3. Методы подбора и оценки персонала в инновационной организации

В деятельности инновационной организации возрастает роль кадрового менеджмента. Это обусловлено: 1) возрастанием потребностей в высококвалифицированном персонале в связи с увеличением доли интеллектуальной деятельности; 2) необходимостью обеспечения регулярной переподготовки кадров вследствие ускорения процессов обновления техники и технологий; 3) необходимостью своевременного кадрового обеспечения предприятий в связи с удлинением сроков обучения в школах и вузах.

Основными методами подбора персонала для инновационных организаций являются:

– анализ резюме;

– анализ документов соискателя на вакантную должность;

– собеседование;

– тестирование;

– запрос рекомендаций с прежнего места работы;

– прием сотрудников на работу с испытательным сроком.

Резюме– это краткие сведения о работнике. Обычный объем резюме – одна машинописная страница формата А4. Резюме соискателя на вакантную должность позволяет получить сведения:

1. о должности, на которую он претендует;

2. требованиях к зарплате;

3. наличии трудового опыта;

4. уровне и качестве образования;

5. его послужном списке;

6. некоторых личных данных (пол, возраст и др.).

Более детальную информацию о сотруднике можно получить о нем при личном собеседовании. Собеседованиенаправлено на выявление сведений о прежнем месте работы и профессиональных достижениях работника; его мнений и суждений, касающихся профессиональной деятельности; его представлениях и планах работы в новой организации.

Для подбора специалистов на вакантные должности сегодня активно используется тестирование(от англ.test– проба, испытание). Тест позволяет выявить определенные качества испытуемого с помощью серии вопросов, заданий, предлагаемых для анализа проблемных ситуаций.

Основные правила тестирования:

1. любое сложное тестирование должно проводиться с участием специалиста-психолога;

2. человека нельзя подвергать тестированию обманным путем или против его воли;

3. обследуемый имеет право знать результаты тестирования;

4. результаты тестирования не должны травмировать обследуемого, снижать его самооценку;

5. испытуемый должен знать о целях тестирования;

6. тестирующий должен стремиться к объективности оценок;

7. информация о тестировании должна предоставляться только тому, кто ее заказывал.

Полезную информацию о деловых и личных качествах нового сотрудника можно получить, сделав соответствующий запрос по местуегопрежней работы. При этом важно, чтобы автор рекомендаций являлся независимым компетентным экспертом и хорошо знал деловые качества соискателя.

Объективными критериями для отбора претендентов на вакансию являются:

1. образование и возраст соискателя;

2. его опыт предшествующей работы (стаж, занимаемые должности);

3. опыт работы по специальности;

4. личные качества;

5. медицинские характеристики.

Для привлечения персонала на вакантные места можно использовать возможности как внутреннего, так и внешнего рынка труда, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки.

Использование внутреннего рынка труда (кадровых ресурсов предприятия) все же считается более предпочтительным вариантом. Он способствует:

– продвижению работников своего предприятия по служебной лестнице;

– прозрачности кадровой политики;

– отсутствию затрат на привлечение кадров со стороны;

– более быстрому заполнению вакансий;

– сокращению текучести кадров.

Недостатки использования внутреннего рынка труда проявляются:

– в разочаровании коллег, не получивших повышения по службе;

– возможности появления напряженности в коллективе (зависть, конфликты, негативные эмоции);

– сокращении возможностей для выбора подходящей кандидатуры.

Преимущества использования внешнего рынка труда заключаются:

– в более широких возможностях для выбора нужного сотрудника;

– новых импульсах для развития предприятия, которые возникнут в связи с приходом сотрудников из других организаций;

– возможности получить хорошего специалиста без переподготовки кадров.

Недостатки использования внешнего рынка труда:

– привлечение работников из других организаций, как правило, требует более значительных финансовых расходов (назначение более высокой, чем на прежнем месте, зарплаты, предоставление дополнительных льгот, надбавок);

– новые работники – «темные лошадки», их слабые стороны могут проявиться не сразу;

– снижается возможность для служебного роста собственных сотрудников;

– приток «варягов» может спровоцировать текучесть собственных кадров.

Для менеджера по кадрам очень важно тщательно взвесить все «за» и «против» при выборе варианта подбора кандидатов на вакантную должность.

Литература

1. Бардадым О. Инновационно-активное предприятие: модель авторских компетенций персонала // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 12. – С. 58-65.

2. Войтюк С. Построение эффективной системы управления персоналом в корпоративном управлении // Человек и труд. 2009. № 11.

3. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. Сентябрь-октябрь.

4. Горшенин В.П. Критерии и показатели инновационного потенциала персонала корпорации //Инновации. 2006. № 4.

5. Иванова С.В., Болдогоев Д., Борчанинова Э. и др. Развитие потенциала сотрудника: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. – М.: Альпина Паблишерз, 2011. – С. 217 – 228.

6. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 4. - С. 18-31.

7. Левкин Н.В. Управленческие инновации и организационный конфликт // ЭКО. 2009. № 2. – C. 144-157.

8. Плотаева Т. Ф. Управление инновациями в кадровой работе // Клуб руководителей. 2009. № 5-6. – С. 50.

9. Погудин О., Тарасов А. Творческая активность персонала и инновационная среда организации // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 1. – С. 32-41.

10. Попова Н.В. Особенности организации стимулирования труда специалистов // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. Май-июнь.

11. Романова Л.Е. Анализ эффективности использования персонала организации // Экономический анализ: теория и практика. 2010. Сентябрь. № 28.

12. Сниховская И.В. Управление персоналом – основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. 2009. № 2. – С. 15-18.

13. Фаткина Н.Л. Инновационные персонал-технологии как инструмент обучения // Инвестиции в России. 2008. № 11.

14. Шубаева В.Г. Проблемы малого и среднего бизнеса. Предпринимательство // Проблемы современной экономики, 2009. № 3 (19).

Лекция 7. Управление реструктуризацией предприятия

План

1. Сущность и виды реструктуризации предприятий.

2. Даунсайзинг как вид реструктуризации предприятий.

3. Особенности реструктуризации предприятий в РФ.