Глава 7. Социальное партнерство в сфере труда

Социально-трудовые отношения (СТО) – необходимый элемент любого общественного труда и производства. Люди не могут производить, не соединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и для взаимного обмена результатами своего труда. Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования: фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, и социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Структура социально-трудовых отношений достаточно сложная и включает: субъекты и уровни социально-трудовых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структуру; принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами СТО выступают: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

СТО могут быть выделены на уровне предприятия (организации), отрасли, региона. Для каждого уровня СТО специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи.

Предметы СТО определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах жизненного цикла человека: от рождения до окончания обучения (социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения); в период трудовой и/или семейной деятельности (основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда); в период после трудовой деятельности (центральной считается проблема пенсионного обеспечения).

Все социально-экономические явления, выступающие в качестве предметов СТО, группируются в три относительно самостоятельных блока, образуя следующую структуру:

1. социально-трудовые отношения занятости;

2. социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;

3. СТО, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. Главную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

1. Патернализм характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов этих отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства предприятия. Он осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках.

2. Конкуренция означает активное соревнование между людьми или коллективами за получение лучших результатов в труде; она может способствовать достижению синергетического эффекта.

3. Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей, для защиты от сходных социальных и экономических рисков.

4. Субсидиарность – стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

5. Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений; при дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда.

6. Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях.

7. Социальное партнерство в настоящее время считается преобладающим типом СТО в развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой.

Патернализм и партнерство – два полярных типа СТО.

Вступивший в силу с февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ обозначил и закрепил основные понятия, связанные с социальным партнерством.

Социальное партнерство в самом общем виде – это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положений, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Оно означает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма, оплаты и других важных условий труда.

Социальное партнерство предполагает:

1) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне как распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

2) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

3) наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;

4) участие наемных работников в управлении предприятиями;

5) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.

Основной объект социального партнерства – все социально-профессиональные, социально-территориальные, социально-нацио- нальные группы, слои, общности, их положение в социально-экономической, профессиональной структуре общества, уровень и качество жизни, их потребности и интересы.

Предметом социального партнерства в сфере социально-профессиональной деятельности могут быть отношения по поводу:

1) производства и воспроизводства рабочей силы, трудовых ресурсов;

2) создания, использования и развития системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантией занятости населения;

3) защиты трудовых прав граждан;

4) охраны труда, осуществления промышленной и экологической безопасности.

Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях.

Выделяют также двустороннюю модель (бипартизм) – преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.

Основу складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять основные принципы, выработанные Международной организацией труда (МОТ):

1) всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

2) непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся;

3) свобода слова и свобода объединения выступают необходимыми условиями постоянного прогресса;

4) нищета в любом месте – угроза для всеобщего благосостояния;

5) все люди, независимо от расы, веры и пола, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;

6) полная занятость и повышение жизненного уровня.

Социальные партнеры используют следующие методы взаимодействия:

1) проведение консультаций;

2) выдвижение требований и предложений сторон;

3) участие в коллективных переговорах;

4) использование примирительных процедур;

5) оформление достигнутых договоров;

6) контроль за выполнением договоров и соглашений.

Наряду с общими принципами МОТ, на которых строится идеология всей системы СП, можно выделить ряд специфических принципов организации работы партнеров при осуществлении ими отдельных видов этой работы:

Партнерство в процессе осуществления коллективных переговоров должно строиться на следующих принципах: трехсторонность на основе трипартизма; равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей; доверие в отношениях; знание и уважение прав и обязанностей друг друга, недопущение конфронтации; открытость и доступность равноправных переговоров; умение слушать и слышать партнера; строгое соблюдение культуры полемики, критики (критиковать аргументированно позицию, а не личность оппонента); обязательность и надежность, соблюдение правила: переговоры завершать договоренностью.

Заключение коллективных договоров и соглашений должно строиться на следующих принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; ответственность за принятые взаимные обязательства; каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся.

