Развитие личности – от незрелости к зрелости

Незрелость	Зрелость
Пассивность Зависимость Ограниченное поведение Поверхностные интересы Краткосрочные перспективы Подчиненное положение Плохое самоосознание	Активность Независимость Разнообразное поведение Глубокие интересы Долгосрочные перспективы Руководящее положение Хорошее самоосознание

Персональное развитие и развитие предприятия.

Потенциал развития предприятия непосредственно связан с развитием и более эффективным использованием человеческого потенциала организации. Важнейшей целью современного предприятия является его рост и развитие, что обеспечивает компании устойчивое улучшение положения на рынке, укрепляя его экономическую безопасность. Для развития предприятия необходимо производить пополнение кадрового состава специалистами нужного профиля и квалификации. Более простым, но и более затратным источником кадров является внешний рынок труда. В связи с эти многие компании предпочитают для заполнения управленческих вакансий использовать внутренний рынок труда, т.е. перемещать рядовых работников, хорошо себя зарекомендовавших и преданных компании. В случае внутренних перемещений не требуется дополнительных затрат на привлечение и отбор кандидатов, а самое главное – работник уже адаптирован к данной организации и вероятность его увольнения в ближайшее время мала.

Однако этот путь требует продуманной политики в отношении персонала, которая может быть построена только при наличии стратегии развития предприятия. Коме того, для более полного использования потенциала персонального развития в целях развития предприятия необходимо создание эффективной корпоративной культуры, в которой персональное развитие является одним из приоритетов.

Одной из важных для организации сторон персонального развития является развитие работника как члена группы, члена коллектива или команды. При этом наиболее критичным для развития предприятия является способность коллектива и его членов преодолевать кризисные и конфликтные ситуации. Это требует не только установления необходимых групповых норм, но и определенного уровня социальной зрелости сотрудников: их умения учитывать интересы других сторон, отказываться от своего мнения в пользу более качественного чужого предложения, сочетать собственные и коллективные интересы, конструктивно вести себя в кризисных ситуациях и т.д. В этом случае возникающие в организации конфликты будут стимулировать развитие организации, а опыт, полученный в результате их разрешения участниками – способствовать их дальнейшему личностному развитию.

Если организация обеспечивает персональное развитие своих сотрудников, это создает базу для развития предприятия. Если эта задача не решается, то либо персональное развитие сотрудников тормозится, и блокированная потребность в росте стимулирует усиленное удовлетворение потребностей нижележащего уровня (см. Модель мотивации К. Альдерфера - ERG теория ), либо работник находит возможности для своего развития в другой организации. И то, и другое связано с потерями для предприятия.

33