Характер оплаты труда

Характер оплаты труда учитывает, от каких усилий - коллективных или индивидуаль­ных - зависит размер заработной платы.

Групповой характер оплаты труда предпочтительнее в том случае, если в органи­зации:

1. результаты труда одного человека необходимо рассматривать в рамках итогов работы группы/ бригады;

2. имеются организационные возможности включить данного сотрудника в группу (постоянство состава и пр.);

3. целесообразно измерение количественного результата работы не отдельного челове­ка, а группы/ бригады;

4. данной группе/ бригаде поставлена задача работать с максимальной отдачей;

5. имеется возможность для группы/бригады влиять на производительность своего труда.

Отсутствие этих условий делает предпочтительным индивидуальный характер оп­латы труда.

Формы оплаты труда

На данном этапе последовательно анализируются различные факторы, касающиеся каждой позиции, - условия труда, место должности в производственной цепочке и т. д.

Выбор осуществляется между сдельной и повременной формами оплаты труда, а так­же принимается решение о целесообразности введения смешанной формы.

Повременная форма

Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работ­нику начисляется в зависимости от количества отработанного в соот­ветствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом.

Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не рабо­ты, объясняется сложностями в установлении разряда работы, кото­рая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.

При повременной форме затраченное время учитывается в явном виде, а результат труда (количество выпущенных единиц) - в скрытом.

Системы повременной за­работной платы:

1. простая повременная. Область при­менения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при опре­делении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной та­рифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

2. повременно-премиальная. Применение этой системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количе­ство которых не должно быть больше 2—3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продук­ции, качество работы.

3. повременно-премиальная с нормированным заданием. Используется, когда функции рабочих четко регламентиро­ваны и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повре­менной форм заработной платы. Недостаток — отсутствие связи оплаты труда с его результатами. Применение данной системы целе­сообразно, если:

- необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

- поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

- планируется совмещение профессий и многостаночное обслу­живание с целью улучшения организации труда и т.д.

Критерии выбора повременной оплаты труда:

1. на предприятии ведется строгий учет фактически отработанного времени;

2. соблюдаются нормы труда (выработки, обслуживания и т. п.);

3. контроль времени позволяет адекватно оценить действия работника;

4. сотрудник не занимается сбытом, не участвует в реализации продукции;

5. стоимость труда специалиста определяется по соглашению с субъектом, внешним по отношению к организации-работодателю.

Сдельная форма.

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработ­ной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

При сдельной оплате результат труда (количество произведенной продукции) учитывается в расчете основной части зарплаты в явном виде, а затраченное время - в скрытом (контроль времени на производство единицы продукции не ведется).

Системы сдельной заработной платы:

1. прямая сдельная система позволяет установить прямую про­порциональную зависимость заработка работника от его выработки. Область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении ка­чества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

2. сдельно-премиальная система, позволяющая в большей степени реализовать сти­мулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение каче­ства продукции и др.

3. сдельно-прогрессивная система. Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения все­гда была незначительной, а с введением и широким распространени­ем коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатка­ми, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при ко­торых здоровью работника будет причинен ущерб. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельно­сти предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

4. косвенная сдельная система применяется для установления за­работка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ра­нее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабо­чие увеличили выработку.

5. аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой опла­ты, применяется, когда необходимо усилить материальную за­интересованность работников в сокращении сроков выполнения кон­кретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта.

6. коллективная (бригадная) система оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы счита­ется начисление заработной платы на основе единого наряда по ко­нечным результатам работы бригады или по количеству изготовлен­ных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Критерии выбора сдельной формы оплаты труда:

1. возможность и целесообразность измерения количественного результата работы сотрудника;

2. наличие количественных показателей выработки, по которым могут устанавливать­ся сдельные расценки;

3. постоянная загрузка производственных мощностей;

4. технологическая возможность для сотрудника влиять на производительность сво­его труда.

Смешанные формы оплаты труда (например, комиссионная) синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной, а также обеспечивают гибкую увязку размера зарплаты с ре­зультатами деятельности предприятия и отдельного человека. Часто смешанные фор­мы используют для персонала отделов сбыта: оплачивается как затраченное время, так и достижение результата (продажи).