Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы*

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,00	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1,84	2,02	2,22
Тарифные ставки (оклады), руб.	450	500	555	610	680	750	830	910	1000
Разряды оплаты труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5
Тарифные ставки (оклады), руб.	1100	1205	1300	1405	1510	1630	1755	1890	2025

* Российская газета. 2001. 17 нояб.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы – сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда зарплата работнику (или группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно (в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.).

Организация сдельной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и фактически отработанного времени;

2) возможность рабочих увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, скорости и интенсивности труда;

3) наличие обоснованных норм затрат труда;

4) рост выработки не должен вызывать ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. Организация надлежащего табельного учета фактически отработанного времени.

2. Необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационных справочников, должностных инструкций, и др.); при этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы.

3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков (нормы нагрузки, нормированные задания, нормативы численности по каждой функциональной группе работающих и др.).

4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная форма подразделяется на системы по трем признакам:

1. по способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные);

2. по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ) они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными);

3. по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

При прямой сдельной оплате заработок рабочего определяется за весь объем качественно выполненных работ по единой сдельной расценке за единицу продукции (работы), которую устанавливают исходя из тарифной ставки, разряда работы и установленной нормы времени (выработки). Сдельная расценка определяется по одной из двух формул

Р_сд = ТС_раб  Н_вр,

Р_сд = ТС_раб / Н_выр,

где Р_сд – расценка за единицу работы; ТС_раб – тарифная ставка разряда выполняемой работы; Н_вр – норма времени; Н_выр – норма выработки.

Общий сдельный заработок можно определить по формуле

З_ед = Р_сд  Q,

где З_ед – общий сдельный заработок; Р_сд – штучная сдельная расценка; Q – объем качественно выполняемых работ.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков оборудования и дргих рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при их перевыполнении – по повышенным расценкам в соответствии со специально разработанной шкалой. Основные показатели шкалы – число ступеней изменения сдельных расценок и степень возрастания расценок. Наиболее эффективными считаются шкалы с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем повышения сдельных расценок. Важную роль играет так называемая исходная норма (база), т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Применение этой системы целесообразно лишь на "узких" участках производства, где необходимо стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Аккордная система оплаты труда предполагает установление расценки на весь объем работы исходя из действующих норм выработки (времени) и расценок. Обычно эта система дополняется премированием за сокращение сроков выполнения задания; при этом необходим контроль качества работы.

Сдельно-премиальная система – сочетание сдельного заработка с премией за количественные и качественные показатели работы. Она применяется для оплаты труда как отдельных рабочих, так и коллективов (бригад). Важно различать показатели (они определяют, за достижение каких результатов и в каком размере выплачивается премия) и условия премирования (которые обусловливают возможность получения премии при достижении указанных показателей).

Показатели премирования рабочих должны дифференцироваться в зависимости от конечной цели поощрения. При стимулировании роста производительности труда используют показатели: рост выработки продукции, снижение трудоемкости, выполнение заданных объемов с меньшей численностью к установленному строку, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др. При стимулировании улучшения качества продукции (работ, услуг) показателями премирования будут: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, повышение сортности, рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции в переделку, числа рекламаций, снижение брака и др.

При прямой бригадной сдельной оплате заработная плата выплачивается не отдельному исполнителю работы, а коллективу (бригаде) по единой сдельной расценке за весь объем качественно выполненных работ, а затем заработок распределяется между членами бригады пропорционально уровню тарифной ставки и фактически отработанному времени каждым членом бригады.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту и монтажу крупных агрегатов, эксплуатации подвижного состава железных дорог, в добывающих отраслях и т. д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т. е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки (времени) при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады (группы) рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул

Р_бр = ТС_рабi  tн_i,

где ТС_рабi – тарифная ставка, соответствующая разряду i-го вида работ, входящего в комплекс работ, выполняемых в бригаде; t_Hi – норма времени на выполнение i-го вида работы; m – количество видов выполняемых работ.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле

З_бр = Р_бр х Q_бр,

где Q_бр – объем работы (произведенной продукции), выполненной бригадой.

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Заработок работника, оплачиваемого повременно, исчисляется по формуле

З_п = ТС_п х Т_ф,

где ТС_п – тарифная ставка работника за единицу времени (час, день); Т_ф – количество фактически отработанного времени за расчетный период в соответствующих единицах (часы, дни).

Если простая повременная система оплаты труда сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то она будет называться повременно-премиальной. Повременно-премиальная система заработной платы является основой для организации оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, рабочих, оплачиваемых по твердым окладам. Ее применение требует соблюдения следующих условий:

1) показатели премирования для различных групп работников должны быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими перед ними;

2) показатели премирования коллективов отдельных подразделений по конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от установленных для руководящих работников (в целом по объединению, предприятию, организации) в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства;

3) в качестве показателей премирования могут выступать показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и повышением эффективности производства;

4) премии коллективу работников или конкретным специалистам и служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

Нужно отметить, что повременная форма оплаты труда таит в себе некоторый риск для предпринимателя, так как в этом случае заработок не связан с производительностью труда работника.

Премиальные системы – неотъемлемая часть организации заработной платы на предприятиях различных форм собственности. Предприятия самостоятельно разрабатывают положения о премировании работников, которые утверждает руководитель (работодатель) и которые могут согласовываться с профсоюзной организацией. Положения о премировании включаются в коллективный договор.

Структура любой премиальной системы состоит из основных элементов: показатели и условия премирования; круг премируемых работников; размеры премий (шкалы премирования); периодичность и сроки выплаты премий; источник финансирования премирования.

Практикой выработаны семь общих правил премирования персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждыми как правильные.

5. Системы поощрений должны формировать у работника ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в "деловых связках" с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую связь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему ведут ошибки сотрудников и к чему – успехи каждого из них).

Существуют также нетрадиционные системы вознаграждения. Нетрадиционными системы вознаграждения, появившиеся в практике российских предприятий в связи с рыночными преобразованиями, названы потому, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной (тарифной) системы и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. К нетрадиционным системам оплаты труда относятся:

Системы переменной заработной платы, при которых величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов работы (например, работа за комиссионные или системы стимулирования продаж).

Системы групповой заработной платы, отражающие согласованные усилия группы (рабочей бригады, структурной единицы или организации в целом), а не отдельного работника. Наиболее часто используются смешанные системы заработной платы, где одна часть вознаграждения работника (как правило, постоянный должностной оклад) зависит от его индивидуальных особенностей, а другая (как правило, переменная) – от результатов работы группы.

Системы платы за знания, при которых вознаграждение работника стимулирует овладение дополнительными знаниями или навыками, а не определяется потенциальным вкладом занимаемой им должности в достижение целей организации.

Системы участия в прибылях. Трудовой доход работника состоит из двух частей: заработной платы, установленной договором, и выплаты из прибыли, которая, как правило, распределяется пропорционально заработной плате работников. В отличие от систем коллективного премирования, вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности (которые зависят от конъюнктуры рынка, уровня цен и т. д.)

Системы участия в капитале, как и системы участия в прибылях, базируются на показателях производственной и коммерческой деятельности организации и осуществляются в основном через различные формы акционирования. Они имеют свои преимущества: первоначально нет оттока финансовых средств; происходит совпадение долгосрочных, стратегических целей организации и работника.