Тема 6. Психология организационной деятельности

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении темы необходимо рассмотреть следующие вопросы: ценностно-мотивационный аспект организационной деятельности, функционально-структурный и психофизиологический анализ организационной деятельности.

Проведенный нами мотивационной анализ организационной деятельности позволил выявить ряд особенностей этого типа трудовой деятельности:

1. Ни мотивация к успеху, ни склонность к риску, ни афиллиация не являются специфическими мотивационными качествами, характерными для успешной организационной деятельности. Этот вывод не в полной мере согласуется литературными данными. Перечисленные мотивационные характеристики являются общими мотивами, определяющими успешность как деятельности лидеров организации организационной, так и менеджеров различных уровней управления.

2. Мотивационными факторами успешной организационной деятельности являются не отдельные независимые мотивы, а их структура, в частности сочетание развитой мотивации достижения успеха, потребности в афиллиации, стремления к разумному риску, мотивов самореализации, борьбы и процессуального мотива, а также низкой степенью выраженности мотивации избегания неудач и стремления к манипулированию. Такое сочетание мотивов в наибольшей степени позволяет генерировать продуктивные социальные идеи, объединять вокруг себя талантливых людей, разрабатывающих концепцию долгосрочно преуспевающих организаций, реализовать эту концепцию, создавая организации в условиях поиска ресурсов, комбинирования факторов производства, их перераспределение из низко прибыльной в высоко прибыльную область производства, ориентируюсь на инновации и успех в условиях риска и неопределённости, противодействия, конкуренции и, в конце концов, способствует возникновению и успешному протеканию в организации такого сложного социально-психологического феномена как организационное лидерство. Учитывая наличие специфических, присущих только организационной деятельности мотивов, которые по своему содержанию хорошо согласуется с характеристиками социального явления «организационного лидерства» и выступают как субъектные факторы успеха протекания этого феномена в организации, можно заключить, что эта деятельность  особый тип трудовой деятельности, отличный от управленческой деятельности,

3. Мотивационный анализ, выявив доминирование в мотивационной структуре организационной деятельности мотива самодетерминации в сочетании с мотивами самореализации, успеха, борьбы и процессуальным мотивом, позволил определить системообразующий фактор личности лидеров организации как носителя организационной деятельности. Исходя из психологического содержания системообразующего фактора, личность лидера организации можно отнести к особому типу самоуправляемых систем – самоорганизующихся, самодетерминирующих, саморазвивающихся систем. Для этого типа систем детерминантом повышения уровня организации являются не внутренние биологические, не внешние социальные условия и не вовлечённость в совместную организованную деятельность, а субъектный фактор. Не отрицая сложной социальной природы организационного лидерства, трактовка личности как самоорганизующейся, самодетерминирующей, саморазвивающейся системы позволяет рассматривать организационное лидерство как атрибутивный продукт этой личности. Иначе говоря, для того, чтобы быть самоорганизующейся, самодетерминирующей, саморазвивающейся системой личность с помощью организационной деятельности «продуцирует» то, что А. Менегетти называет «социальным телом», неотъемлемым свойством которого является наличие в этом «теле» организационного лидерства.

Для описания функциональной структуры организационной деятельности наиболее адекватным является не функциональный, а ролевой подход, в частности модифицированный нами ролевой подход С. Узллса.

С. Уэллс исходит из того, что в мире, который делается все более и более сложным, где отдельные события оказываются все менее предсказуемыми, где открывается так много возможностей, где грозят все более серьезные опасности, где проблемы множатся и становятся все тяжелее единственным спасением является организационное лидерство, которое включает в себя три момента: установление порядка, вдохновление и повышение производительности. И если эти направления деятельности лидера организации рассматривать по отношению к трём объектам (система, люди, работа), то можно описать содержание деятельности организационного лидера в виде девяти ролей.

Роли лидера организации отличается от управленческих функций менеджера. Содержание роли гораздо шире, чем управленческая функция. Если управленческая функция – это действие, которое регулируется определённой целью и предполагает разветлённую программу управляющих воздействий, совокупность способов, приёмов реализации управленческих функций, то, по мнению С. Уэллсу роль – это не одна функция, а их совокупность. Более того, каждая роль регулируется не только определёнными целями, но главное каждая из ролей имеет собственные установки, связана с определёнными ключевыми ценностями. Успешность исполнения роли зависит не только от профессиональной компетентности, но от личностных качеств, образа мышлении и дей­ствий. В этой связи понятие роли С.Уэллса гораздо шире и глубже традиционного представления о роли в социальной психологии и скорее имеет отношение к позиции личности. Но так как эта позиция затрагивает не все жизненно важные ценности личности, а ограничивается только трудовой деятельностью лидера организации и имеет отношение к его ролям и реализуемым эти роли функциям, то её можно определить как функционально-ролевую позицию.