При взаимных консультациях и контроле необходимо соблюдать следующие принципы: регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; систематичность контроля и неотвратимость ответственности; ответственность за непредоставление информации; гласность в ходе осуществления контроля за соблюдением договоров, соглашений.

При разрешении коллективных споров (конфликтов) партнеры должны придерживаться следующих принципов: приоритетность примирительных методов и процедур, применяемых примирительными комиссиями и трудовым арбитражем; применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора (конфликта); стремление сторон к быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Каковы основные условия формирования и эффективного функционирования СП?

В сфере экономики для развития социального партнерства необходимы такие условия, как: многообразие форм собственности при доминирующей роли частной собственности; современное состояние производительных сил, базирующихся на передовых технологиях; насыщение рынка товарами и услугами; участие наемных работников в делах фирмы, в распределении доходов через акции и другие ценные бумаги.

В социальной сфере базовыми условиями партнерских отношений являются: наличие многочисленного среднего класса; развитое гражданское общество, где в результате самоопределения классов, групп, слоев населения свободно действуют профсоюзы, движения и иные организации, выражающие социально-экономические интересы как наемных работников, так и работодателей; функционирование социального государства, реализующего социально ориентированную рыночную политику, устанавливающего правила взаимодействия субъектов социального партнерства и контролирующего их выполнение.

Политико-правовыми условиями выступают: развитые формы демократии, когда права и свободы личности не только декларируются, но и гарантируются в соответствии с международными нормами; свободное создание и деятельность партий и движений, отстаивающих политические интересы основных социальных слоев, классов; наличие эффективно действующего правового механизма, регулирующего социально-трудовые отношения, соответствующего международным трудовым нормам, сформулированным в декларациях, конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.

Необходимо также наличие развитого субъективного, социально-психологического фактора: доминирование в общественном сознании ориентации на социальный мир и неконфронтацию между классами, социальными слоями; осознание и принятие предпринимателями, работодателями в целом роли заботливых хозяев, вникающих в нужды своих работников, оказывающих им помощь; активное участие работников в многообразных формах управления на предприятиях как отражение понимания ими зависимости личного благополучия от успехов фирмы; наличие в обществе лидеров, способных представлять и отстаивать интересы сторон, людей компромиссного типа, компетентных, способных поставить общий интерес выше собственных пристрастий, активных и последовательных в достижении целей.

На формирование системы партнерских отношений в России оказывают влияние различные факторы:

1. Глубокий и острый кризис всей системы общественных отношений, всех социальных и политических институтов одновременно.

2. Сильная поляризация социальной структуры общества.

3. Правовой механизм обеспечения системы партнерских отношений не действует, о чем свидетельствует неисполнение государством в лице исполнительных органов своих обязательств, зафиксированных в генеральных, отраслевых и региональных соглашениях, принятых в 90-е гг.

4. Несформированность субъектов социального партнерства и их представителей. Все партнеры (государство, работодатели, профсоюзы) существовали и раньше, но на деле они являлись элементами советской административно-плановой системы. Государство, выступая одновременно в трех лицах – собственника, администратора и защитника интересов трудящихся – сегодня эксплуатирует работника в большей степени, чем частные предприниматели. Оплата труда на государственных предприятиях ниже, чем на субъектах хозяйствования других форм собственности.

5. Разложение ценностно-нормативной системы, обусловленное несоблюдением значительной частью населения существующих законов и социальных норм.

6. Высокая социальная напряженность в обществе, проявляющаяся в нарастании социально-политических конфликтов, забастовок и стачек.

Рост численности лиц наемного труда, концентрация наемных работников на крупных предприятиях, осознание необходимости их объединения для защиты своих интересов явились предпосылками возникновения профсоюзов.

Профсоюзы – массовое самоуправляющееся общественное объединение трудящихся определенной отрасли или смежных отраслей, профессиональной группы для защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов.

