- •Кафедра менеджмента
- •Тема 2. . Анализ и конструирование организационного поведения
- •Тема 2. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Тема 3. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Общие характеристики лидера и руководителя
- •Отличия руководителя и лидера:
- •Природа лидерства
- •2) Модель лидерского поведения Танненбаума - Шмидта:
- •Рабочие группы и команды
- •Отличия сплоченных и слабо сплоченных групп:
- •Тема 4. Личность и организация
- •1. Типы индивидуального темперамента
- •2. Тип личности по отношению к источнику контроля.
- •3. Типы личности по характеру мотивации
- •1) «Big five» - Пять важных параметров личности
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Мотивация и результативность организации. Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов,
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепленияБ. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Общий мотивирующий потенциал работы
- •Тема 6. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Способы улучшения нисходящих коммуникаций
- •Продуманно формировать поток нисходящей информации с учетом особенностей восприятия адресата.
- •Обращать внимание на возможные семантические барьеры, пояснять смысл сообщения.
- •Организовывать эффективную обратную связь для своевременного выявления и коррекции искажений смысла передаваемого сообщения.
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 7. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта-стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Классификация конфликтов в организациях
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
Барьеры эффективной коммуникации
Барьеры, обусловленные восприятием:
Разный уровень компетентности. Люди могут интерпретировать одну и ту же информацию по-разному в зависимости от имеющегося у них опыта.
Избирательное слушание – люди более склонны к восприятию той информации, которая позитивно окрашена и согласуется с их мнением и личным опытом; негативно окрашенная и противоречащая опыту информация может отвергаться уже на этапе восприятия. Этот процесс непроизвольный, поэтому плохо поддается сознательному контролю.
Семантический барьер – связан с разным смыслом, который могут приписывать одним и тем же символам (словам) отправитель и получатель сообщения. (Семантика изучает способ использования слов и значения передаваемые словами. Символ не имеет неповторимого неотъемлемого значения. Значение символа выявляется через опыт и варьируется в зависимости от контекста, ситуации, в которой он использован).
Барьеры межличностного взаимодействия, создающие ситуацию, когда для получателя информации становится значимой не сама информация, а эмоциональное переживание процесса взаимодействия.
Невербальные преграды (частный случай 1.4) - связаны с негативным значением языка поз и жестов. Чаще всего возникают при неконгруэнтном поведении, когда невербальная составляющая имеет личностно-значимый для получателя смысл.
Физические барьеры – наличие шумов и помех в канале передачи информации.
Барьеры, обусловленные плохой организацией коммуникаций
Плохая обратная связь.
Давление времени.
Перегрузка общения.
Барьеры, вызванные низким уровнем доверия
Нежелание вступать в контакт или делиться информацией.
Намеренное сокрытие или искажение информации.
Неуверенность в достоверности получаемой информации.
Основные проблемы в нисходящих коммуникацияхвозникают от того, что при передаче информации не уделяется должного внимания ее получателю. Исследования показали, что нисходящий информационный поток может оказать следующее действие на получателя информации:
Способы улучшения нисходящих коммуникаций
Продуманно формировать поток нисходящей информации с учетом особенностей восприятия адресата.
Обращать внимание на возможные семантические барьеры, пояснять смысл сообщения.
Организовывать эффективную обратную связь для своевременного выявления и коррекции искажений смысла передаваемого сообщения.
Особенности восприятия информации.
Интерпретируя информацию, люди следуют по пути наименьшего сопротивления.
Люди легче воспринимают сообщения, согласующиеся с имеющимся у них опытом.
Сообщения, противоречащие ценностям человека, вызывают большее сопротивление, чем те, которые противоречат рациональной логике.
Сообщения, способствующие удовлетворению важных для человека потребностей, воспринимаются легче, чем те, которые не способствуют.
Когда люди видят изменения в окружающей среде, они более открыты по отношению к новым сообщениям.
На коммуникацию влияет ситуация в целом: в одной ситуации сообщение может показаться сообразным ситуации, в другой - нет
Проблемы восходящих коммуникаций
Из всех направлений общения именно восходящие коммуникации являются наименее эффективными. Самые распространенные негативные явления:
Задержки,т.е. медленное восхождение информации на высокие уровни, когда менеджеры не рискуют поднимать проблемы, т.к. боятся негативной реакции руководства. Поэтому на нижнем уровне информация тормозится, т.к. менеджеры пытаются сами решить проблему.
Дефицит восходящей информации. Проблемой являетсяпотребностьотправителяв ответе, то есть в реакции руководства на отправленную информацию. Осуществление обратной связи это поощряет восходящий поток информации, ее отсутствие – гасит, подавляет восходящие коммуникации.
Фильтрация – определенная форма цензуры снизу, как естественной склонности всех работников доводить до сведения руководителя лишь то, что он, по их мнению, хотел бы услышать. Иногда для преодоления фильтрации рядовые сотрудники добиваютсяпрямого выходана начальника, минуя одну или несколько ступеней в иерархии.
В восходящих коммуникациях возможны искажения или сознательное изменение сообщения таким образом, чтобы оно способствовало достижению чьих-то личных целей. Это не только мешает менеджеру принять обоснованное решение, но и разрушает доверие сторон
Методы повышения эффективности восходящих коммуникаций
Процедура обжалования – регламентированная возможность обратиться с жалобой к вышестоящему начальнику, минуя своего непосредственного руководителя.
Политика открытых дверей (дверь непосредственного начальника в буквальном смысле всегда открыта для всех, кто хочет поделиться с ним своими соображениями), проведение встреч с работниками, практика «выхода в народ»
Консультации, опрос общественного мнения, собеседования с увольняющимися работниками, «ящики для предложений».
Партисипативные методы (методы принятия решения на основе вовлечения работников), «кружки качества» и т.д..
Использование неформального общения.
Повышение коммуникативной компетентности руководителей, в том числе, развитие навыков активного слушания.
Повышение эффективности горизонтальных коммуникаций
Приобретение сотрудниками необходимых навыков межличностного общения.
Совершенствование внутренней среды организации, повышение уровня доверия, развитие духа сотрудничества.
Грамотная политикой руководства при управлении организационными конфликтами.
Повышение мотивации достижения общеорганизационных целей.