ответственные управленческие пос­ты выборными институтами (президентом, мэром, городскими, район­ными представительными органами). На федеральном уровне — это ми­нистр и его заместители, на региональном — полномочный представитель президента, окружной и городской префект, на местном — глава районной управы.

Профессиональная карьера политического назначенца зависит от выборного должностного лица, последнее слово остается за ним.

Именно на политических исполнителей ложится основная тяжесть конкретной реализации политики, основные принципы кото­рой утверждаются выборными должностными лицами.

Министр — это одновременно и политик и административный руководитель.

Министр осуществляет политическое руководство во вверенном ему ведомстве и министерстве не один, а со своим ближайшим окру­жением. В этот круг входят заместители министра, а также группа со­ветников, помощников, референтов (должностные лица катего­рии «Б»).

Влияние министра подкрепляется умелой командой соратников и приверженцев того политического курса, который он осуществляет. Министр сам создает политический механизм воздействия на админи­стративно-управленческий процесс и должен нести ответственность за то, что этот механизм производит (по древнеримскому правилу: «сде­лал как бы сам»). В идеале круг заместителей, советников и помощ­ников должен быть «многоцветным», т. е. представлять различные об­ласти общественных знаний (экономику, социологию, психологию, право), разные психологические типы людей.

Как политик министр использует три вида «влияния»:

1. личное воз­действие (дипломатия);

2. косвенное — через представителей его коман­ды, выступающих по его поручению и от его имени;

3. использование пропагандистских каналов для утверждения своей точки зрения.

Как политический руководитель министр проявляет себя как ли­дер (англ. leader — ведущий), т.е.:

• имеет стратегическую программу развития отрасли, которой ру­ководит;

• умеет учесть ценности различных групп и людей, предусмот­реть их интересы в планах, программах, решениях;

• способен привлечь общественное мнение;

• обладает личностными качествами убеждать и объединять во­круг себя людей.

К сожалению, не каждый наш министр может стабильно осущест­влять политическое руководство как естественное.

Тип естественного руководства основывается не на господстве, а на авторитете. Его сила зиждется на способностях лидера, его уме­нии убеждать и руководить людьми, управлять администрацией и контролировать ее, личном мужестве, престиже и других чертах ха­рактера.

Увлеченность министра популизмом может привести к негативным последствиям.

Популизм — в современной политологической терминологии часто употребляется с негативным оттенком и трактуется как понятие, обо­значающее заигрывание с народными массами. Объясняется стремле­нием к популярности, имеющей целью добиться признания широких масс.

Характерный пример проявления популизма — безосновательные и безответственные заявления, основанные на легковесных обещани­ям демагогических лозунгах и т. п.

Для эффективной деятельности министру необходимо нали­чие трех наиболее существенных качеств:

1. умения своевременно влиять на выработку общенациональной политики, стратегии развития своей отрасли и принимать решения тогда и там, когда и где они необходимы;

2. способности вырабатывать эффективную правоприменитель­ную политику, дающую позитивные результаты;

3. способности успешно проводить в жизнь эту политику (пере­водить записанное на бумаге в реальную программу действий).

Трудно ли в России быть министром? Интересный факт: именно та­кой теме, и ныне актуальной, посвятил одну из своих лекций граф П. Валуев, (министр внутренних дел Российской империи 80-х годов XIX в.). Вот отрывок из нее: «Главная трудность заключается в том чрезмерном количестве занятий по делопроизводству, которое отни­мает все свободное время, безусловно, ему нужное, чтобы быть хоро­шим руководителем, во-первых, на отдых, для физического движения, во-вторых, на отдых для спокойных размышлений, в-третьих, на сво­бодное общение с людьми вне приемных часов. Лишение этих трех вещей отнимает у руководителя самое нужное для его полезной дея­тельности — благоприятные условия для самоусовершенствования. Вокруг него образуется заколдованный круг, где одновременно огра­ничивается его самодеятельность и останавливается его развитие.

Намедни, чтобы что-нибудь сказать, гость говорил супруге мини­стра: вы, я думаю, редко видите вашего супруга. «Я его вижу спящим и едящим. Это немного, но все, же я вижу его чаще, чем Россия, ко­торую он вовсе не видит».

Другая трудность — психического свойства. С минуты, как чело­век делается министром, его окружающая атмосфера составляется из такого множества людей не только ему противоречащих, но много за­интересованных ему поддакивать и угождать, что одна из нужнейших дня него функций — проверка самого себя — становится все невоз­можнее, и постепенно руководящими началами его деятельности де­лается привычка себе верить на слово и неохота к резкому противоре­чию. Когда то и другое пускает в духовном организме министра глу­бокие корни, тогда, сам того не подозревая, из периода общественной деятельности министр входит в период общественного самообольще­ния. Бессильные быть ясным отражением жизни, мысли его делаются капризами своеволия, а подчиненные обращаются или в игрушки, или в прислужников, или, что всего хуже, в фификусов, ловко овла­девающих министром».

2. Руководители государственных органов

Следующей в иерархии управления является категория руководи­телей. Перечни должностей этой категории определяются реестрами должностей государственной службы.

В содержание понятия «руководитель» можно включить:

1. ответственных чиновников, которые в полной мере осуществ­ляют руководство организацией, всеми стадиями управленческого цикла;

2. руководителей отделов, секторов и т. п., в которых также осу­ществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах;

3. заместителей руководителей, которые в известной степени яв­ляются дублерами руководителей, потенциальными руководителями, иногда руководителями de facto. В совокупности их всех и называют администрацией, бюрократией — это социальная группа с устоявшей­ся внутренней структурой, которая может непосредственно влиять на воплощение в жизнь принципов политических действий, способствуя их реализации или парализуя ее.

