23 С. Н. Князев

354

Главная цель подбора — обеспечить организацию сотруд­никами, которые могут успешно решать задачи, стоящие перед ней. Кроме того, целью подбора является также удовлетворение социального запроса, интереса, потребности лица занять ту или иную должность. Таким образом, подбор кадров — дву­сторонний процесс. Он не может считаться законченным, если удовлетворена только одна сторона. Невозможность ознако­мить кандидата на службу с содержанием основных сторон его будущей деятельности значительно повышает степень риска и ответственность при подборе кадров.

В целом существующая система подбора кадров в органи­зацию отвечает современным требованиям. Однако необходи­мо постоянное совершенствование методов изучения и оценки кандидатов на работу. Теория управления, в частности, выде­ляет две группы таких методов (см. работы Л.И. Меньшикова и В.Х. Узова).

• Описательные методы, которые предполагают изучение кандидатов по биографическим данным, устным и письменным характеристикам, по мнению коллег и других знающих их лиц; путем оценки трудовой деятельности сотрудника за определен­ ный период; методом групповой дискуссии, чаще всего исполь­ зуемым при подборе руководящих кадров, и др.

• Методы сравнительно-количественных оценок деловых и личных качеств кандидатов на замещение определенной должности. К ним относятся:

• метод ранговой системы, при котором качества сотруд­ ников оцениваются на базе определенных критериев;

• метод свободной балловой оценки, суть которого состоит в присвоении определенного количества баллов каждому каче­ ству по установленной шкале; оценка производится специаль­ ными экспертами или соответствующим руководителем;

• оценка уровня деловых качеств, основывающаяся на системе коэффициентов, с помощью которых измеряются ка­ чества сотрудника, и т.п.

> Второй этап — расстановка кадров. Особенность этого этапа работы с кадрами заключается в том, что расста­новка кадров порождает служебные отношения, которые раз­виваются на основе формальных (официальных, правовых) и неформальных связей сотрудников с вышестоящими, нижестоя-

355

щими и равными себе по юридическому положению должност­ными лицами.

В то же время дальнейшее развитие начал коллективности и коллегиальности в процессе предварительного обсуждения кандидатов на должности, а также разработка модели расста­новки кадров представляются не только желательными, но и вполне возможными. Главное, чтобы в данном направлении совершенствования работы с кадрами при решении вопроса о назначении на должность учитывалось мнение всех субъектов работы с кадрами.

• Третий этап — обучение кадров. Значение его постоянно возрастает во всех отраслях организаций и имеет особую важность. Так как знания в основе своей не столько абстрактно-теоретические, сколько сугубо прикладные, поэто­ му лучший способ их приобретения — чередование обучения в сочетании с практической деятельностью и обучения с отры­ вом от основной работы.

• Четвертый этап — воспитание сотрудников. Совершенствованию работы с кадрами на всех названных эта­ пах способствует ее непрерывность, системность и комплекс­ ность. Положительных результатов работа с кадрами достига­ ет, если она нацелена на конечный результат, использует на­ учно обоснованное прогнозирование изменений в кадровом составе, готовит перспективные и текущие планы развития, осуществляет стыковку этих прогнозов и планов с планами и прогнозами развития отрасли. Кроме того, необходимо ис­ пользовать разработку профессиограмм, а также критериев оценки кандидатов на службу в организации или на выдвиже­ ние на вышестоящие должности в них.