Опираясь на описательную модель организационного лидерства, можно определить ролевую структуру деятельности организационного лидера.

На первом этапе организационного лидерства, для которого характерен поиск и рождение организационной идеи, формирование замысла создания организации, её философии, миссии и политики, организационный лидер первоначально является генератором идеи. Эту роль обычно обозначают как «Мечтатель». В дальнейшем организационный лидер формулирует чётко структурированную, системную идею, легко передаваемую другим точку зрения. В связи с этим возникает необходимость в новой роли, которую С.Уэллс, на наш взгляд, удачно обозначил как «Пророк». Помимо роли «Пророка» выделяем роль «Мечтателя», так как «Пророк» может конкретизировать не свою мечту, а заимствованную идею. На этом же этапе организационный лидер выступает и в роли «Мудреца». На наш взгляд эта роль не сводится к определению стратегии, как считает С. Уэллс. «Мудрец» как бы находится над объективными текущими событиями и, зная и понимая прошлое, настоящее и будущее, он может осознать нравственную сторону генерируемой им социальной идеи, то есть понять личностный и социальный смысл этой идеи.

На следующем этапе организационного лидерства, который завершается разработкой концепции организации и предполагает сотворчество членов инициативной группы, организационный лидер выступает в роли «Союзника», осуществляя поиск талантливых людей, объединяя их вокруг себя, выстраивая отношения сотрудничества. На этой же стадии организационный лидер должен быть «Волшебником». Тогда, когда все его единомышленники уже отчаялись и не видят выхода из сложившейся ситуации, он проявляет «чудеса» и находит необходимые ресурсы для реализации концепции организации.

На этапе строительства организации организационный лидер должен ориентироваться на формальные отношения с наёмным персоналом. Причём для сохранения организации необходимо, чтобы централизация и формализация касалась не только наёмного персонала, но и членов инициативной группы. В этой связи лидер организации должен брать на себя ответственность за принятие решений, их реализацию и последствия, т.е. становиться «Властителем». Кроме того, для этого этапа характерна и роль «Проводника», который является гибким и умелым организатором, опирающим на ключевые ценности, использующим твердые принципы, ставящим ясные цели перед подчинёнными и организующим совместную работу по их достижению.

Этап организационного развития, который представляет собой управляемые организационные изменения, направленные на то, чтобы организация заняла лидирующее положение, предполагает, что на этом этапе лидер организации сосредотачивает усилие на развитии организации. Во-первых, он является «Инноватором», который осуществляет внедрение нового, управляя инновационными процессами внутри организации, вовлекая в эти процессы персонал. Во-вторых, для того, чтобы привлечь, как можно большее количество клиентов, организационный лидер повышает требования к качеству, т.е. является «Художником», который обеспечивает движение к совершенству, разрабатывая такие стандарты качества, которые повысят ценность продукции для клиентов. И, наконец, так как деятельность лидера организации протекает в условиях противоборства внешним и внутренним силам, которые препятствуют его стремлению превратить организацию в преуспевающую, потеснив других на рынке, необходима ещё одна роль – «Воина», готового к борьбе с конкурентами, преодолению сопротивлению персонала внутри организации.

На этапе тиражирования и генерации идеи необходима новая идея, реализация которой позволит организации сохранить своё лидирующее положение. Для возникновения такой идеи необходимы новые талантливые лидеры. В связи с этим главной целью деятельности организационного лидера на этом этапе является разработка системы воспроизводства лидеров, которая предполагает поиск и формирование тех, кто наделён талантом создавать долгосрочно преуспевающие организации. Реализация такой цели предполагает, что лидер организации становится «Наставникам».

Основываясь на результатах психологического анализа организационной деятельности можно утверждать, что деятельность лидера организации относится к особому типу трудовой деятельности. И это наглядно видно, если, опираясь на психологическую теорию деятельности, сравнить организационную деятельность и управленческую деятельность по таким параметрам как: предназначение, субъект, продукт, состав и структура, характер деятельности.