Ответственные чиновники являются карьерными государственны­ми служащими, находящимися на служебной лестнице ступенькой ниже политических руководителей. Чиновники высокого ранга руко­водят публичными службами, большими подразделениями, отделами, курируют важные правительственные программы. Время от времени они выступают перед палатами федеральной службы, законодательными органами го­рода, области. Для большинства из них первейшей обязанностью яв­ляется организационная работа. Они должны обеспечивать перевод по­литических директив избранных или назначенных должностных лиц в конкретные решения и действия.

Ответственные чиновники в отличие от политиков и политиче­ских исполнителей, которые живут краткосрочной перспективой и ждут результатов до новых выборов, вынуждены корректировать не­реалистические ожидания, приводя их в соответствие с реальными воз­можностями. Без их солидных знаний, опыта, как по своей специаль­ности, так и по практической управленческой работе, потенциал пра­вительства многократно бы уменьшился.

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функ­ции управления коллективом и организации его деятельности. Руко­водитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располага­ет строго определенными возможностями санкционирования-наказа­ния и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производ­ственную (научную, творческую и пр.) активность. Руководитель об­ладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях.

Личность руководителя условно можно «разложить» на три класса составляющих параметров: биографические характеристики, способ­ности, черты личности. К биографическим характеристикам относятся возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Данные исследований подтверждают важность возраста для руководителя, но ответ на вопрос сколько-нибудь определенной зависимости между возрастом и эф­фективностью руководства остается открытым. Результаты эмпирических исследований показывают: многие предположения, что женщины-руководители существенно отличаются от мужчин-руководителей, совершенно не подтверждаются. Как пра­вило, исследователи сходятся на существовании лишь одного разли­чия, а именно — большем интересе женщин к отношениям между людьми (т. е. межличностным отношениям); но это следовало бы рас­сматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства. В от­личие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя — социально-экономический статус и образование являются достаточно важными для успешного функционирования в должности.

Руководитель может обладать значительно меньшим объемом спе­циализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5—8 лет), но целостным представлением об организа­ции, подкрепленным к тому, же личным опытом. Но главное, это дол­жен быть человек, который способен постоянно учиться, который вписывается в культуру, традиции организации, зарекомендовавший себя в период испытательного срока положительно, т. е. прошедший профессиональную подготовку (или переподготовку) и повышение квалификации через деятельность (корректирующее обучение).

Важнейшей составляющей в работе руководителей всех уровней управления является искусство работы с людьми: сформировать и ор­ганизовать коллектив, его эффективную социально-управленческую деятельность.

Руководитель должен проявлять три критически важные качества: профессиона­лизм, контактность (коммуникабельность) и умение заслужить дове­рие.

Зададимся вопросом: должен ли руководитель быть лидером?

Ли­дер-руководитель проявляется как начинатель, как человек, который видит дальше других, хочет сильнее других и берет на себя удовлетво­рение коллективных нужд.

Какие же лидерские качества должны быть присущи настоящему руководителю?

1. Помимо всего прочего обладать способностью нацеливать лю­дей на выполнение поставленных задач, вдохновлять их — вести за собой, «придавать нужное направление».

2. Генерировать новые идеи и на их основе создавать эффективно работающие системы.

3. Уметь создать творческую атмосферу, ориентированную на «новое».

Сформировать коллектив, который объединяет не только и не столько трудовой договор, сколько «философия общей судьбы», со­причастность к коллективным ценностям, традициям и удовлетворе­ние от этого.

Факторы, мешающие проявлению ли­дерства, в органах государственного и муниципаль­ного управления:

• наличие и характер формализованных правил, которые необхо­димо учитывать при принятии решений (законы, инструкции и т. д.);

• степень подотчетности;

• сила и тип оппозиции;

• характер политических учреждений и отношений с ними;

• ресурсы, доступные для руководителя;

• субординационный пласт, лежащий между руководителем и ру­ководимым: вот здесь-то и необходимо искусство, чтобы каждая сто­рона сохраняла восприимчивость по отношению к другой.

Существуют различные способы, обеспечивающие влияние руко­водителя на коллектив:

а) методами убеждений, воспитанием традиций, привычек, организационной культуры (отношений, умонастроений), побуждающих их самих принимать наилучшие в интересах организации решения;

б) методами принуждения, установлением для работников обязан­ности выполнять решения, принятые в других звеньях.

Оба способа не заменяют и не исключают друг друга. Вместе с тем подчеркнем, что самым надежным средством повышения произ­водительности труда является развитие у каждого работника желания и умения трудиться с максимальной производительностью.

Целесообразно указать на типичные ошибки руководителей:

— излишняя снисходительность («мягкость») — тенденция оцени­вать всех работников выше их истинного уровня, только как хороших или отличных;

• излишняя требовательность («жестокость») — тенденция оце­нивать всех работников ниже их истинного уровня;

• личная предрасположенность («пристрастия») — ситуация, при которой личное пристрастие руководителя влияет на оценку и отно­шение к работнику в большей степени, чем сама по себе работа, ее результативность;

• учет только последних событий («свежести впечатлений») — тенденция использовать при оценке выполнения работы лишь собы­тия последнего времени, вместо того чтобы анализировать результа­тивность за более длительные отрезки времени;

• воздействие «эффекта ореола» — тенденция оценивать рейтинг работника под влиянием и на основе общего впечатления (хорошего или плохого), произведенного личностью работника, а не результата­ми его труда.