Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика и управление производством. Учебное пособие
.pdf
191
ции корректируется в бизнес планировании с учетом показателей
будущего долгосрочного периода. Специалисты независимых
оценочных компаний, занимающиеся составлением документов
по бизнес планированию, всегда учтут последние тенденции и
изменения экономической ситуации в отрасли и составят объективный пакет материалов по бизнес планированию.
Глава 12. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
(ОК-18, ПК-10)
12.1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В ОРГАНИЗАЦИИ
Управление персоналом включает в себя целую систему.
Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.
Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий
спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта
личного фактора в построении системы управления персоналом
предприятия. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.
Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это давление на человека сверху, с
помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом,
предприятием, группой людей совместные ценности, социальные
нормы, установки поведения, которые регламентируют действия
личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
192
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и
на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на
предприятии.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению
трудовыми ресурсами в организации.
В ряде организаций формируются структуры управления
персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие
отношение к работе с кадрами. На рис. 22 приведен состав
функциональных подсистем системы управления персоналом
организации.
В современном подходе управление персоналом включает:
- планирование потребности в квалифицированных сотруд-
никах;
- составление штатного расписания и подготовка должност-
ных инструкций;
- подбор персонала и формирование коллектива
сотрудников;
- анализ качества работы и контроль;
- разработку программ профессиональной подготовки и
повышения квалификации;
- аттестацию сотрудников: критерии, методики, оценки;
- мотивацию: заработная плата, премии, льготы, продвиже-
ния по службе.
193
Рис. 22. Состав системы управления персонала организации
Безусловно, структура службы управления персоналом во
многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления
персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного
использования, профессионального и социального развития. В
194
соответствии с этими целями формируется система управления
персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т. е. Правила и методы, разработанные
наукой и апробированные практикой.
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами; организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим
формируется система управления персоналом организации.
12.2. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
От правильного решения кадровых вопросов напрямую зависит благополучие организации. Потребность в персонале определяется его естественной убылью, текучестью, необходимостью
частичной замены практиков специалистами, рыночной конъюнктурой, перспективами развития фирмы и отрасли, в которой
она действует. Эта проблема решается в процессе набора кадров,
исходящего из плановой потребности в них. Последняя определяется на основе данных о составе и структуре персонала, его текучести, потерях времени, планах производства, сбыта, инвестиций,
НИОКР.
С учетом этой информации создается прогноз будущей
численности персонала и дополнительной потребности в нем,
планируются мероприятия по ее удовлетворению (привлечение
новой рабочей силы, рационализация ее использования автоматизация производственных процессов и т.п.).
Отбор происходит с помощью, так называемой профессиограммы, то есть систематизированного описания качеств, которыми должен обладать претендент на данную должность.
Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и
вербовки, которые осуществляются как внутри организации, так
и за ее пределами - в учебных заведениях, у конкурентов, через
посреднические фирмы, объявления в СМИ, содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении.
195
Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, который часто осуществляется рекрутинговыми фирмами. Последние располагают для этого необходимым
арсеналом средств: специальными картотеками; широкой сетью
формальных и неформальных каналов, позволяющих найти необходимого кандидата в соответствии с требованием клиента, вступить с ним в переговоры, пробудить интерес к работе, предварительно оценить его пригодность к ней. Такой процесс получил на
Западе образное название «охота за головами».
Найм со стороны и внутренний найм имеют как свои достоинства, так и недостатки, и акцент на том или другом делается,
исходя из особенностей ситуации.
Так, преимуществами найма со стороны считаются: широкие возможности выбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.
К недостаткам такой формы относят: высокие затраты,
ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокую степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и
необходимость длительного периода адаптации.
Преимущества привлечения своих работников заключаются в низких затратах; возможности предоставления людям перспектив служебного роста и при этом, быстром заполнении вакансий; хорошем знании претендентами организации и известности их самих, легкости адаптации; безболезненном решении
проблемы занятости и снижении текучести кадров.
В то же время внутренний найм ограничивает возможности
выбора, порождает соперничество; снижает активность оставшийся «за бортом»; сохраняет общий дефицит кадров; требует
дополнительных затрат на переподготовку персонала.
Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу.
196
Основными критериями отбора считаются: образование,
опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие кандидата требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много,
иначе отбор окажется затруднительным.
При отборе кадров принято руководствоваться рядом
принципов.
1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны претен-
дента и поиск не идеальных, а наиболее подходящих лиц.
2. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств ( образования, стажа, квалификации, опыта, а в ряде случаев пола,
возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям,
предъявляемым содержанием работы.
