Организация заработной платы

Работа по организации заработной платы на предприятии представляет собой решение задач, объединенных в три крупных блока:

- выбор способа формирования основной заработной платы;

- выбор форм оплаты труда;

- выбор систем регулирования.

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и ка­чества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Выбор схемы оплаты труда

Выбор схемы оплаты труда осуществляется по алгоритму, представленному на ри­сунке 2. Сотрудник, отвечающий за разработку новой СОТ (это может быть специа­лист ОТиЗ или кадровой службы, либо привлеченный консультант), делает выбор на каждом этапе алгоритма. Результатом последовательного прохождения всех эта­пов является предпочтительная схема оплаты труда для конкретной должностной единицы.

Рис. 2. «Дерево» принятия решений по выбору схемы оплаты труда

Выбор варианта организации заработной платы

На первом этапе необходимо определить вариант организации заработной платы на предприятии. Выбор осуществляется между следующими видами оплаты:

1. натуральной - продукцией предприятия или иными товарами;

2. монетарной - деньгами; делится на следующие системы:

- тарифные - в их основе гарантированные тарифные ставки и должностные ок­лады;

- бестарифные - долевое распределение заработанных коллективом средств ме­жду сотрудниками в соответствии с принятыми коэффициентами оплаты труда разной квалификации.

Если предпочтение отдается натуральному варианту организации заработной пла­ты, то следует помнить, что ст. 131 Трудового кодекса РФ ограничивает величину неде­нежных выплат уровнем не более 20% и устанавливает перечень продукции, которая не может быть использована в качестве зарплаты.

Сделать выбор в пользу натурального или монетарного варианта помогут ответы на следующие вопросы:

1. Есть ли возможность выплаты заработной платы в деньгах?

2. Попадает ли продукция предприятия под ограничения, определенные в ст.131 ТКРФ?

Если ответы отрицательные, следует выбрать натуральную оплату труда, если по­ложительные - соответственно, монетарную.

Тарифная система

Тарифный вариант предпочтителен, по сравнению с бестарифным, когда в органи­зации имеет место большая часть следующих факторов:

1. существует прямая связь между усилиями конкретного коллектива и уровнем прибыли компании;

2. действуют отлаженные, прозрачные механизмы распределения прибыли/ выручки для данной группы работников;

3. собственник готов раскрыть сотрудникам информацию о выручке предприятия;

4. члены коллектива хорошо относятся друг к другу и доверяют руководству.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нор­мативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квали­фикации работников (сложности работ), условий труда, географическо­го расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Основные элементов тарифной системы:

- тарифные сетки,

- тарифные ставки,

- тарифно-квалификационные справочники,

- долж­ностные оклады,

- над­бавки и доплаты к тарифным ставкам,

- районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тариф­ная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величи­ны соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тариф­ной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тариф­ные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зави­сит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независи­мо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные став­ки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на коли­чество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отрабо­танных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные доку­менты, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабоче­го. В них содержится информация о том, что должен знать теоретиче­ски и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специаль­ности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятия, их использующего.

К основным элементам тарифной системы относятся также район­ные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в не­благоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения за­работной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной пла­те, на которую распространен. Районные коэффициенты могут коле­баться в пределах от 1,0 до 2,0.