Тема 3. История возникновения и развития психологии лидерства

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении темы необходимо обратить внимание студентов на этапы развития психологии лидерства

Можно выделить несколько этапов развития психологии лидерства. Первый этап – это теологический. Второй – философско-религиозный, третий – научный. На протяжении длительного периода считалось, что правитель – это избранник Бога. Второй этап – философско-религиозный. Проблема организационной одарённости впервые была поставлена мыслителями Древнего мира. Так, ещё в Древнем Китае и первом еврейском государстве организация была признана одной из высших ценностей. В эти же годы начал постепенно развеиваться теологический миф о правителе и, следовательно, возникла потребность в осмыслении таких социальных явлений как организация и руководство организацией. Необходимо отметить, что конфуцианство наряду с буддизмом определяет базовые принципы традиционной системы воспроизводства талантливых руководителей на Востоке. Что же касается буддизма, то, как отмечает ряд авторов, в буддизме разработаны методы диагностики талантливых руководителей, в том числе выявлены признаки, которые можно обнаружить уже в возрасте до трех лет. Однако этот метод диагностики основывается на интуиции эксперта, в роли которого выступает уже состоявшийся талантливый руководитель. Следовательно, на Востоке еще с древних времен сформировалось основные положения, имеющих отношение к проблеме организационного таланта:

• талантливые руководители появляются в результате целенаправленной системы воспитания; эта система предполагает длительный, многолетний, поэтапный процесс выращивания лидеров;

• не все люди могут достигнуть управленческих вершин, следовательно, необходим отбор талантливых руководителей. Система отбора носила лонгитюдный характер и включала, как минимум, три аспекта: психофизический, ориентированный на максимально возможное управление своим телом; духовный, целью которого являлось овладение соответствующей моралью и идеалами; психологический ориентированный на максимально возможное управление интеллектуальными и эмоциональными процессами. Итак, как нетрудно заметить современные концепции воспроизводства талантливых руководителей, наставничество имеют глубокие корни в древней восточной системе воспитания талантливых руководителей.

На Западе система взглядов на организационный талант складывалась под влиянием идей философов Древней Греции и, прежде всего, Сократа, взгляды которого были в последующем описаны и уточнены его учеником Платоном.

Следовательно, в западной культуре также изначально предполагалось, что организационный талант развивается и этим талантом наделены избранные люди. Организационный талант рассматривался как проявление высокого уровня развития способности к самопознанию, самоуправлению, самореализации, саморазвитию.

Во II- III веке н. э. проблема организационного таланта исследуется в работах Лю Шао. Он исходил из представлений древней китайской философии и признавал наличие пяти стихий (дерево, металл, огонь, почва, вода). Он предложил способ измерения организационного таланта, выделив три категории людей в зависимости от степени развития сущностей: «срединное качество», которое отличается тем, что для него характерно наиболее полная совместимость в равной мере всех сущностей; одностороннее развитие; подражатели, которые расшатывают добродетели, являются путаниками, непостоянными людьми. Он также выявил факторы, которые могут искажать результаты наблюдения экспертов: собственное легковерие, ослепление из-за любви или неприязни, оценка разума и воли путают великое и мелкое, при оценке сущности не учитывают ранее и позднее становление таланта, ошибки из-за схожести таланта, не учитывает благоприятные или тяжёлые обстоятельства, при наблюдении необычного не замечают тонкости. Лю Шао считал, что талант – это важнейшая составляющая природных ресурсов, он придерживался положения китайских философов о том, что тот, кто занят самосовершенствованием, с его помощью наблюдает самого себя, а тот, кто руководит людьми, отражает, освещает всё сущее.

