Построение системы грейдов

При изменениях во внутренней и внешней среде, как правило, возникает необходимость в пересмотре и актуализации действующей в компании системы оплаты труда. В настоящее время многие организации сталкиваются со следующими проблемами при использовании устаревшей СОТ:

• занижение относительно рыночного уровня доходов работников некоторых профессий и должностей;

• бессистемность назначения «вилок» окладов, доплат, надбавок и премий;

• большая текучесть кадров, вызванная недовольством оплаты труда;

• сложность администрирования оплаты труда;

• высокая трудоемкость начисления заработной платы;

• невозможность автоматизирования кадрового документооборота и процесса начисления зарплаты.

Внедрение системы грейдинга позволяет решить эти проблемы, а также даёт возможность четкого и аргументированного (на основании цифр) ответа работнику о его заработной плате.

Грейды – работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования оплаты труда. В отличие от тарифных разрядов, грейды – понятие более широкое, включающее помимо собственно оплаты труда, оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников и т.д.

Построение системы грейдов включает следующие этапы:

1. создание рабочей группы;

2. формирование грейдов;

3. назначение окладов;

4. определение видов стимулирования работников;

5. автоматизация и апробация разработанной СОТ;

6. внедрение новой СОТ.

Создание рабочей группы

Поскольку услуги консалтинговых фирм достаточно дороги, то часто организации сами решают проблему создания новой СОТ. В этом случае рабочая группа должна обязательно включать:

1. представителя администрации;

2. специалиста службы персонала;

3. специалиста по начислению зарплаты данной организации;

4. представителей всех структурных подразделений;

5. специалиста по автоматизации СОТ.

Количество специалистов, входящий в рабочую группу, варьируется относительно размеров и специфики организации. Также при сложном структурном построении организации в рабочую группу входят юристы.

Формирование грейдов

Формирование грейдов включает следующие этапы:

1. оценка работ (профессий, должностей);

2. построение грейдов;

3. определение «точки отсчёта» в системе грейдов для формирования оплаты труда.

1. Оценка работ (профессий, должностей).

Оценка работ/должностей/профессий (job evaluation) – это административная процедура по установлению ценности работ для компании.

Существует много способов оценки работ, но почти все они являются производными от шести основных методов, которые можно разделить на две группы: ко­личественные и неколичественные (качественные).

Рис. 3. Методы оценки работ

Неколичественные методы

Эти методы определяют относительную (без точных числовых значений) ценность разных видов работ с учетом полного содержания всей работы.

Ранжирование. Составляется иерархия видов работ по их ценности для организации, при этом са­мые важные ставятся на первое место.

Классификация. Разграничение работ (профессий, должностей) по грейдам производят на основании разработанных инструкций, при этом число грейдов заранее определено. Работы оцениваются путем сравнения их описаний в соответствующей документации, после чего они распределяются по наиболее подходящим им грейдам.

Категоризация аналогична методу классификации. Эксперты сравнивают новые должностные инструкции с теми, в которых описаны виды работ, уже введенных в структуру, и таким образом присваивают категорию, т. е. относят работу к грейду, уже включающему позиции той же «ценности».

Количественные (факторные) методы

Суть количественных методов заключается в том, что при их применении оцени­вается один фактор за другим, и в итоге работа рассматривается в различных ее аспектах. Это делается с помощью сравнения факторов, ранжирования на основе данных анкет (в которых каждому из компонентов работы присваивается опреде­ленное количество баллов), а также с использованием балльно-факторной матрицы. Каждый метод оценивает содержание работы путем пофакторного сравнения, что в результате дает числовое множество («вес») для каждой позиции, т. е. важность ее для компании.

Результатом оценки этапа работ (профессий, должностей) является их иерархия с возможной численной оценкой важности каждой работы для организации.