- •Кафедра менеджмента
- •Тема 2. . Анализ и конструирование организационного поведения
- •Тема 2. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Тема 3. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Общие характеристики лидера и руководителя
- •Отличия руководителя и лидера:
- •Природа лидерства
- •2) Модель лидерского поведения Танненбаума - Шмидта:
- •Рабочие группы и команды
- •Отличия сплоченных и слабо сплоченных групп:
- •Тема 4. Личность и организация
- •1. Типы индивидуального темперамента
- •2. Тип личности по отношению к источнику контроля.
- •3. Типы личности по характеру мотивации
- •1) «Big five» - Пять важных параметров личности
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации. Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов,
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепленияБ. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Общий мотивирующий потенциал работы
- •Тема 6. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Способы улучшения нисходящих коммуникаций
- •Продуманно формировать поток нисходящей информации с учетом особенностей восприятия адресата.
- •Обращать внимание на возможные семантические барьеры, пояснять смысл сообщения.
- •Организовывать эффективную обратную связь для своевременного выявления и коррекции искажений смысла передаваемого сообщения.
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 7. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта-стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Классификация конфликтов в организациях
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
Эффективность коммуникаций во многом зависит от качества обратной связи
-
Характеристики эффективной обратной связи
Направленность на улучшение качества работы и повышение ценности каждого работника
Конкретность, конструктивность
Описательный характер (отсутствие оценок)
Полезность
Своевременность
Желание и готовность сторон к осуществлению обратной связи
Ясность, четкость выражения понятность получателю
Надежность, достоверность
Тема 7. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
Происхождение слова: conflictus– столкновение. Само понятие в современной культуре имеет множество значений (борьба, сражение, война, дисгармония в отношениях между людьми, идеями, интересами, противостояние и т.д.)
Главные признаки, присущие всем конфликтам:
Биполярность – наличие двух противоречащих друг другу начал
Наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта
Активность этих субъектов, направленная на преодоление противоречия
Управление конфликтами– это одна из важных составляющих искусства менеджера не только из-за временных затрат, и из-за значимости их последствий для организации.
Конфликт – это не отклонение от нормы, норма социальных отношений.
Признаки социальных конфликтов
Наличие по крайней мере двух сторон, имеющих контакт друг с другом
Взаимозависимость сторон, побуждающая их к участию в конфликтном взаимодействии
Полная или частичная несовместимость целей и ценностей конфликтующих сторон.
Нулевая сумма конфликтного взаимодействия (выигрыш одного равнозначен проигрышу другого)
Действия, направленные непосредственно друг против друга –основной признак
Использование давления - экономического, психологического, физического и др.
В основе конфликталежатпротиворечия: объективные, существующие независимо от их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей.
Конфликт - основанное на реальных или мнимых противоречиях взаимодействие сторон, преследующих несовместимые, взаимоисключающие цели; действия направлены непосредственно друг против друга и исключают взаимную выгоду
Как сегодня понимаются конфликты:
Конфликт – это нормально. Конфликт неизбежен и неотвратим, поэтому он должен пониматься как одна из форм нормального человеческого взаимодействия.
Конфликт – это не обязательно плохо, он не всегда и необязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению жизнеспособности и устойчивости целого.
Конфликт изменение адаптация выживание. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности, это стимул к изменениям, возможность выхода на новый уровень развития, а значит,конфликт – это может быть хорошо.
Конфликт – это то, с чем можно работать, и в наше время работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес.
Структура конфликта
Структурные характеристики – составные элементы конфликта, без которых его существование невозможно:
стороны (участники) конфликта– ролевые позиции, в рамках которых они участвуют в конфликтной ситуации. Важными являются интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и психологические особенности. Важно иметь в виду не только непосредственных участников конфликта, но и других лиц, чьи интересы могут быть затронуты в данной ситуации и чья позиция может влиять на исход конфликта. Они могут рассматриваться как пассивные участники конфликта.
условия конфликта– обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможность его возникновения – социокультурный контекст конфликта (культурные нормы поведения), непосредственный ситуационный фон протекания конфликта, наличие третьих сил, заинтересованных в обострении или смягчении конфликта, межличностная ситуация.
предмет конфликта– то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон, то, из-за чего спорят и по какому поводу договариваются. Предмет конфликта связан с целями участников, однако не все цели связаны с предметом конфликта.
действия участников конфликта– конфликтное взаимодействие, которое и является основным содержанием конфликта; начинается с действий одного участника, который рассматривается как инициатор конфликта.
исход (результат) конфликта– не только результат, но и идеальный образ этого результата, имеющийся у участников и, в конечном итоге, определяющий его направленность. Цели участников не всегда осознаются участниками и тем более формулируются в терминах конечных результатов. Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится важнейшим регулятором конкретных действий участников.