- •Кафедра менеджмента
- •Тема 2. . Анализ и конструирование организационного поведения
- •Тема 2. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Тема 3. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Общие характеристики лидера и руководителя
- •Отличия руководителя и лидера:
- •Природа лидерства
- •2) Модель лидерского поведения Танненбаума - Шмидта:
- •Рабочие группы и команды
- •Отличия сплоченных и слабо сплоченных групп:
- •Тема 4. Личность и организация
- •1. Типы индивидуального темперамента
- •2. Тип личности по отношению к источнику контроля.
- •3. Типы личности по характеру мотивации
- •1) «Big five» - Пять важных параметров личности
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации. Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов,
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепленияБ. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Общий мотивирующий потенциал работы
- •Тема 6. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Способы улучшения нисходящих коммуникаций
- •Продуманно формировать поток нисходящей информации с учетом особенностей восприятия адресата.
- •Обращать внимание на возможные семантические барьеры, пояснять смысл сообщения.
- •Организовывать эффективную обратную связь для своевременного выявления и коррекции искажений смысла передаваемого сообщения.
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 7. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта-стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Классификация конфликтов в организациях
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
2. Теория ожидания в. Врума
«Поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив.»
Человек мотивирован настолько, насколько он верит, что:
усилия влекут за собой приемлемое выполнение работы;
выполнение работы вознаграждается;
награда обладает достаточной позитивной ценностью
М=(О1)х(О2)х(V)
где М – мотивационная сила; О1 – ожидаемая вероятность того, что усилия по выполнению работы увенчаются успехом (от 0 до 1); О2 – ожидаемая вероятность того, что выполнение работы приведет к вознаграждению (от 0 до 1); V – валентность, т.е. субъективная ценность обещанного вознаграждения (от –1 до 1).
Вознаграждения
внешние (даются индивидууму другими людьми на рабочем месте)
внутренние (человек получает непосредственно от выполнения задания)
Управление мотивацией:
за счет повышения субъективных ожиданий
путем индивидуализации вида вознаграждения
Недостатки теории:
теория исходит из того, что мотивация сознательна, что не соответствует действительности;
нет адекватных методов определения параметров модели;
при эмпирическом определении этих параметров их перенесение на другой объект необоснованно.
3. Теория справедливости Дж. Адамса
«Действия людей направлены на устранение любой ощущаемой несправедливости при получении вознаграждения за работу по сравнению с окружающими»
Чувство несправедливости:
Чувство негативной несправедливости– индивид считает, что получил меньше, чем другие.
Чувство позитивной несправедливости– считает, что получил больше, чем другие.
Для восстановления справедливостисотрудник может:
изменить свой вклад в работу,
изменить исход работы (попросить о повышении),
выйти из ситуации,
изменить пункты сравнения,
психологически исказить результат сравнения,
воздействовать на того, с кем себя сравнивает.
Управление мотивацией: Важно не намерение лица, вручающего вознаграждение, а субъективное восприятие того, кто его получает.
Недостатки теории:
предполагается, что поведение рационально, что не реализуется всегда;
оценки справедливости или несправедливости могут сильно отличаться у разных сотрудников в аналогичных ситуациях;
люди более чувствительны к несправедливости при недоплате;
эталоны сравнения у отдельного работника могут существенно изменяться со временем, независимо от его производительности и затраченных усилий.
4. Теория постановки целей а. Локке
«Индивидуальные сознательные цели и намерения – основные детерминанты поведения работника.»
Более серьезные и сознательные цели приводят к более высоким показателям производительности, если эти цели восприняты личностью.
Воздействие на мотивацию:
Мотивирующим является сам процесс установления целей, который вовлекает руководителей и подчиненных в совместную работу.
Постановка целей отличается:
специфичностью (степень количественной точности цели)
трудностью (необходимая степень умения или уровень продуктивности)
ценой цели (сумма усилий, реально используемых для достижения цели)
Недостатки теории:
теорию легче применить к работам, результат которых поддается точному измерению;
практическое осуществление постановки целей довольно сложно:
трудно предсказать результат совместного влияния всех факторов;
подчиненные стремятся занизить цели, а менеджеры – усложнить задачу, что разрушает положительный эффект от фактора участия работника в постановке целей.