Тема 7. Персонал і оплата праці

7.1 Структура та завдання плану по праці й заробітній платі

7.2 Планування персоналу

7.3 Планування оплати праці

7.1 Структура та завдання плану по праці й заробітній платі

Метою розробки плану по праці й заробітній платі є визначення необхідної чисельності й складу персоналу підприємства, а також планування коштів на оплату й стимулювання праці.

План по праці включає такі розділи:

підвищення продуктивності праці;

планування чисельності персоналу по категоріях;

планування фонду заробітної плати;

планування підготовки й підвищення кваліфікації персоналу.

Основні завдання плану по праці й заробітній платі:

установлення оптимального співвідношення між чисельністю працівників різних категорій;

зниження трудомісткості за рахунок удосконалення техніки й технології, підвищення технічного рівня виробництва;

забезпечення приросту випуску продукції без збільшення кількості персоналу;

удосконалення форм і систем заробітної плати;

установлення раціонального співвідношення в оплаті праці окремих категорій працівників відповідно до кількості та якості їхньої праці;

ув'язування показників по праці й заробітній платі з іншими показниками поточного плану;

дотримання співвідношення між зростанням продуктивності праці й зростанням заробітної плати.

Інформаційна база для планування:

матеріали аналізу стану використання трудових ресурсів, продуктивності праці й ефективності стимулювання персоналу підприємства;

матеріали дослідження й прогнозування кон'юнктури ринку праці в регіоні діяльності підприємства;

законодавчі й нормативні акти, які регулюють трудові відносини і встановлюють державні гарантії з питань праці та її оплати, прогноз очікуваних змін у даному питанні;

стратегічний план розвитку підприємства;

інформація про режим роботи підприємства, кількість робочих місць, виробничі площі.

Ці матеріали повинні бути вивчені з метою підготовки безпосередньо до процесу планування.

7.2 Планування персоналу

Планування чисельності персоналу необхідно починати з оцінки їхньої наявності на підприємстві. Розрахунок чисельності повинен базуватися не тільки на кількісній і якісній оцінці персоналу, але й на аналізі впливу окремих факторів на рівень використання трудових ресурсів

При цьому доцільно провести аналіз:

номенклатури продукції, що виробляється, і надаваних послуг;

рівня технологічних процесів;

прогресивності й відповідності сучасним вимогам організації виробництва й праці;

норм виробітку й обслуговування, а також фактичного рівня виконання норм;

рівня мотивації праці.

Методика розрахунків планової кількості окремих категорій персоналу залежить від специфіки їхньої професійної діяльності й галузевих особливостей функціонування того або іншого підприємства.

Для планування чисельності персоналу в основному використовують два методи:

нормативний метод – заснований на розробці норм витрат праці для виконання окремих робіт або операцій на початок планового періоду (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми чисельності персоналу);

метод техніко-економічних розрахунків – заснований на визначенні кількості робочих місць і розробки планового балансу робочого часу.

У плані по праці чисельність персоналу розраховується роздільно по категоріях персоналу: робітникам (основним, допоміжним), керівникам, фахівцям, службовцям і роздільно по цехах, службах і відділах. На базі цих розрахунків складається загальний (зведений) план чисельності працівників підприємства на плановий рік.

Розрахунок планової кількості працівників. У процесі планування чисельності робітників визначають обліковий і явочний склад. Чисельність інших категорій персоналу планується тільки по обліковому складу. Явочний склад робітників визначають по робітниках, із підрядною оплатою праці (робітники-почасовики).

Явочна чисельність включає всіх працівників, які з'явилися на роботу.

Згідно Інструкції зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, облікова чисельність на дату — це показник чисельності працівників облікового складу на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця, включаючи прийнятих та виключаючи тих працівників, які вибули в цей день.

Якщо підприємство в зазначену дату не працювало, чисельність відображається станом на останній день роботи, що передував цій даті.