Профсоюзы призваны выполнять следующие функции:

1. Обеспечение защиты экономических и социальных интересов работников в процессе труда: обеспечение справедливости и обоснованности определения уровня оплаты труда; контроль за соблюдением законодательных норм при найме и увольнении, создании нормальных условий труда; содействие повышению производительности труда, недопущение нарушения производственного процесса со стороны работодателя; контроль за соблюдением им норм техники безопасности и охраны здоровья работников на производстве и т. п.

2. Социальная защита интересов наемных работников вне производства (в быту, в периоды отдыха, временной нетрудоспособности и т. п.).

3. Общественная функция профсоюзов выражается в заботе не только о членах союза, но и о гражданах общества в целом (пенсионерах, инвалидах, студентах, детях и др.).

4. Профсоюзы выполняют роль индикатора общественного мнения, служат элементом системы обратной связи для государства, позволяющим ему выверять и корректировать свою социально-экономическую политику.

5. Политическая функция профсоюзам не присуща, но зачастую они вторгаются в политическую сферу, когда нужно решать общенациональные проблемы или поддержать ту или иную политическую партию.

В России профсоюзы возникли в ходе первой русской революции 1905–1907 гг. и прошли сложный неоднозначный путь становления и реформирования.

В дореформенный период все работающее трудоспособное население состояло в соответствующих профсоюзах, так как в советский период истории профсоюзы являлись составным элементом государственной системы управления общественно-политической жизнью страны, и участие в них было обязательным.

На уровне страны система управления включала государственные органы, партийные и профсоюзные. Все вопросы, относящиеся к регулированию СТО, решались на уровне ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС, министерств и ЦК отраслевых профсоюзов. На уровне предприятия ими занимались административные, первичные партийные и профсоюзные организации.

При этом как составному звену государственной машины управления производственной и общественной жизнью, профсоюзам СССР были делегированы государственные функции руководства социальными фондами (пенсионными и социального страхования), санаторно-курортными, спортивными и другими оздоровительными учреждениями. Они осуществляли контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью технических и правовых инспекций профсоюзов, которые вправе были налагать административные штрафы на нарушителей – должностных лиц.

До 1990 г. в бывшем СССР функционировал единственный профцентр – ВЦСПС (Всесоюзный Центральный Совет Профессиональных Союзов), который с распадом СССР реорганизовался во Всеобщую конфедерацию профсоюзов в рамках стран СНГ.

Сейчас в стране зарегистрировано свыше 300 профсоюзов. Среди наиболее крупных объединений можно назвать: Федерацию независимых профсоюзов России (ФНРП); Горно-металлургический профсоюз России; Конфедерацию труда России (КТР); Конгресс российских профсоюзов; Объединение профсоюзов России (Соцпроф) и др.

В современном профсоюзном движении можно выделить несколько типов профсоюзов:

Традиционные профсоюзы – это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы, объединившиеся в 1990 г. в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР), которая охватывает преимущественное большинство работающих на предприятиях и в учреждениях всех форм собственности.

Альтернативные (новые) профсоюзы – это объединения, сформировавшиеся в основном на волне забастовок 1989–1991 гг. и конкурирующие с традиционными по различным направлениям социально-экономической и политической жизни. Среди них наибольшую активность и популярность имеют Горно-металлургический профсоюз России; Соцпроф; Независимый профсоюз горняков; немногочисленные узкопрофессиональные объединения Федерации авиадиспетчеров России (ФПАД), Профсоюз летного состава гражданской авиации (ПЛСР), Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников и ряд других.

В 1995 г. часть новых профсоюзов объединились в два конкурирующих между собой профобъединения: Конфедерацию труда России (КТР) и Всероссийскую конфедерацию труда (ВКТ).

Кроме того, существуют локальные профсоюзы, немногочисленные, организационно обособленные, как правило, в масштабах отдельного города (профсоюзы работников негосударственного сектора).

Какова история возникновения и развития объединений предпринимателей (работодателей) в России?

В ответ на действия профсоюзов и государства для регулирования и координации своей деятельности предприниматели стали создавать объединения, призванные помогать им отстаивать свои интересы.