3. Выбор лучших специалистов из тех, кто соответствует
требованиям должности (но не более высокой квалификации, чем
она требует). Профессионал, сколько бы ему ни платили, всегда
обходится дешевле.
Отбор состоит из двух этапов. На предварительном с помощью профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять функции, необходимые организации, и максимальное сужение круга претендентов.
Первичное выявление происходит путем анализа документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций). Его
методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации,
относительной важности должности. С помощью оценки документов можно получить общую информацию, позволяющую, однако, сделать вывод о целесообразности личной встречи с претендентом для ознакомительного собеседования.
Последнее обычно позволяет отсеять сразу же до 80-90 %
этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических и профессиональных качеств.
Для отбора наиболее подходящих специалистов используют следующие основные методы:
1) целевые собеседования, дающие возможность оценить
интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициа-
197
тивность, энтузиазм, благоразумие, честность, прилежание, причины оставления прежнего места и т.п.;
2) анализ специальных анкет, автобиографий, свидетельств
об образовании и прочих документов. Они считаются достаточно
надежным источником информации о кандидате, однако характеризуют лишь прошлую деятельность, а поэтому в определенной
степени однобоки;
Управляющие персоналом — это самостоятельный вид
профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью
которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и
численности производственных и управленческих работников;
разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение
вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации
персонала. В. Хойер приводит следующие обобщенные рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные функции.
Менеджер обязан:
- в случае неудачи нести личную ответственность, не
перекладывая ее на подчиненных;
- способствовать дальнейшему повышению уровня квали-
фикации и росту талантов сотрудников;
- проверять результаты в достижении намеченных целей,
но не действовать приказным порядком, оказывая давление на
мышление сотрудников;
- проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в
случае их просчетов и неудач;
- учитывать индивидуальность сотрудников, иметь к каждому свой подход;
- ощущать свою ответственность перед сотрудниками, быть
их начальником, а не товарищем;
- достигать намеченных целей, улучшая условия труда
сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;
- помогать, каждому сотруднику ощущать результаты
его труда.
198
В задачи менеджеров входит: сделать работников способными к совместным действиям; придать их усилиям эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
На менеджеров возлагается также ответственность за:
оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др.
Управление персоналом предполагает осуществление различных мер, разработанных и принятых в каждой фирме. Общими для них являются такие меры, как:
- представление подчиненными своему руководству рабочих отчетов или докладов о выполненной работе и планах на будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней
управления и представляются в зависимости от принятого в
фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно или ежегодно. Они служат, с одной стороны, инструментом контроля и способствуют повышению ответственности за порученное дело, а с
другой - содействуют развитию инициативы работников, принятию на себя конкретных обязательств по совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы;
- проведение еженедельно оперативных совещаний на
высшем уровне управления с участием руководителей производственных подразделений и центральных служб. На таких совещаниях заслушиваются отчеты руководителей по актуальным
вопросам текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и принимаемых решений, которые после их одобрения
на совещании принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний дает возможность президенту или главному администратору фирмы знакомиться с текущим состоянием дел и незамедлительно вносить коррективы в хозяйственную деятельность
фирмы.
199
Менеджеры, в свою очередь, отчитываются перед вышестоящими управленческими уровнями. Эти отчеты включают оценку
изменений численности кадров, изменений стоимости рабочей
силы, стоимости перемещения людей или оборудования, соответствия принципам технической политики.
12.3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Методы управления персоналом – это совокупность
приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Методы управления персоналом можно классифицировать по признаку принадлежности общей функции управле-
ния:
- организации,
- планирования,
- нормирования,
- мотивации,
- стимулирования,
- анализа,
- контроля,
- регулирования,
- координации.
Более подробная классификация методов управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом: найма, отбора и приема персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации, мотивации, организации системы обучения, управления конфликтами
и стрессами, управление безопасностью персонала, организации
труда, управление деловой карьерой, высвобождение персонала.
Классифицируют методы управления в зависимости от их
содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное
воздействие на управляемую систему.
200
Организационно-административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории
как «методы кнута». Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению. Для административных
методов характерно их соответствие правовым нормам, действующих на определенном уровне управления, а также актами и
распоряжениями вышестоящих органов управления.
Административные методы управления основываются на
отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного
воздействия.
Организационно-административные методы оказывают
прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или
устно, контроль за их выполнением, систему административных
средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны
обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти
методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление
законности, защита прав и законных интересов предприятия и его
работников в соответствии с ТК РФ и другими законодательными
актами.
Экономические методы - основываются на правильном
использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к экономическим методам руководства:
коллектив распоряжается материальными фондами, полученным
доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические
интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов. Речь идет об изменении системы
материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]