Доплаты и надбавки

К дополнительной заработной плате относятся выплаты предусмотренные законодатель­ством по труду: за непроработанное время, оплата очередных отпусков, перерывов в ра­боте кормящих матерей, льготных часов подростков, за вре­мя выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

В Кодексе законов о труде Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих до­плат и надбавок определяется организациями самостоятельно и вы­плачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия вы­плат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы:

1. включает в себя доплаты:

1.1. за работу в сверхурочное время;

1.2. за работу в выходные и праздничные дни;

1.3. несо­вершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д.

2. подразделяется на три под­группы:

2.1. предусматривает доплаты:

2.1.1. за совмещение про­фессий (должностей);

2.1.2. за выполнение обязанностей отсутствующего работника,

2.1.3. специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

2.1.4. бригадирам из числа рабочих, не освобож­денных от основной работы;

2.1.5. за ведение делопроизводства, бухгалтер­ского учета и т.д.

2.2. включает доплаты:

2.2.1. связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.);

2.2.2. выплачиваемые за многосменный режим ра­боты,

2.2.3. выплачиваемые за дни отдыха (отгулов),

2.2.4. предоставляемые за работу сверх нор­мальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ,

2.2.5. за разъездной характер работы и т.д.

2.3. подразумевает до­платы:

2.3.1. за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и ав­томатических линиях;

2.3.2. за работу в ночное время,

2.3.3. за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда.

Доплаты компенсационного характе­ра, связанные с условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее время организациям дана полная самостоятельность, как в определении размеров этих выплат, так и в выборе компенсации — в виде процентного (долевого) отчис­ления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

Доплаты стимулирующего характера обусловлены тем, что многие предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников. Их размеры уста­навливаются по усмотрению руководства организации. При установлении сти­мулирующих доплат и надбавок предприятие ориен­тируется на учет индивидуальных качеств работников, обеспечивающих его высокопродуктивный труд.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В повышенном раз­мере оплачивается также труд работников, занятых на рабо­тах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Каждый час в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными норматив­ными правовыми актами. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом представительного органа работников, коллек­тивным договором, трудовым договором.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 ч не менее чем в по­луторном размере, а за последующие часы оплачива­ется не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается,

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и празднич­ные дни оплачиваются не менее чем в двойном размере.

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, уста­новлены доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — 16, 20, 24%. Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачи­ваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации.

Оплата труда за простои по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работода­теля о начале простоя, оплачивается в размере не ме­нее двух третей средней заработной платы работника.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск ра­ботнику предоставляется по истечении 11 месяцев не­прерывной работы на предприятии. За работником, на­ходящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет. установлены дополнительные перерывы. Вре­мя этих перерывов засчитывается в счет рабочего вре­мени и подлежит оплате. При повременной оплате кор­мящая мать получает дневную ставку. При сдельной оплате за время перерывов - средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и об­щественных обязанностей. За время выполнения го­сударственных и общественных обязанностей (уча­стие в судебных заседаниях в качестве свидетелей, экспертов, заседателей) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Предприятия могут применять иные формы, виды и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии ак­туальной считается задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы или выслугу лет. Но при этом недопустимо, чтобы размер заработной платы существенно отрывался от результатов трудо­вой деятельности.

Доплаты и надбавки целесообразно устанавли­вать на определенный срок, так как возможно из­менение отношения работника к труду или источни­ков средств на оплату труда. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тариф­ной ставки за отработанное время. Однако пред­приятие может устанавливать их в абсолютной сум­ме - либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и над­бавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Премии

В современных условиях хозяйствования организации самостоятельно разрабатывают и применяют премиальные положения, которые включаются в коллективный договор. Однако таким предприяти­ям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

- показатели премирования должны соответствовать общим задачам организации;

- число показателей и условий премирования должно быть не бо­лее двух-трех;

- между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

- показатель премирования должен устанавливаться дифференцированно по: фактически достигнутому среднему уровню выполнения, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

- определять нормативы премирования (размер премии) необходимо в соответствии с долевым участием работников в достижении показателей премирования;

- должна устанавливаться периодичность премирования в зависимости от особенностей организации (организации произ­водства и труда, характера показателей премирования и т.д.).

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премиро­вания отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, роста производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. Главным направлением в стимулировании руководителей, спе­циалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Одновременно в коллективном договоре должно отражаться, что при невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий. Руководство предприятия имеет пра­во депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных про­изводственных показателей.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по при­были и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду преды­дущего года.

Порядок начисления премий предусматривает:

1. основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

2. оценка выполненной работы или оказанных услуг;

3. установление размера премий для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам и для руководителей, специалистов, служащих - к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной форме.

На практике используются и некоторые особые виды премиро­вания, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются сле­дующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных за­даний, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и тор­жественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитыва­ет результаты работы всей организации. Размеры выплат увязываются с величиной непрерывного ста­жа работы. Организации разрабатывают специальные положения о вы­плате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий, ви­дов работ. В зависимости от специфики достигнутых показателей такие поощрения мо­гут определяться в рублях, в процентах к заработку работника, в процентах от полученного эффекта в ре­зультате выполнения данной работы. Руководство организации может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями - ценными подарками, товара­ми длительного пользования, льготами на приобре­тение машины, квартиры и др.

Целесообразно рассчитывать экономическую эф­фективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется ее влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят диффе­ренцированно, учитывают характер показателей и источники преми­рования по каждой системе в отдельности.