Динамика конфликта-стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.

Фазы развития межличностного конфликта:

1. Предконфликтная ситуация– положение дел накануне конфликта, скрытый конфликт, напряженность, объективные обстоятельства

2. Инцидент– первая стычка конфликтантов –восприятие ситуации как конфликтной

3. Эскалация– развитие конфликта

4. Кульминация– верхняя точка эскалации, когда ущерб достигает недопустимого уровня, что заставляет стороны искать разрешения конфликта

5. Завершение конфликта – некоторые действия сторон, уменьшающие интенсивность противостояния

Классификация конфликтов в организациях

Основание классификации	Типы конфликтов
По уровню	межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми; между отдельным человеком и группой; межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являются группы различного масштаба;
По ранговым отличиям	горизонтальные – между равными по статусу участниками; примыкает к ним – линейно-функциональный конфликт; вертикальные – между стоящими выше и ниже на социальной лестнице между частью и целым – работник и группа, группа и организация
В зависимости от количества причин	однофакторные, в основе которых лежит одна причина; многофакторные, возникающие в силу двух и более причин; кумулятивные, когда несколько причин накладываются одна на другую и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
По временным параметрам	единичные, периодические и частые, скоротечные и длительные
По сферам проявления	канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников; эскалирующие конфликты, у которых спектр конфликтного взаимодействия неограниченный и расширяющийся (такие конфликты плохо поддаются управлению и влекут за собой наиболее разрушительные последствия)
По форме проявления	открытые и скрытые
По отношению к целям организации	с преимущественно позитивной направленностью (совпадение целей участников конфликта с целями организации); с позитивно-негативной направленностью – цели одной из сторон не совместимы с целями организации, которые отстаивает другая сторона; с негативной направленностью – цели всех участников не совместимы с целями организации (такие конфликты имею обычно скрытый характер)

Причины организационных конфликтов (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури):

1. Распределение ресурсов– при ограниченности ресурсов в любой организации каждый ее участник стремится получить большую долю и завысить значимость своего труда.

2. Взаимозависимость задач– причиной конфликта может стать недостаточная согласованность действий работников или неадекватные действия одного из тех, кто связан с выполнением общей задачи.

3. Различия в целях. Возможность конфликта повышается при усложнении организаций, когда отдельные подразделения начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях, интересах и желаниях людей приводят к тенденциозному восприятию ситуации и соответствующей реакции на нее.

5. Различия в манере поведенияи в жизненном опыте.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

В причинах конфликтов выделяют

структурную составляющую,связанную с объективно существующими условиями (соперничество за ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, несогласованность действий из-за плохой организации работ и т.д.)

субъективную составляющую, обусловленную различием в представлениях и ценностях, конфликты из-за борьбы за влияние и статус (значимость), различие в манере поведения и жизненном опыте, обусловленные неудовлетворительной коммуникацией.

Последствия конфликта

Дисфункциональные последствия конфликта:

• дестабилизация организации, снижение управляемости;

• отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником; неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустрации, депрессии, стрессов и, как следствие – снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

• нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

• ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

• отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплотная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Функциональные последствия конфликта:

• инициирование изменений, обновлений, прогресса;

• открытое выражение интересов и позиций сторон по спорным вопросам;

• мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем;

• формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

• стимулирование более обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

• побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему;

• развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем;

• разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

• преодоление традиций «группового мышления», конформизма, «синдрома покорности», развитие индивидуальности работника;

• вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем, что идет на пользу как работнику (стимулирует его личностный рост), так и организации (служит решению ее задач);

• выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

• выработка у участников конфликта навыков относительно безболезненного решения возникающих проблем в будущем;

• усиление внутригрупповой сплоченности в случае межгрупповых конфликтов, когда наличие «общего врага» способно погасить внутренние распри, снизить остроту и актуальность внутренних разногласий.

Эффективное обращение с конфликтами

Обращение с конфликтами включает в себя деятельность по предотвращению конфликтов и, в случае их возникновения, управление ими.

Управление конфликтамипредставляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование.

Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование предполагает прекращение конфликтных действий и враждебности, снижение значимости источника, причин конфликта. Обычно это достигается с помощь компромиссов и убеждения.