5.6 “Решітка менеджменту” Блейка та Мутона

Концепція підходу до ефективності керівництва по двом критеріям, розроблена в університеті штату Огайо, була модифікована і популяризована Блэйком і Мутоном, що побудували решітку (схему), що включала 5 основних стилів керівництва. Вертикальна ось цієї схеми ранжує «турботу про людину» по шкалі від 1 до 9. Горизонтальна ось ранжує «турботу про виробництво» також по шкалі від 1 до 9. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями. Блэйк і Мутон описують середні і чотири крайніх позицій решітки, як:

• 1.1 — страх перед бідністтю. З боку керівника вимагається лише мінімальне зусилля, щоб добитися такої якості роботи, що дозволить уникнути звільнення.

• 1.9 — будинок відпочинку. Керівник зосереджується на гарних, теплих людських взаємовідносинах, але мало піклується про ефективність виконання завдань.

• 9.1 — авторитет — підпорядкування. Керівник дуже піклується про ефективність роботи, що виконується, але звертає мало уваги на моральний настрой підлеглих.

• 5.5 — організація. Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності і гарного морального настрою.

• 9.9 — команда. Завдяки посиленій увазі до підлеглих і ефективності, керівник домагається того, що підлеглі свідомо залучаються до цілей організації. Це забезпечує і високий моральний настрій, і високу ефективність.

Блэйк і Мутон виходили з того, що самим ефективним стилем керівництва — оптимальним стилем — була поведінка керівника в позиції 9.9. По їхній думці, такий керівник несе в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності. Вони також зрозуміли, що є безліч виглядів діяльності, де важко чітко і однозначно виявити стиль керівництва, але вважали що професійна підготовка і свідоме відношення до мети дозволяє всім керівникам наближатися до стиля 9.9, завдяки цьому підвищуючи ефективність своєї роботи. Незважючи на те, що було проведено обмаль емпіричних досліджень, є безліч прикладів, що свідчать про ефективність цієї управлінської решітки.

1. ЮРИДИЧНА І СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТІ

Менеджмент політичних і ділових організацій несе перед суспільством і юридичну і соціальну відповідальність.

Юридична – це додержання законів і норм регулювання, які визначають, що дозволено, а що не дозволено робити організації.

Соціальна відповідальність – це певний рівень добровільного реагування організації на соціальні проблеми.

Прикладами такого реагування є вкладення 350 млн. дол. Ендрю Карнегі у соціальні програми і будівля 2000 публічних бібліотек.

А Джон Рокфеллер пожертвував 550 млн. дол. до свого фрнду з розв’язання соціально значущих проблем у сфері економіки, науки, культури. Але до 50-тих років ХХ ст. такі приклади були винятковими, красивими дивацтвами.

Але починаючи з 60-их років громадськість усіх країн почала активно домагатись у розв’язання чотирьох болючих і до сьогодні проблем:1. захист навколишнього середовища;2. національна оборона;3. захист інтересів споживачів;4. боротьба за громадянські права.

Ставлення організації до соціальної відповідальності може бути різним: від сприятливого до ворожого і передбачає такі ступені: протидія, оборона, пристосування та сприйняття її соціальної відповідальності як складової її менеджменту.

Ці зусилля привели до створення в 70-х роках концепції соціальної відповідальності ділових організацій, яку називають концепцією корпоративної соціальної відповідальності, і що вона охоплює п’ять ключових положень:

1. Органи державної влади мають створювати умови і показувати приклади турботи про соціальну відповідальність.

2. Бізнес має діяти як двосторонньо відкрита система: - з одного боку враховувати потреби суспільства, а з іншого бути відкритим перед суспільством у своїй діяльності для громадськості.

3. Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з метою обгрунтування правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продукту, надання послуг.

4. Соціальні витрати, що розподіляються за кожним продуктом, послугою, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем.