В первой половине 16 века выходит книга Н. Макиавелли «Государь». А.И.Кравченко рассматривает Н. Макиавелли как основоположника «технологии эффективного лидерства». Труд Н. Макиавелли – это результат осмысления глубокого кризиса, который охватил механизм власти в Италии в период новых капиталистических отношений. В этот период Италия первоначально не выдерживает конкурентной борьбы с торговой экспансией стран Востока. Одной из причин поражения является слабость руководства. Рассматривая личность руководителя в целом, Н. Макиавелли считал, что в реальности ни один руководитель не обладает всеми добродетелями, поэтому он должен в совершенстве владеть искусством актёра, который искусно демонстрирует подданным то, что они хотят видеть. Мудрый руководитель соединяет в себе качества льва (силу и честность) и качества лисицы (хитрость, коварство и искусное притворство). Характеризуя интеллектуальные особенности личности, учёный отмечал, что умный лидер всегда взвешивает все обстоятельства и последствия своих поступков, он, хотя и накапливает свой личный опыт руководства, но всегда помнит, что опыт, приведший к успеху однажды, может стать причиной гибели при других обстоятельствах. При принятии решения Н. Макиавелли считал, что нужно исходит из следующего принципа: никогда нельзя устранить одно неудобство, чтобы из этого не возникло другое. Если хочешь сделать народ сильным и великим, то придётся воспитать в нём такие качества как свободу и независимость, благодаря которым уже нельзя будет управлять им так, как хочет правитель. Если оставить слабым и малочисленным, чтобы удобно править им, то он сделается столь ничтожным, что не сумеет сохранить своё благосостояние и власть, так совершенно безупречных решений не бывает, то из двух зол, выбираешь меньшее. При описании личности успешных руководителей, он считал талантливых руководителей или «любимцев судьбы» очень мало, но это не значит, что успеха достигают только избранные. Если человеку не хватает пылкости или смелости, он не надеется на собственную рассудительность. Следовательно, Н. Макиавелли полагал, что успеха могут достигать разные типы личности, у которых хорошо развиты компенсаторные адаптационные механизмы. Все люди, независимо от того, нравственны или нет, стремятся к одной цели – к славе и богатству. Хотя каждый выбирает к ней свой путь: одни поступают осмотрительно, другие берут смелостью; одни прибегают к хитрости, другие к насилию; одни терпеливы, другие решительны. Выбор способа достижения цели продиктованы внешними обстоятельствами, ситуационно обусловлен. А.И. Кравченко, анализируя творческое наследие Н. Макиавелли, отмечает, что он предложил два очень важных для руководства организацией принципа: относительности и разграничения. Принцип относительности предполагает, что выбор средств относителен ситуации, оценка результатов относительна средств, а цель, средства, ситуация и результаты взаимосвязаны.

В XIX веке окончательно, благодаря работам шотландского историка и философа Томаса Карлейля, оформляется концепция «героического детерминизма». Он считал, что в каждой эпохе мировой истории обнаруживается Великий Человек, которого можно назвать её спасителем, той искрой, из которой разгорается пламя. Т. Карлейль провел скрупулезный анализ нескольких категорий героев: поэтов, писателей, ученых, военачальников, правителей, например Магомет, Данте, Шекспир, Лютер, Кромвель, Наполеон и др. Аналогичную позицию занимает и историк Фредерик Вуд. Он сосредотачивается лишь на одной категории великих людей: монархов. Вуд отмечал, что сильные, средние и слабые монархи правили соответственно в сильные, средние и слабые периоды истории нации примерно в 70 % случаев. Исходя из этой корреляции, он делает вывод о том, что «работа мира начиналась и направлялась немногими великими людьми».

В эти же годы формируется и две других точки зрения на проблему управления организацией: «социально-ситуативного детерминизма» и «эволюционно-адаптивный». Подход «социально-ситуативного детерминизма» исходит из, того, что существуют законы развития общества, которые не зависимы от воли отдельных, пусть даже выдающихся людей. Каждый человек по-разному воспринимает реальность, те, кто оценивает её правильно, лучше адаптируются и действуют более эффективно. Именно эти свойства и делают людей великими. Рассматриваемая точка зрения представлена двумя концепциями: материалистической К. Маркса и идеалистической Г. Гегеля.

«Эволюционно-адаптивный» подход лучше всего был разработан Альфредом Кребером и Робертом Мертоном. Они изучали роль гениев в науке, но выдвинутые ими гипотезы приложимы и к другим областям социальной жизни. Они признают значение и великих людей, и социального контекста. Их доказательства основываются на двух принципах: принципе вариации и принципе отбора. Первый принцип исходит из того, что в каждой популяции существует в определенной пропорции случайный фактор выдвижения (талант, мастерство, энергичность, гениальность). Принцип отбора предполагает, что выдающиеся люди должны найти «благодатную почву» для своих идей, открытий. Если это им удается, то они становятся способными вести за собой других и таким образом влиять на социальные процессы, изменять курс истории. Но если их идеи не соответствуют требования времени, не отвечают нуждам и чаяниям масс, то никакие уговоры или принуждения не помогут. Иными словами, никто не сможет сыграть исторической роли, если социальные обстоятельства этому не благоприятствуют. Появление великих исторических событий в обществе обязано счастливому совпадению социального и индивидуального факторов.

В психологии проблема руководства организации исследуется более 100 лет. Впервые эмпирические исследования организационного таланта были выполнены Ф. Гальтоном. Основные положения концепции Ф. Гальтона изучаются студентами в учебном курсе «Психогенетика». Интенсивное развитие психологии лидерства начинается в 20-ые годы XX века. В этот период закладываются теоретические основы психологии лидерства.

Литература:

1. Белов В.В. Проблема талантливого руководства организацией подходы к её решению// Экономика и управление, №1 – СПб., 2004. с. 47- 56.

2. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. – СПб.,1992.

3. Бойетт Д., Бойетт Дж. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. – М., 2001.

4. Джуэлл Л. Индустриально- организационная психология. - СПб., 2001.

5. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2000.

6. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. – М., 1999.

7. Карпов А.В. Психология менеджмента. ─ М., 2006.

8. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М., 2007.

9. Психология и психоанализ власти. Т 1,2. Хрестоматия. / Сост. Д..Я. Райгородский. – Самара.,1999

10. Психология лидерства: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. – Мн., 2004.