- •Кафедра менеджмента
- •Тема 2. . Анализ и конструирование организационного поведения
- •Тема 2. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Тема 3. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Общие характеристики лидера и руководителя
- •Отличия руководителя и лидера:
- •Природа лидерства
- •2) Модель лидерского поведения Танненбаума - Шмидта:
- •Рабочие группы и команды
- •Отличия сплоченных и слабо сплоченных групп:
- •Тема 4. Личность и организация
- •1. Типы индивидуального темперамента
- •2. Тип личности по отношению к источнику контроля.
- •3. Типы личности по характеру мотивации
- •1) «Big five» - Пять важных параметров личности
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации. Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов,
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепленияБ. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Общий мотивирующий потенциал работы
- •Тема 6. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Способы улучшения нисходящих коммуникаций
- •Продуманно формировать поток нисходящей информации с учетом особенностей восприятия адресата.
- •Обращать внимание на возможные семантические барьеры, пояснять смысл сообщения.
- •Организовывать эффективную обратную связь для своевременного выявления и коррекции искажений смысла передаваемого сообщения.
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 7. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта-стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Классификация конфликтов в организациях
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
Индивидуальный подход к мотивации работника
1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
(См. содержательные теории мотивации)
2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
преобладание телического или парателического состояний делает работника более успешным в задачах, преимущественно связанных с контролем, соответственно, результата или процесса;
при выраженной направленности на результат в одних видах работ более успешны те, кто нацелен на достижение успеха, в других – те, кто стремится избежать неудачи;
соотношение направленности «на себя», «на других» и «на задачу» должно соответствовать специфике профессиональной деятельности или сознательно корректироваться руководителем.
Выбор оптимального уровня активации работника
Не следует слишком активировать менее способных исполнителей и тех, кто решает трудную задачу
Каждая задача для данного исполнителя имеет свой субъективный уровень сложности.
Для каждого исполнителя применительно к конкретной задаче следует определить оптимальный уровень активации и избегать выхода за этот уровень
Максимальной результативности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации, которая тем ниже, чем сложнее и труднее задача.
Баланс внутренней и внешней мотивации
Соответствие работы карьерным ориентациям сотрудника
Различная субъективная значимость внутренних мотивов проявляется в предпочтении разных типов карьерных ориентаций
Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление.
Карьерная установка - постоянный и устойчивый элемент структуры личности
Карьерная ориентация может быть измерена при помощи опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна.
Типы карьерных ориентаций:
|
Если внешние мотиваторы адекватны ведущим карьерным ориентациям, легче добиться равновесия между внутренней и внешней мотивацией
|
Общий мотивирующий потенциал работы
В этом ключе разрабатываются понятия «реорганизация труда», «обогащение труда», или «расширение труда». Хартманом и Олдхемом была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы:
Связь характеристик работы, переживаемых состояний и результатов
-
Разнообразие умений
Идентифицируемость задания
Значимость задания
Переживание значимости работы
Высокая внутренняя рабочая мотивация
4. Автономность
Переживание ответственности за результаты работы
Высокое качество выполнения работы
5. Обратная связь о результатах работы
Знание результатов своей работы
Высокая удовлетворенность работой. Малое количество прогулов и низкая текучесть кадров
Ключевые характеристики работы:
Разнообразие умений– та степень, в которой работа требует разнообразных умений и способностей личности; если работа требует от человека разнообразных умений, то она будет казаться ему более значимой, чем это есть на самом деле.
Идентификация задания– та степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы с видимым конечным результатом.
Значимость задания– степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как внутри организации, так и вне ее.
Автономность – та степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и определении способов ее выполнения.
Обратная связь– та степень, в которой выполнение заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы.
мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
Основные психологические состояния:
Переживаемая значимость работы – степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая.
Переживание ответственности за результаты работы– та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них.
Знание результатов– степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении
Работа модели:
Пять ключевых характеристик работы вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и работы результатов.
Связи между характеристиками работы и психологическими состояниями определяются степенью стремления к достижению результата, к обучению и личностному развитию. Человек переживает положительные эмоции в той степени, в которой он узнает(знание результата), чтоон лично(переживание ответственности)хорошо выполнил задание(переживаемая значимость). Эта самогенерирующаяся мотивация будет наивысшей, если присутствуют все три психологические состояния. Общий мотивирующий потенциал работы определяется по формуле:
МП = ((Разн+Идент+Знач)/3) хАвтхОс,
Где МП – мотивационный потенциал Разн – разнообразие умений Идент – идентификация задания
|
Знач – Значимость задания Авт – автономность Ос – обратная связь
|
Положительный эффект от ключевых характеристик работы наблюдается в определенном разумном диапазоне значений, за пределами которого может возникать излишнее напряжение работника, нервозность, что может давать негативный результат.
Дополнительный материал по созданию мотивации через саму работу сформулированы, например, в виде 15 критериев мотивирующей организации трудав книге известных немецких специалистов В. Зигерт и Л. Панг «Руководить без конфликтов» – М.: Экономика, 1990. :