2.3. Методы руководства и управления

Метод (от греч. methodos — путь исследования, теория, учение) в общем смысле означает путь к цели, способ дости­жения какой-либо цели, решения конкретной задачи.

У Метод — это совокупность приемов или операции практического или теоретического освоения (познания) действительности.

В теории управления сложились два подхода к трактовке методов руководства. Первый подход основан на отождествле­нии методов руководства и методов управления. Они рассмат-

97

риваются как способы организующего воздействия субъектов управления (неопределенный круг управляющих систем) на объекты управления, на процесс служебной деятельности, силы и средства. Второй подход рассматривает методы руко­водства в качестве способов воздействия конкретной управля­ющей системы (руководителя любого уровня) на отдельных подчиненных или коллективы в целом в процессе управления. Отличие этих подходов связано с различными взглядами на оценку их функционального предназначения.

Так как руководство является составной частью управле­ния, встречающееся в литературе отождествление методов уп­равления с методами руководства следует признать не совсем верным.

Система методов управления (управляющего воздействия) наряду с методами руководства включает в себя и так называ­емые способы осуществления процесса управления или, точ­нее, функциональные методы управления, к которым относят­ся методы анализа и оценки обстановки, планирования слу­жебной деятельности и т.д. Другими словами, методами руко­водства могут пользоваться не все участники управленческого процесса, а лишь руководители, т.е. для применения многих методов руководства необходимы соответствующие полномо­чия, которыми наделены только руководители (например, отдание приказов, указаний, распоряжений и пр.).

В числе основных методов руководства выделяют методы убеждения и методы принуждения, которые реализуются це­лым рядом производных от них частных методов руководства.

В экономической литературе можно встретить и деление методов руководства на методы стимулирования и распоряди­тельства. При этом методы стимулирования по воздействию на субъект управления могут быть прямыми и косвенными:

• прямое стимулирование: поощрение, наказание, крити­ ка, аттестация;

• косвенное стимулирование: личный пример руководите­ ля, информирование подразделения (сотрудника) о положении дел, создание ориентирующих ситуаций.

Различие между этими методами заключается в наличии или отсутствии ясно выраженной оценки действий подчинен­ного (подразделения, сотрудника).

7 С. Н Князев

98

Методы распорядительства (организационно-распоряди­тельного воздействия) базируются на использовании «обязы-вания», т.е. разрешения или запрета на определенные дейст­вия или нормы поведения субъекта. Эти методы представляют собой инструмент, посредством которого развивается и конк­ретизируется, облекается в определенную форму управленчес­кое воздействие субъекта. Они достаточно широко использу­ются в организаторской деятельности руководителя на всех уровнях управления и реализуются в форме приказа, указа­ния, установки, предписания, распоряжения. Успех использо­вания этих методов определяется тем, что применяемое воздействие должно:

• быть правомочным, предельно ясно и четко сформулиро­ ванным;

• не подавлять активности подчиненных, не сковывать их мелочной опекой;

• учитывать предел загрузки сотрудника, не допуская избыточности адресуемых ему поручений, а также уровень его компетентности;

• не оставлять сомнений в правильности отдаваемого рас­ поряжения;

• не противоречить ранее данным по тому же вопросу ука­ заниям или распоряжениям вышестоящих субъектов управле­ ния (если они не противоречат закону);

• подвергаться своевременной корректировке, если отдан­ ные ранее распоряжения оказались ошибочными или не совсем удачными.

В этой же группе можно рассматривать и делегирование руководителем своих полномочий подчиненному.

В любом случае указанные методы дают ощутимый резуль­тат только при соблюдении общих для них требований:

• объективности (с точки зрения объекта управления);

• научной обоснованности;

• конкретности (для объекта управления);

• системности;

• соответствия правовым и морально-нравственным нор­ мам (с учетом моральных норм объекта управления);

• воспитательной направленности.

99

У Таким образом, сущность любого метода управле­ния составляет характер воздействия руководи теля на подчиненных или интеграционное образо­вание, обусловленное диалектическим, взаимодей­ствием, конкретных целей руководства и использу­емых для их достижения средств.

Здесь выражается противоречие между потребностью и ра­зумной достаточностью мер воздействия на подчиненных. По­нимание и правильная реализация этого противоречия форми­рует эффективный стиль управленческой деятельности и рабо­ты руководителя.

Данные методы на практике чаще всего применяются комп­лексно, образуя достаточно устойчивые группы, в числе кото­рых выделяются следующие.

