Экономика и управление производством. Учебное пособие

наказания.

4. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий па нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели ме­неджмента и персонала организации.

Теории подкрепления основываются на анализе взаи­мосвязей между поведением работников и его последствиями. Исследуются проблемы изменения или модификации поведения персонала в процессе труда и адекватного использования не­медленного вознаграждения или наказания. Таким образом, со­держательные теории мотивации связаны с потребностями, процессуальные теории - поведением, теория подкрепления ­вознаграждением.

1. Физиологические потребности - это базовые по­требности в пище, воде, одежде, жилье, без удовлетворения, которых человек погибнет. Эти потребности являются врожден­ными. Применительно к организационной ситуации - это по­требности в нормальных условиях труда, гарантированной зара­ботной плате.

4. Потребность в уважении - это потребности в само­уважении и уважении со стороны других, в том числе потребно­сти в престиже, авторитете, карьерном росте, признании дости­жений. Потребность в самоуважении связана с желанием иметь положительное мнение о самом себе. Самоуважение формиру­ется при достижении результата, оно связано с самостоятельно­стью, независимостью индивида. Потребность в уважении со сто­роны коллег мотивирует работников на завоевание признания, принятие на себя дополнительных обязанностей, повышение ста­туса внутри группы, получение кредита доверия для работы на благо организации.

класса называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел, и удовлетворяются они, как пра­вило, за счет внешних по отношению к личности факторов. Пя­тый вид потребностей - потребности в самореализации - безгра­ничны, поскольку самореализация - это рост, поиск, цель, а не ка­кое-либо свершение.

В настоящее время теория А. Маслоу находит практическое применение во многих организациях США, Японии и Европы, яв­ляясь отправным пунктом при разработке систем стимулирования персонала. Однако эта теория не лишена и недостатков:

- ей не удалось учесть индивидуальные различия в удовле­творении потребностей. Все люди имеют разные физические и интеллектуальные способности и склонности, и - это находит отражение в различных способах удовлетворения потребностей, кроме того, не учтены культурные различия и различия в вос­приятии;

- факт, согласно которому удовлетворение какой-либо по­требности автоматически актуализирует потребности следую­щего уровня, является недоказанным. Например, многие люди стремятся к удовлетворению потребностей более высокого уров­ня, прежде чем наступает удовлетворение потребностей более низкого уровня. До потребности в самовыражении доходят не все люди.

Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и моти­вирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответст­венность).

Теория ожиданий В. Врума. Основная идея теории ожи- дания Виктора Врума, изложенной в его работе «Труд и мотива­ция» (1964 г.), состоит в том, что усилия, направленные на удов­летворение потребностей, будут определяться мнением человека о том, что он может ожидать в качестве результата своих усилий. Согласно теории ожиданий не только потребность является необ­ходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. (То есть работник должен иметь та­кие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.)

1) затраты труда - результаты;

2) результаты - вознаграждение;

3) вознаграждение - валентность.

Человек ожидает, что его затраты труда принесут желаемые результаты. Результаты будут вознаграждены, а вознаграждение будет представлять достаточную ценность. Чем сильнее вера че­ловека в то, что его ожидания оправдаются, тем сильнее его мо­тивация к деятельности. Сила стремления к достижению цели зависит от ценности вознаграждения и степени достижения цели.

разработана в 60-е гг. ХХ столетия. Согласно этой теории эффек­тивность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном сис­темном окружении.

- по возможности максимизировать оплату труда. Чем больше работников считает, что им не доплачивают, тем больше потери несет организация из–за падения уровня производитель­ности труда обиженных сотрудников;

- лучшие работники должны дополнительно поощряться;

- следует избегать смены эталонов, используемых в качест-

ве сравнения, а так же изменений в вознаграждении, не соответ­ствующей самооценке работника, т.к. завышение или занижение в оплате негативно влияют на мотивацию персонала;

1) степенью, в которой вознаграждение, полученное за ра­боту, удовлетворяет потребности работников в безопасности, уважении, независимости, личном развитии;