5. Ділові організації, як і населення, залучаються до відповідальності за розв’язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами сфер їхньої діяльності. На цих результатах створився «Залізний закон відповідальності», за яким фірми, які його порушують, у довгостроковій перспективі чекає фіаско через втрату іміджу в районі своєї діяльності.

Отже, соціальна відповідальність вносить чимало змін у менеджмент організацій оскільки:

5. потребує змін у сферах діяльності: виробництві, маркетингу, комунікаціях, корпоративній філософії.

За цих умов і на їх вимогу у розвинутих країнах сформувалися три сучасні філософські концепції політичного й бізнесового менеджменту:

6. утилітаризм;

7. дотримання прав людини і справедливість;

8. нова модель бізнесу.

Утилітаризм – правильними є ті рішення, які приносять найбільшу користь більшості людей.

Концепція дотримання прав людини грунтується на зобов’язаннях менеджменту захищати права інших людей і уникати таких рішень, які ці права порушують (релігійні, конфесійні, партійні…). Сюди належить і захист рослин, тварин, землі вод, повітря.

Концепція справедливості зобов’язує менеджмент ставитися однаково до всіх людей, невідворотно виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність у відшкодуванні збитків тими, хто завдає шкоди іншим тощо.

Ситуаційний підхід до управління, що випливає з такого мислення, нова управлінська парадигма, за якою вся внутріфірмова побудова системи управління є відповіддю на різні за своєю природою впливи з боку зовнішнього середовища та деяких інших її характеристик, зокрема технології виробництва та якості її людських ресурсів, що привело до життя концепцію підприємства як соціальної системи [5, с. 65].

Культура є своєрідним сприятливим мікрокліматом в організації, який дає змогу персоналу продуктивно розв’язувати завдання організації як соціальної системи.

Наприклад, відомий український академік В. І. Вернадський 2 листопада 1941 року у своєму щоденнику зробив останній запис: «Великі невдачі нашої влади – наслідок послаблення її культури». [9, с.333]

Головним фактором формування тієї чи іншої культури є ті цінності, які сповідує персонал і насамперед вищі керівники організації.

Основними складовими культури організації є наступні [5, с. 67]:9. історія;10. церемонії;11. святкування;12. ритуали;13. злодії;14. герої;15. табу (заборони);16. норми;17. цінності.

Автор [12, с. 213] вважає, що культура управління складається з чотирьох, тісно пов’язаних і взаємозалежних елементів: культури працівників управління, культури процесу управління, культури умов праці та культури документації.

Далеко не завжди ті самі вчинки, дії, форми поведінки у різних країнах, чи навіть організаціях набувають однакової оцінки. Одні організації, керівники вважають за прийнятне приховувати доходи від оподаткування, а інші – ні. Одні керуються принципом: «Закони порушувати можна, лише не попадатись», а інші – ні.

Наприклад, американське законодавство хабарі вважає злочином у себе у штатах, але допускає їх з боку своїх фірм за кордоном.

Оскільки в деяких країнах урядові чиновники привикли і очікують невеликих грошових подаянь для стимулювання їх діяльності, то як наслідок конгрес США вніс до закону поправку, за якою такі виплати вираховують із суми, що підлягають оподаткуванню. [6, c. 153] За даними американської статистики, щорічно суми таких виплат становлять 98,3 млрд. дол. Все це є питанням етики.

Етика – це система моральних принципів, яка зобов’язує відрізняти правильну поведінку від неправильної. Тобто розуміння ділової етики багато в чому залежить від системи загальних і особистих цінностей менеджерів і виконавців.

Доцільно розрізняти етику всередині організації та етику взаємовідносин з оточенням організації, визнання чи не дотримання етичних норм, прийнятих у всьому світі, в своїй країні.[7, с. 106-108].

В серцевині проблеми соціальної відповідальності знаходяться особисті цінності, якими є загальні переконання щодо добра і зла. [6, с. 149].

Етичні нормативи описують систему загальних цінностей і правила етики, яких, на думку організації, повинні б притримуватися її працівники.