До облікового складу працівників підприємства повинні включатися всі працівники, які прийняті на постійну, сезонну, а також на тимчасову роботу строком один день і більше, з дня зарахування їх на роботу. У обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються як фактично працюючі, так і відсутні на роботі з будь-яких причин, тобто усі працівники, які перебувають у трудових відносинах, незалежно від форми договору.

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого — по 28 або 29) число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні й ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожний із цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним та святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо.

Чисельність працівників облікового складу за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється чисельність працівників, які фактично з'явилися на роботу та причини їх неявок.

Певна категорія працівників підлягає виключенню із облікової чисельності (працівники, які не перебувають у штаті даного підприємства; знаходяться у відпустках по вагітності та пологах або у додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку тощо).

Розрахунок планової кількості основних робітниківздійснюється з використанням методів: за нормами виробітку, за трудомісткістю виробничої програми, за нормами обслуговування.

Формули для розрахунку планової чисельності основних робітників:

занормами виробітку:

,

де В_пл – виробнича програма за планом, в натуральних одиницях виміру;

н_в – планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину;

Т_пл – річний ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника за планом, в годинах;

– середній відсоток виконання норми виробітку, в долях.

за трудомісткістю виробничої програми :

,

де В_пл – плановий обсяг робіт у нормо-годинах.

Планова чисельність основних робітників за нормами обслуговування визначається за формулою:

,

де к – загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

З – кількість змін роботи обладнання;

–норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, яке має обслуговуватись одним робітником, одиниць;

–коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який вираховується за формулою:

,

де НР – плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової можна розрахувати також іншим способом. У перервних виробництвах відношенням номінального часу до явочного, у безперервних –відношенням календарного часу до явочного робочого часу.

При плануванні чисельності допоміжних робітників необхідно установити найраціональніші співвідношення між основними і допоміжними робітниками, а також розробити заходи щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Специфіка трудової діяльності даної категорії робітників впливає на методи розрахунку їх планової чисельності.

На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів, чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування.

У випадках, коли виробничий об'єкт обслуговується групою робітників, і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності (НЧ) визначаються через норми обслуговування або норми часу на обслуговування:

,

або ,

де – обсяг робіт;

–норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

–норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, таких як кранівники, комплектувальники та ін., для яких не можна установити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями.

Розрахунок можна зробити за формулою:

,

де М – кількість робочих місць;

З – число змін.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості, тому в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, але і його структуру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тому, при розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери, а на підприємствах галузей матеріального виробництва доцільно застосовувати нормативи чисельності спеціалістів, які передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства. '

У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити, як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну – на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління – від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості (К_н) у кожному плановому періоді розраховується за формулою:

,

де – нормативна чисельність спеціалістів;

–середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах (Ч_с) визначається таким чином:

.

Чисельність учнів планується з урахуванням вибуваючих робітників, потреби підприємства у робітниках певних професій, а також кількості кваліфікованих робітників, що надійде із закладів професійно-технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у робітниках, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників і складатиме потребу підприємства в учнях.

План підготовки кадрів складається в розрізі професій. Кількість робітників, що планується підготувати протягом планового періоду, та термін підготовки повинні відповідати виявленій додатковій потребі в кадрах. В плані з праці кількість учнів виражається у середньообліковій чисельності.

Після визначення планової чисельності та структури персоналу необхідно скласти баланс робочої сили і визначити додаткову потребу по кожній категорії персоналу, яка визначається у вигляді облікового складу за формулою:

,

де – додаткова потреба у персоналі, осіб;

–облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, осіб;

–середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, осіб;

–планові втрати працівників, осіб.

Загальну потребу у спеціалістах можна розрахувати як суму (або різницю) чисельності спеціалістів на підприємстві на початок планового періоду і величини додаткової потреби (або зменшення) спеціалістів. Додаткова потреба у прирості посад визначається як різниця між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації, як на підприємстві, так і поза ним.