Методы централизованного планового руководства. Начиная от современных концептуальных разработок страте­гических интересов и до их реального воплощения в жизнь прослеживается стремление четко определить цели и задачи организации на каждом этапе проведения экономических и по­литических реформ в Беларуси. В последнее время централи­зации управления придается серьезное значение исходя из особенностей реформирования системы всех органов госуправ­ления.

Методы установления нормативных показателей. Эти методы позволяют не только регулировать и организовы­вать процесс государственного управления, но также справед­ливо оценивать вклад каждого сотрудника и подразделения в достижение конечного результата.

Методы коллегиальной выработки основополагаю­щих решений и персональной ответственности руко­водителей за их реализацию. К ним относятся методы, развивающие творчество и привлекающие интеллектуальный потенциал сотрудников к заинтересованному участию в реше­нии поставленных перед коллективом задач. Эти методы раз­вивают стремление к профессиональному росту сотрудников. f_{< Методы оптимального соответствия организаци-Фнноы структуры решаемым задачам. Реформы и дина­мика преобразований в обществе постоянно отражаются на построении структуры любой организации. При этом основная

100

сложность заключается в правильной оценке и прогнозе изме­нений, чтобы сохранить в арсенале сил и средств все самое ценное, накопленное годами работы. Данные методы опреде­ляют возможности для своевременного изменения организаци­онно-штатной структуры организации и заложены в принци­пах построения системы управления.

Методы волевого воздействия субъекта управле­ния на объекты. Разум, энергия и заинтересованность руко­водителей и руководимых в решении общих задач формируют отношения подчиненности. Они создают основу для участия всех членов коллектива в созидательной работе. Не насилие, а воздействие на сознание подчиненных определяет пределы применения методов волевого руководства.

Методы личного примера руководителя в организа­ции работы и достижении конечного результата. Только личное участие в выполнении наиболее сложных ме­роприятий позволяет руководителю вести за собой весь кол­лектив, от формального лидерства переходить к неформально­му. Такое участие регулируется личным опытом и оценкой си­туации каждым руководителем. Необходимость и пределы до­пустимого участия определяются важностью задач, обстанов­кой в коллективе, уровнем подготовки исполнителей и многи­ми другими параметрами. Но руководитель должен не подме­нять исполнителя, а вести его за собой и учить в ходе совмест­ной работы.

Организационные методы. Это — набор приемов и способов практической реализации планов и плановых реше­ний. Его чаще определяют особенности личности управляюще­го и управляемых, их знания и практический опыт, а также соответствующая оценка ситуации. Организация собственного рабочего времени, а затем и работы всего коллектива требует умения и воли субъекта управления. Именно поэтому органи­зационные методы тесно связаны с индивидуальным стилем работы любого руководителя, но они изменяются в зависимос­ти от уровня управленческой деятельности.

Правовые методы опираются на Конституцию РБ и за­коны, подзаконные нормативные акты, уточняющие и регла­ментирующие деятельность подразделений министерств (ве­домств) по решению поставленных перед ними задач.

_ 101

Методы стимулирования широко известны, весьма раз­нообразны и учитывают практически все социально-психологи­ческие аспекты управления. Не только поощрение и наказание формируют мотивацию подчиненного к действию. Известно, что духовная и материальная сфера жизни человека тесно соприкасаются. Необходимо, чтобы идеалы и ценностная ориен­тация в обществе и отдельно взятом коллективе совпадали. Кроме того, должны учитываться устремления личности к реа­лизации заложенных в нее природой и воспитанием возможнос­тей, а также к материальной обеспеченности. Поэтому опытный руководитель умело использует любой повод и ситуацию для стимулирования добросовестной работы своих подчиненных.

Искусство применения методов управления подразумева­ет постоянный поиск руководителем новых возможностей и пристальное внимание к отклонениям в функционировании управляемого объекта. Самой распространенной ошибкой яв­ляется шаблонность и стереотипность методов руководства, в результате чего возникает так называемый эффект накопления погрешностей, или эффект привыкания. Длительное исполь­зование одного и того же метода, пусть даже полезного перво­начально, постепенно ведет к тому, что управляемый объект адаптируется к нему и утрачивает нужную реакцию на управ­ляющее воздействие. Поэтому только та система управления является эффективной, которая постоянно развивается и со­вершенствуется на основе использования накопленного опыта.