2. Основные особенности управления персоналом в современных организациях

Управление персоналом – это самостоятельный вид деятельности менеджера, главной целью которой является повышение производительности и творческой отдачи сотрудников.

Инновационный тип производства предъявляет особые требования к персоналу. Сегодня от работника требуются высокий профессионализм, гибкость и подвижность мышления, способность работать в команде.

К основным особенностям управления персоналом в инновационных организациях относятся:

– сложность и новизна выполняемой работы;

– неопределенность результатов (не всякий проект заканчивается удачей);

– неопределенность параметров организации труда (разные проекты и виды работ требуют различных способов решения);

– особо бережный подход к сотрудникам в организациях, занимающихся творческой инновационной деятельностью.

В. А. Ядов выделяет следующие типы творческих работников:

1) подлинные энтузиасты своего дела, для которых работа – это способ самореализации;

2) профессионалы, трезво смотрящие на жизнь, прагматики (стремятся к сочетанию творческой деятельности и достойных материальных вознаграждений);

3) честолюбивые, инициативные работники, для которых главное – это успешная карьера.

Каждый тип работника требует своего подхода. Для энтузиастов важны хорошие условия для деятельности, предоставление самостоятельности, определенной свободы; для прагматиков необходимо предусмотреть систему стимулирования оплаты труда; для честолюбивых сотрудников необходимо обеспечить карьерный рост.

2. Основные функции управления персоналом в инновациионно ориентированных организациях

Основными функциями управления персоналом в инновационно активных организациях являются:

1) планирование ресурсов(разработка планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации);

2) подбор кадров(оценка кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них для заполнения вакансий, создание резерва кандидатов по всем должностям);

3) управление трудовой мотивацией(обеспечение привлекательных условий, повышающих заинтересованность персонала в работе, например, надбавок к зарплате, различных льгот и т.п.);

4) профориентация и адаптация работников(введение новых работников в курс дела, знакомство этих работников с кругом их обязанностей, нормами и правилами функционирования организации, мерами поощрения);

5) оценка трудового потенциала (знаний, умений, навыков, необходимых для успешного выполнения работы), разработка методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение этих методик и критериев до всех работников организации;

6) обеспечение развития трудовых ресурсов(продвижение кадров по службе, повышение, перемещение, понижение работников в должности, а также их увольнение, в случае необходимости);

7) организация подготовки и переподготовки руководителей структурных подразделенийорганизации (разработка программ и семинаров по повышению их квалификации, развитие их способностей, обмен опытом и т. д.).

Каждое из перечисленных выше направлений, в свою очередь, предполагает осуществление ряда последовательных действий. Планирование ресурсов, например, включает: а) оценку наличных кадровых ресурсов; б) прогноз потребностей в персонале на будущее; в) разработку программ удовлетворения этих потребностей. Так, когда известная американская компания «Ай-Би-Эм» приняла решение о расширении рынка персональных компьютеров, ее руководству пришлось решать проблемы по расширению найма на работу научно-исследовательских кадров с опытом работы в области микро-ЭВМ, а также специалистов по маркетингу, знакомых с электронной техникой.

Управление трудовой мотивацийпредполагает использование таких видов стимулирования труда, какматериальное денежноестимулирование (прибавка к зарплате, различные виды доплат, премия),материальное неденежноестимулирование (выделение путевок, предоставление жилья на льготных условиях или бесплатно),стимулирование свободным временем(предоставление дополнительных отпусков, гибкого графика работы и т. д.),трудовое, или организационное, стимулирование(продвижение по службе, перевод на более творческую работу, предоставление творческих командировок, возможности участвовать в управлении производством и т.д.),моральное стимулирование(объявление благодарности, награждение грамотами, различными званиями, орденами, медалями, почетными знаками и т. д.).

Одним из механизмов повышения эффективности работы с персоналом является воспитание у работников чувства гордости за свою организацию, так называемой корпоративной культуры, побуждающей работников вести себя соответственно имиджу корпорации и связывать именно с ней свои надежды и перспективы деловой карьеры. Японские фирмы, в частности, используют систему вознаграждения, учитывающую длительность трудового стажа в одной организации, обеспечивая тем самым систему пожизненного найма работников. Именно так решает свои кадровые проблемы знаменитая корпорация «Мицубиси Шинбилдинг».

Современная технология управления персоналом предполагает наличие у инновационного менеджера следующих умений:

– применять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал, выявлять и мобилизовывать трудовые ресурсы на достижение целей деятельности организации;

– своевременно и квалифицированно организовывать наем, отбор, прием персонала на работу;

– давать объективную оценку деловых качеств работников, осуществлять их профориентацию, социальную адаптацию, обучение, а также управление их деловой карьерой;

– управлять изменениями, разрешать конфликты, предотвращать и устранять стрессовые ситуации;

– обеспечивать социальное развитие организации и совершенствование ее деятельности.