До варіантів поведінки, зазвичай заперечуваними етичними нормативами, відносять хабарі, здирництво, дарунки, виплату спільнику частини незаконно отриманих грошей, конфлікт на ниві зіткнення інтересів, порушення законів в цілому, шахрайство, розкриття секретів компанії, протиправні вчинки задля інтересів фірми. Зазвичай організації доводять етичні нормативи до своїх працівників у вигляді друкованих матеріалів, хоча деякі створюють робочі групи з етичних нормативів. [6, с.153]

І відповідно до цього сучасного мислення і ефективність управління слід оцінювати не стільки за економічними критеріями прибутковості, рентабельності чи собівартості виробництва, скільки й за ступенем досягнення організацією її стратегічних цілей, виконання перспективних задач.

Отже, ефективним треба вважати такий менеджмент організації, який забезпечив їй досягнення її стратегічних цілей, виконання перспективних задач.

Тобто в цілому ефективність управління оцінюється ефективним функціонуванням всієї системи за показниками результативності системи, які є багатоцільовими, багатокритеріальними системами вимірювання.

1. Дієвість це ступінь досягнення системою поставлених перед нею цілей, ступінь завершення «потрібної» роботи за показниками: якість, кількість, своєчасність.

2. Економічність (Е) – це ступінь використання системою необхідних ресурсів.

Е=ресурси ( за нормою переробки)/ресурси (фактично витрачені) (5.1)

Чисельник – за кошторисом, нормативом, прогнозом, експертною оцінкою, припущенням, інтуіцією тощо.

Знаменник – дані бухгалтерського обліку, звітності, оцінок тощо.

Краще коли Е>1.

Отже, економічність – це вимірювач, який характеризує результативність виробничої системи стосовно ресурсниз затрат.

3. Якість продукції (робіт, послуг) – вимірюється наступними показниками:

18. чи буде товар чи послуга виконувати своє призначення;

19. чи виготовлено і доставлено продукт так, як цього вимагалось ?

20. чи задоволений купець своїм придбаним товаром ( послугою)?

4. Прибутковість (Пр) – це співвідношення між валовими доходами і сукупними витратами:

Пр=валові доходи/сукупні витрати (5.2)

5. Продуктивність (П) – це співвідношення кількості виготовленої продукції (Q1) до кількості витрачених ресурсів (Qi)

П= Q1/Qi (5.3)

6. Якість трудового життя – це те, як особи, причетні до системи реагують на соціально-технічні аспекти даної системи, це фактор, який безпосередньо впливає на ефективність її функціонування і який належить ще всебічно вивчити.

7. Впровадження нововведень – це кількість (обсяг) нових нововведених товарів, технологій в загальному обсязі. Для оцінки ефективності управління належить використовуватим всі сім показників і вимірювати їх у відносних одиницях.

Найбільш поширеним показником визначення ефективності управління є відношення загального або кінцевого результату виробництва до сукупних затрат на управління:

Еу=Рк/Зу; (5.4)

деЕу – ефективність управління (коеф);

Рк – кінцевий результат, отриманий організацією (грн);

Зу – затрати на управління (грн).

Другим поширеним показником ефективності кправління є відношення загального результату виробництва до чисельності працівників апарату управління

Z=Рк /Кч (5.5)

де Кч – чисельність кадрів управління.

1. Поняття соціальної відповідальності

Відповідальність – це категорія етики, яка характеризує особистість з точки зору виконання нею моральних вимог, що ставляться суспільством і одночасно виражають ступінь участі особистості і соціальних груп як у їх власному моральному удосконаленні, так і в удосконаленні суспільних відносин.

Відповідальність означає обов’язок давати звіт за свої дії. Обов’язок є вагомим фактором за своїм впливом на поведінку менеджера. Усвідомлення відповідальності змушує його перш ніж вирішити діяти, все зробити, щоб бути вичерпно інформованим, віднайти найбільш зрілі наступні кроки, зважити всі за і проти і, нарешті, в процесі самих дій суворо дотримуватись правил ефективного адміністрування.