Объективными условиями становления и развития предпринимательских объединений, союзов являются: концентрация и централизация капитала; наличие у социальных слоев предпринимателей общеклассовых экономических, социальных и политических интересов; потребность у различных объединений предпринимателей, работодателей в координации своих действий и усилий для совместного влияния на властные структуры и многочисленные группы интересов работников.

Предпринимательские объединения призваны выполнять следующие функции:

– анализ социально-экономической ситуации, борьба за создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности;

– выработка стратегии и единства действий, разрешение конфликтов в самой предпринимательской среде;

– представительство и защита интересов предпринимателей в отношениях с государством, органами власти различных уровней;

– рецензирование и экспертиза законодательных актов о регулировании СТО;

– выработка стратегии в отношениях с наемными работниками и их организациями;

– оказание членам объединений различного рода услуг (информационных, консультационных, изучение и формирование общественного мнения и т. п.).

Наиболее влиятельными в настоящее время являются Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) и Российская ассоциация товаропроизводителей.

Основными функциями государства как социального партнера являются:

1. Формирование правового поля социального партнерства. При этом важнейшая функция государства – разработка правовых основ и организационных форм социального партнерства, правил и механизма взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот, гарантий и др.).

2. Координация действий участников социального диалога, участие в работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в подписании Генерального соглашения, контроль за выполнением сторонами принятых на себя обязательств.

3. Участие в разрешении конфликтов в области социально-трудовых отношений, примирение сторон.

4. Государство также выступает крупным работодателем, и его политика в социально-трудовых отношениях в государственном секторе оказывает существенное влияние на социально-трудовые отношения в целом.

Система социального партнерства включает в себя следующие основные элементы:

– совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);

• совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;

• соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

• постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;

• постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;

• установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;

• кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;

• системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;

• работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;

• доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Значительная роль в совершенствовании отношений СП принадлежит Российской трехсторонней комиссии (РТК), которая действует с 1992 г. в соответствии с Указом Президента РФ, а с мая 1999 г. согласно закону РФ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений", и трехсторонним комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Федерации.

К компетенциям РТК как постоянно действующему органу социального партнерства относятся подготовка и подписание генерального соглашения, рассмотрение вопросов о ходе его реализации; обобщение опыта трехстороннего сотрудничества; проведение консультаций, связанных с разработкой проектов законов и иных нормативных правовых актов, федеральных целевых программ в области труда, занятости, миграции рабочей силы, социального обеспечения; изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области труда и социального партнерства; проведение консультаций по вопросам ратификации международных договоров и применения норм международного права и др.

Координационные комитеты содействия занятости создаются органами государственной власти в центре и на местах в соответствии с законом "О занятости населения в Российской Федерации". В их состав входят представители трех сторон: государственных органов службы занятости, профсоюзов и союзов (ассоциаций) работодателей всех форм собственности. Комитеты содействия занятости координируют взаимодействие отдельных блоков инфраструктуры и всех заинтересованных организаций по решению конкретных проблем на рынке труда, возникающих на региональном и местном уровнях.

В разрешении трудовых конфликтов важная роль принадлежит государственной службе по регулированию коллективных трудовых споров, а также Федеральной инспекции по охране труда.

В соответствии с законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях", в России введена система соглашений социального партнерства, включающая:

1. Генеральное соглашение, которым определяются общие принципы социально-экономической политики на федеральном уровне. Федеральные соглашения оформляются, утверждаются и реализуются как трехсторонние. В них участвуют общероссийские объединения профсоюзов; общероссийское объединение работодателей; Правительство РФ.

2. Республиканские соглашения заключают между собой те же участники, но республиканского уровня.

3. Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей), сторонами которых являются соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов); работодатели (объединения работодателей); Министерство труда и социального развития Российской Федерации.

4. Региональные и территориальные соглашения, касающиеся конкретных социально-экономических проблем регионов и территорий, между соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов), работодателями (объединениями работодателей), органами государственной власти и местного самоуправления.

5. Профессиональные тарифные соглашения, которые устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.

6. Коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Они в основном двухсторонние – между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними, при участии органов местного самоуправления или представителей отраслевых структур и объединений.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются; условия, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Основными разделами Генерального соглашения являются: экономическая политика; доходы, заработная плата и уровень жизни населения; развитие рынка труда и содействие занятости населения; социальное страхование, социальная защита отрасли социальной сферы; защита трудовых прав, охрана труда и промышленная и экологическая безопасность; социально-экономические проблемы северных регионов России; социальное партнерство и координация действий сторон соглашения.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

1. Форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты.

2. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

3. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников.

4. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков.

5. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков).

6. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование.

7. Соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья.

8. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве.

9. Льготы для работников, совмещающих работу с обучением.

10. Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников.

11. Отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре, с учетом экономических возможностей организации, могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами (дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное и частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.

Конфликт – это столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения.

Различают следующие типы конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Каждый из указанных типов по форме протекания может быть скрытым или открытым; по характеру – преднамеренным или непреднамеренным; по последствиям – разрушительным (дисфункциональным) или созидательным (функциональным).

В структуре конфликта выделяют несколько элементов. Базой конфликта является конфликтная ситуация, в которую включаются оппоненты (противоборствующие участники) и объект (то, по поводу чего возникает конфликт). Важной характеристикой оппонентов является их ранг (сила), объекта – его неделимость. Для того чтобы конфликт произошел, нужны определенные действия одного из оппонентов, направленные на овладение объектом, т. е. инцидент. Таким образом, конфликт – это конфликтная ситуация плюс инцидент.

Под трудовыми конфликтами подразумевают противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Выделяют следующие основные причины трудовых конфликтов:

1. Распределение ресурсов (финансовых, материально-технических, кадровых и т. д.) в условиях их ограниченности.

2. Взаимосвязанность решаемых задач (когда деятельность одного человека или группы зависит от другого человека или группы) на фоне жесткой специализации (если каждое подразделение ориентиро­вано на различные цели или показатели эффективности функционирова­ния) при невыраженности общих целей организации (отсутствует осознание места собственной деятельности в решении общих задач).

3. Несбывшиеся ожидания, обусловленные различиями в представлениях о ценностях, когда вместо того, чтобы объективно и системно оценить возникшую ситуацию, люди рассматривают только те вари­анты ее решения, которые, по их мнению, благоприятны лично для них или для их группы.

4. Различия в жизненном опыте, манере поведения или доминирование несовместимых социально-психологических особенностей у взаимодействующих людей или групп.

5. Различия в целях. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов, так как специализированные подразделения уделяют больше внимания достижению собственных целей, чем достижению целей организации в целом.

6. Отсутствие нормативной базы деятельности сотрудников или несовершенство передачи этой информации: неоднозначность крите­риев качества работы, низкий уровень подготовки должностных инструк­ций и положений о функциональных обязанностях, закрытость или недос­тупность каждому сотруднику информации о значимости принимаемых ре­шений и т. п.

Среди дисфункциональных последствий трудовых конфликтов можно назвать: усиление настроений враждебности; падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности; свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения; ухудшение взаимопонимания сторон; умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, поведение "наоборот", демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей; умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т. е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей организации, культуры и традиций; фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию; не разрешение, а запутывание каких-то проблем.

Функциональными последствиями могут быть: поиск и выработка взаимоприемлемого решения, снятие враждебности, несправедливости конфликтующих людей, разрядка, появление условий для сотрудничества, творчества, взаимопонимания, анализ проблем и разработка различных вариантов их решений.

Трудовой конфликт выполняет ряд специфических функций:

– сигнализирующую (конфликт обнаруживает нетерпимые условия труда, произвол администрации);

– инновационную (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность);

– регулирующую (конфликт представляет данные о тактике и стратегии противника, об имеющихся у него ресурсах);

– стабилизирующую (возникновение и разреше­ние данного конфликта позволяет предотвратить более опасные тенденции);

– познавательную и обучающую (в ходе конфликта осуществляется обоюдное познание и обучение конфлик­тующих сторон);

• информационную (через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим);

• нормализации морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения).

