- •Кафедра менеджмента
- •Тема 2. . Анализ и конструирование организационного поведения
- •Тема 2. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Тема 3. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Общие характеристики лидера и руководителя
- •Отличия руководителя и лидера:
- •Природа лидерства
- •2) Модель лидерского поведения Танненбаума - Шмидта:
- •Рабочие группы и команды
- •Отличия сплоченных и слабо сплоченных групп:
- •Тема 4. Личность и организация
- •1. Типы индивидуального темперамента
- •2. Тип личности по отношению к источнику контроля.
- •3. Типы личности по характеру мотивации
- •1) «Big five» - Пять важных параметров личности
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации. Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов,
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепленияБ. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Общий мотивирующий потенциал работы
- •Тема 6. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Способы улучшения нисходящих коммуникаций
- •Продуманно формировать поток нисходящей информации с учетом особенностей восприятия адресата.
- •Обращать внимание на возможные семантические барьеры, пояснять смысл сообщения.
- •Организовывать эффективную обратную связь для своевременного выявления и коррекции искажений смысла передаваемого сообщения.
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 7. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта-стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Классификация конфликтов в организациях
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов,
важностью и удовлетворением потребностей
Теория приобретаемых потребностей Д. Макклеланда
Потребности
в достижении
в принадлежности
во власти
приобретаются человеком в определенных обстоятельствах
Диагностика
Люди с выраженной потребностью в достижении говорят об упорной работе; сверхусилиях; постановке трудных целей; вознаграждении вследствие успеха
Управление
Люди с высокой степенью потребности в достижении предпочитают
избегать слишком легких и слишком трудных задач;
иметь быструю и надежную обратную связь о том, как они работают;
брать на себя ответственность за решаемые проблемы.
Недостатки теории:
не доказано утверждение, что потребности можно «научиться»;
не подтверждено предположение, что приобретаемые потребности можно поддерживать в течение длительного времени;
методы выявления приобретаемых потребностей ненадежны и требуют не знаний, а искусства для их использования.
Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации |
Сделанные предположения |
Ценность практического применения |
Иерархия потребностей Маслоу |
Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка |
Дает менеджерам большее понимание мотивации работника |
ERG – теория Альдерфера |
Невозможность удовлетворения потребности в росте, приводит к разочарованию и сосредоточению на потребностях низшего порядка |
Указывает на последствия неудовлетворенности потребностей; разочарование мешает успешной деятельности |
Двухфакторная теория Герцберга |
Одни факторы трудового процесса повышают трудовую мотивацию работников, другие – не могут повысить, но их отсутствие снижает мотивацию |
Изложена в доступных терминах. Выявлены факторы мотивации, которые могут быть использованы менеджерами |
Приобретаемые потребности Макклеланда |
Индивиды приобретают потребности из культуры, значит, на силу этих потребностей можно повлиять |
Можно развивать потребности индивида за счет программ обучения |
Процессуальные теории мотивации
1. Теория подкрепленияБ. Скиннера
«На поведение человека влияют его возможные последствия»
Стимулы Поведение последствия будущее поведение
Модификация организационного поведения – это систематическое подкрепление желательного рабочего поведения или отсутствие подкрепления, или наказание в случае нежелательного поведения.
Закон зависящего от обстоятельств подкрепления: для того, чтобы награда обладала максимальной подкрепляющей силой, ее должны давать только в тех случаях, когда демонстрируется желательное поведение.
Закон немедленного подкрепления: чем быстрее следует награда за проявлением желательного поведения, тем больший эффект на поведение она оказывает.
Правильное планирование подкрепления - распределение во времени по определенной схеме применяемых в организации поощрений и наказаний
Недостатки теории: систематическое использование стратегий подкрепления приводит к обесцениванию людей, что тормозит их рост и развитие.