Відповідальність охоплює широке коло питань: чи в змозі людина взагалі виконувати вимоги, які їй ставляться; наскільки правильно вона їх розуміє і інтерпретує; наскільки широкими є її творчі здібності; наскільки повинна людина відповідати за одержання потрібного результату, можливі негативні наслідки своєї діяльності.

Нині популярним є чіткі правила і коло обов’язків зовнішнього оточення, що діють в багатьох корпораціях Японії. Центральне місце в системі обов’язків займає поняття “он” (добро, благодіяння).

Користуючись результатами благодіяння, індивід повинен виконувати відповідні зобов’язання, названі поняття “гіму” і “гірі”. “Гіму” – це поняття, зо означає вищий обов’язок, який не може бути виконаний до кінця, як би не прагнув до цього індивід, а залишається на все життя. Сюди входить: вірність, відданість по відношенню до імператора, держави і нації (“тю”), обов’язок сина по відношенню до батьків і предків (“ко”), обов’язок стосовно своєї роботи (“німму”).

На відміну від “гіму”, зобов’язання типу “гірі” обмежуються часовими рамками і можуть бути виконані індивідом у повному обсязі. На думку спеціалістів із менеджменту, “гірі” містить в собі великі можливості мотивації індивідів і результатів їх діяльності. Престиж, “збереження репутації” і “прагнення не втратити обличчя” – символізують дух японського менеджменту. Члени групи намагаються уникати відкритого суперництва між собою, протиставляти одних працівників іншим і надають конкретній боротьбі форми компромісу.

У Японській практиці широке застосування знаходять принципи “ва” (мир, гармонія), вимогами якого є дотримання принципу толерантності, усунення егоцентриських тенденцій. Усі працюючі повинні уникати критики, гострих взаємних звинувачень, не вимагати від індивіда відкритого визнання своїх помилок, щоб не вплинуло негативно на його гідність, престиж.

Для Японії характерне схиляння перед ритуалами, звичаями і традиціями: фіззарядка і спів гімну фірми, декламування заповідей, щоденні ранкові промови низових керівників перед працівниками і ін., а групова орієнтація домінує над індивідуальними цілями. Досі тут панує общинний принцип підкорення лідеру (вожаку), а виключення із общини розглядається як вища форма покарання. Від індивіда вимагається не виділятися, підніматися наверх, тільки рухаючись разом з усіма. Оцінка діяльності індивіда завжди здійснюється в залежності від ставлення до нього оточуючих.

Під впливом соціальних (суспільних) рухів, таких як боротьба за громадські права, свободу жінок, захист оточуючого середовища (інвайроменталізм) нині помітно зросла соціальна відповідальність підприємств.

Можна вести розмову про три основні форми соціальної відповідальності: за чистоту навколишнього середовища, перед найнятими на роботу жінками і представниками національних меншин та перед споживачами.

Підприємницька діяльність повинна вестись з таким розрахунком, щоб мінімізувати забруднення навколишнього середовища. Це стосується задимлення міст та інших населених пунктів, випадання кислотних дощів, невмілого використання добрив і пестицидів, забруднення відходами життєдіяльності людини і ін.

На кожному робочому місці повинні створюватися сприятливі санітарно-гігієнічні і соціально-психологічні умови діяльності, відповідно до високого наукового і технічного розвитку суспільства.

Підприємства повинні надавати однакові можливості при прийомі на роботу, просуванні по службі усім незалежно від національності, віросповідання, партійної приналежності, статі та ін. Поки що на ринку праці краще оплачується робота чоловіків, особливо вищого ешелону влади.

Нині по суті всі верстви населення вимагають, щоб уряд був більш соціально відповідальним. Стаття 116 конституції України детально визначає обов’язки Кабінету Міністрів України, включаючи здійснення заходів по забезпеченню прав і свобод людини і громадянина, загальнодержавних програм економічного, науково-технічного, соціального і культурного розвитку країни.