Развитие работника в процессе работы

В зависимости от степени профессиональной и психологической готовности работника к выполнению определенного задания руководитель выбирает тот или иной стиль управления, сочетающий определенную степень директивности и поддержки. Если стиль руководства выбран адекватно, то готовность к работе сотрудника неуклонно возрастает. Таким образом, за счет умелого руководства в процессе выполнения текущих заданий происходит постоянное совершенствование работника, его развитие как субъекта труда. (см. «Ситуационное руководство», модель Херси – Бланчарда).

В частности, развитие работников посредством оценки результативности за счет обратной связи от руководителя.

Однако проведение такой беседы является трудной задачей. Начальники часто не склонны обсуждать слабые места и проблемы оцениваемых, а те, в свою очередь, занимают оборонительную позицию, когда им указывают на их слабости и неудачи.

Для того, чтобы обратная связь от руководителя была эффективной, рекомендуется следовать приведенным ниже правилам.

1. Ясно сформулировать цель беседы.

2. Поощрить работника и дать ему возможность говорить о прошлой работе.

3. Сосредоточить внимание на позитивных моментах обратной связи.

4. Рассмотреть области, нуждающиеся в улучшении.

   1. Оперировать не качественными оценками, а четко обозначенными критериями оценки результатов.

   2. Продемонстрировать связь между его персональными целями и целями организации.

   3. Поинтересоваться, какого рода помощь или поддержка может быть полезной работнику.

5. Определить вместе с работником специфические цели.

6. Назначить следующую беседу для рассмотрения достигнутого

Развитие работника в процессе адаптации и обучения

Адаптация работника – процесс его приспособления к организации и работе в ней. Различают три аспекта адаптации:

• физическая;

• профессиональная;

• социально-психологическая.

В каждом из этих трех аспектов новый сотрудник проходит определенный путь собственного развития, изменяясь и приспосабливаясь к новым условиям работы, выполнению конкретных задач и отношениям в коллективе.

1. Для специалистов акцент в обучении делается на овладение новыми навыками и технологиями работы

2. Для менеджеров программы обучения включают также развитие навыков организации и самоорганизации и навыков общения:

• навыков эффективной коммуникации

• программы обучения ведению переговоров,

• проведению продаж,

• разрешению конфликтных ситуаций,

• ораторским навыкам и т.д.

• командного взаимодействия требуются не только от руководителей, но и от широкого спектра исполнителей.

• формирование и планирование достижения личных целей,

• навык решения проблем,

• эффективного планирования времени,

• саморегуляции и преодоления стрессов.

Овладение указанными навыками способствует не только развитию работника как субъекта труда, но и его развитию как личности и индивидуальности. То же самое можно сказать о развитии работника в связи с проводящимися в организации изменениями, в частности – в связи с совершенствованием корпоративной культуры.

Персональное развитие через планирование карьеры.

Персональное развитие самым прямым образом связано с построением карьеры, то есть с перемещениями работников внутри организации или за ее пределами. Новая должностная позиция требует освоения новых знаний и навыков, стимулирует развитие сотрудника как субъекта деятельности. Повышается разнообразие работы, что способствует росту мотивационного потенциала работы.

Гармоничное сочетание внешней и внутренней мотивации требует учета особенности карьерной ориентации сотрудников (Э. Шейн, «Якоря карьеры»)