- •Кафедра менеджмента
- •Тема 2. . Анализ и конструирование организационного поведения
- •Тема 2. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Тема 3. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Общие характеристики лидера и руководителя
- •Отличия руководителя и лидера:
- •Природа лидерства
- •2) Модель лидерского поведения Танненбаума - Шмидта:
- •Рабочие группы и команды
- •Отличия сплоченных и слабо сплоченных групп:
- •Тема 4. Личность и организация
- •1. Типы индивидуального темперамента
- •2. Тип личности по отношению к источнику контроля.
- •3. Типы личности по характеру мотивации
- •1) «Big five» - Пять важных параметров личности
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации. Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов,
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепленияБ. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Общий мотивирующий потенциал работы
- •Тема 6. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Способы улучшения нисходящих коммуникаций
- •Продуманно формировать поток нисходящей информации с учетом особенностей восприятия адресата.
- •Обращать внимание на возможные семантические барьеры, пояснять смысл сообщения.
- •Организовывать эффективную обратную связь для своевременного выявления и коррекции искажений смысла передаваемого сообщения.
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 7. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта-стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Классификация конфликтов в организациях
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
Деструктивное поведение- поведение, связанное с нарушением установленных правил, норм, предписаний, без которых невозможно достижение совместных результатов;
противоправное поведение – нарушение правовых норм;
дисфункциональное поведение – некомпетентность, несоответствие должности;
эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение;
групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм);
консервативное поведение (неприятие инноваций);
имитационное поведение (эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью).
Девиантное (отклоняющееся) поведение – асоциальные привычки и склонности, осуждаемые обществом формы поведения (преступность, алкоголизм, наркомания, суицид и т.д.)
Чего требуют компании от своих сотрудников?
Служащие должны быть лояльнык своей организации и ставить ее благо выше личного;
В частной жизни служащие не имеют право предпринимать потенциально опасные для фирмы действия;
Служащие должны вести себя предупредительно и этично по отношению к клиентам.
Лояльность персонала– это социально-психологическая установка, которая характеризуется
доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, к компании в целом;
осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании;
соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
Типичныенарушения, за которые компании наказывают своих сотрудников:
предложение взятки или согласие ее принять;
принятие дорогих подарков;
выплата соучастнику части незаконно полученных денег;
участие в принятии решений, отвечающих личным интересам;
мошенничество;
неуступчивость в конфликте интересов;
личное поведение, нанесшее вред репутации компании;
ведение противозаконной политической деятельности (незаконные выплаты политическим организациям);
неоправданное завышение или занижение цены;
раскрытие секретов компании;
прямое или косвенное использование внутренней информации или активов компании в личных целях;
фальсификация данных о положении дел в компании;
нечестность в предоставлении информации и в рекламе;
противоправное поведение в интересах своей фирмы;
неэтичное поведение.
Предпосылки лояльности:
Первый и наиболее весомый – фактор корпоративности(сопряженность мотивов и дух корпоративности повышает ответственность работника перед фирмой даже после увольнения)
Второй фактор – фактор психологического климата(оказалось, что для экстерналов морально- психологический климат в организации важнее, чем материальное стимулирование).
Третий фактор – фактор самоконтроля(осознавая правила, принятые внутри организации, работники включают самоконтроль на вербальном уровне).
Современная психология исходит из того, что поведение человека зависит от двух групп факторов: внешних, ситуационных, и внутренних, личностных, связанных с его индивидуальными психологическими свойствами
Факторы, провоцирующие хищения в организациях:
личностные (нравственная позиция, ориентированная на стяжательство; нетрудовые способы приобретения материальных благ; завышение своих потребностей; зависть; самооправдание);
организационные (низкий уровень доверия к руководству, обида на фирму, чувство несправедливости, враждебность организационного окружения, отсутствие идентификации работника с организацией)