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.

Существуют следующие формы разрешения трудового конфликта.

1. Реорганизация (изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт).

2. Информирование (достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае).

3. Трансформация (перевод социально-трудовых отношений из состояния конфликта в партнерство, сотрудничество путем переговоров).

4. Отвлечение (перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы; позитивные стороны их отношений; что-либо общее, что способствует их сплочению).

5. Дистанцирование (исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен).

6. Игнорирование (умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам собой).

7. Подавление (запрещение конфликтного поведения под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон).

8. Конформное поведение (решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном плане стороны).

Наиболее цивилизованный способ урегулирования социальных конфликтов – компромисс, т. е. уступка в каких-то, как правило, второ­степенных элементах предмета конфликта. Процедурный механизм достижения компромисса обычно за­ключается в переговорах, на которых: анализируется конфликтная ситуация, разделяющая противостоящие стороны с тем, чтобы разобраться в предмете конфликта, осознать интересы конфликтующих сторон, уточнить позиции, преследуемые цели; выясняются основы, сближающие позиции сторон и обнажающие точки соприкосновения их интересов; определяются меры и существо уступок друг другу; осуществляется поиск соглашения, устраивающего заинтересованные стороны и определяющего их действия по выполнению принятого соглашения, т. е. разрешению или сглаживанию общей проблемы конфликта.

Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" определил понятие коллективных трудовых споров, процедуру их разрешения, а также порядок реализации права на забастовку, закрепленного в ст. 37 Конституции РФ.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (соглашений) по вопросам социально-трудовых отношений.

Закон предусматривает строгий порядок выдвижения требований работников. Этим правом обладают сами работники, профсоюзы или органы общественной самодеятельности. Моментом начала коллективного трудового спора считается день, когда работодатель сообщает свое решение об отклонении всех или части требований работников или когда в установленный законом срок такого сообщения не поступает. Если велись коллективные переговоры, то начало коллективного трудового спора – дата составления протокола разногласий.

Первой и обязательной процедурой является рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии, которая создается из представителей сто­рон на равноправной основе. Если стороны не пришли к согласию, то они переходят к следующему этапу – рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (стороны могут пригласить его самостоятельно или по рекомендации службы по урегулированию коллективных трудовых споров). Если и с помощью посредника стороны не пришли к компромиссному решению, спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, выступающий последним этапом его разрешения путем переговоров.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от них, не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники вправе использовать собрания, демонстрации, пикетирование, забастовку.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора; это крайнее средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Перед объявлением забастовки должны быть соблюдены все необходимые формальности, в противном случае она будет признана незаконной. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Анализ соответствующей статистики (табл. 7.1) дает представление как о количестве трудовых конфликтов в России, так и о качественных их изменениях. В период с 1990 по 1992 гг. ко­личество забастовок ежегодно увеличивалось. В промышленности их пик пришелся на 1991 г. (в основном в угольной отрасли); в бюд­жетной сфере – на 1992 г. (больше всего бастовали учителя). Главные причины конфликтов, перерастав­ших в забастовки, – либерализация цен, безработица, резкое снижение доходов и т. д. В 1993–1994 гг. количество забастовок резко уменьшилось (в этот период от малоэффективных забастовок профсоюзы (прежде всего в бюджетной сфере) перешли к другим формам протеста – ми­тингам, пикетированию зданий администраций, шествиям и др. Новый взлет забастовок в стране отмечен в 1995–1997 гг. (в 1997 г. – около 17 тыс.). В 1998–2000 гг. число забастовок и участников забастовочного движения существенно сократилось по сравнению с 1997 г. Однако, несмотря на сокращение числа забастовок и количества их участников, они стали жестче. Экономические требования сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формы протеста (на­пример, объявление шахтерами "рельсовой войны"; сугубо отраслевые коллективные действия стали трансформироваться в реги­ональные и всероссийские акции протеста в 1998 г.).

Таблица 7.1