Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда и занятости. Конспект лекций
.pdf
81
либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в
повышенной социальной и правовой защите.
Работникам обеспечивается право на объединение в профессиональные
союзы. Профессиональные союзы действуют в соответствии с принимаемыми
ими уставами и не подлежат регистрации в государственных органах. Каждый
достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную)
деятельность имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты
своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и
выходить из профсоюзов (ч. 1 п. 2 ст. 2 Федерального закона «О профсоюзах,
их правах и гарантиях деятельности»).
Трудовым законодательством установлены определенные гарантии
работающим женщинам и особенности применения их труда. Также
установлены гарантии другим лицам с семейными обязанностями (отцы,
родственники, осуществляющие фактический уход за ребенком, усыновители,
опекуны и т.д.). В соответствии со ст. 256 ТК РФ право на отпуск по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед,
другой родственник, опекун, усыновители, а также другое лицо,
воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход
за ним. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени
родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место
работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и
непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за
исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
Работодатель не вправе уволить по собственной инициативе
следующих работников:
➢ беременную женщину,
➢ женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет,
➢ одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до
восемнадцати лет
82
➢ одинокую мать малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до
четырнадцати лет,
➢ работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет без матери,
➢ работника, воспитывающего малолетнего ребенка до 14 лет без матери,
➢ родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося
единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до
восемнадцати лет,
➢ единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье,
воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель
(иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых
отношениях.
По общему правилу заключение трудового договора допускается с
лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. До достижения работником
18 лет он считается несовершеннолетним (вплоть до календарной даты
наступления совершеннолетия). По достижении возраста 15 лет работодатель
вправе заключать трудовой договор с работником, если он поступает на работу
для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью в одном из
следующих случаев:
➢ после получения общего образования (окончания учебного заведения)
➢ в свободное от учебы время при получении общего образования
➢ во время каникул в период обучения в общеобразовательных учебных
заведениях или средних профессиональных учебных заведениях.
По достижении возраста 14 лет с работником может быть заключен
трудовой договор для выполнения легкого труда при согласии одного из
родителей (попечителя), либо органов опеки, в свободное от учебы время и
если работа не причиняет вреда здоровью. Статьей 265 ТК РФ запрещается
применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах,
выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному
развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство,
83
перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями,
наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами
эротического содержания). Запрещаются переноска и передвижение
работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих
установленные для них предельные нормы.
В сфере трудовых правоотношений законодательно установлены
определенные гарантии инвалидам. В частности, Законом № 181-ФЗ
предусмотрено обязательное создание квот для приёма на работу инвалидов (в
зависимости от среднесписочной численности персонала у каждого
работодателя). В квоту нельзя включать профессии и должности с вредными
или опасными условиями труда. Работодатель обязан соблюсти следующие
гарантии для инвалидов:
➢ создание необходимых условий для труда в соответствии с
индивидуальной программой реабилитации или абилитации (ст. 216.1
Трудового кодекса РФ);
➢ установление сокращенной продолжительности рабочего дня (смены) в
соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ч. 1 ст. 94
Трудового кодекса РФ);
➢ установление сокращенной продолжительности рабочей недели;
➢ предоставление ежегодного удлиненного оплачиваемого отпуска;
➢ оплата труда за сокращенное рабочее время как за нормальную
продолжительность рабочего времени.
Государственный орган, который контролирует соблюдение норм
трудового законодательства называется Государственной трудовой
инспекцией. Государственная инспекция труда (ГИТ) – часть Федеральной
службы по труду и занятости. Она делится на две структуры: федеральный
надзорный орган и территориальные инспекции труда, действующие в
соответствующих субъектах РФ.
Таким образом, труд – это социокультурная и нравственная ценность, в
равной мере значимая для общества, коллектива и личности, выступающая
84
объектом нормативного закрепления в источниках международного и
национального права в виде системы правовых ценностей.
Вопросы для самоконтроля и обсуждения
1. Кто относится к субъектам социально-трудовых отношений?
2. Перечислите элементы заработной платы работников, определяющих ее
структуру.
3. Определите разницу между средней номинальной, реальной начисленной
и медианной заработной платой
4. Перечислите принципы стимулирования труда работников.
5. Как рассчитывается среднемесячная номинальная начисленная заработная
плата работников?
6. Какие уровни трудовых коллективов выделяют в трудовой организации?
7. В чем проявляется принцип свободы труда в системе трудовых
отношений?
8. Какие гарантии законодательно установлены в сфере трудовых
правоотношений для инвалидов?
9. Укажите круг лиц, которых работодатель не вправе уволить по
собственной инициативе.
4 Социальные характеристики трудовой деятельности
План
1. Содержание, структура и функции трудового поведения
2. Сущность и факторы трудовой адаптации
3. Социальный контроль, его функции и типы
4. Трудовые конфликты
85
4.1 Содержание, структура и функции трудового поведения
Трудовое поведение представляет собой сложное экономическое и
социальное явление, в котором переплетаются объективное и субъективное,
внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и эмоциональное.
Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия,
показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого
фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый
комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением
профессиональных возможностей и интересов с деятельностью
производственной организации, производственного процесса и
обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.
Структуру трудового поведения можно представить следующим
образом:
➢ циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату,
воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или
состояния;
➢ поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы
поведения; действия, в основе которых лежат рационализированные
смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
➢ акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
➢ спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным
состоянием;
➢ осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и
группового поведения;
➢ действия и поступки как трансформация влияния других субъектов,
применяющих различные формы принуждения и убеждения.
С ресурсной стороны мера трудоотдачи отдельного работника
определяется фондом времени его возможного участия в общественно
полезной деятельности. Со стороны психофизиологической и
86
интеллектуальной стороны возможности человека определяются степенью его
профессиональной пригодности к выполнению конкретного вида умственной
или физической деятельности, мерой его одаренности и таланта, а также
совокупностью знаний, умений, навыков. С социально-личностной стороны,
которая характеризует уровень гражданской и духовной зрелости работника,
его возможности определяются мировоззрением, потребностями,
установками, такими качествами, как инициативность,
дисциплинированность, чувство долга и ответственности, способность к
самоконтролю и принятию самостоятельных решений.
Трудовое поведение всегда целенаправленно, так как сам труд, по
определению, является целенаправленной деятельностью. Человек ставит или
перед ним ставят цели, выбирает стратегию движения к ним и предвосхищает
его результаты. Причем социальные результаты труда личностно значимы и
служат своего рода социальным вознаграждением, каким может быть любое
благо — знания, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное
отношение, власть, деньги и т.п. В этом смысле трудовое поведение можно
рассматривать как процесс некоторого сложного целесообразного обмена, в
ходе которого люди становятся взаимно полезными [32, с. 8].
Виды трудового поведения можно классифицировать по следующим
основаниям.
Рисунок 7 – Виды трудового поведения
Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов:
социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы
в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату
труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовой мотивации. Оно
субъекты
поведения
•индивидуальное
•коллективное
производственная
функция
•исполнительское
•управленческое
характер
мотивации
•ценностное
•ситуационное
отношение к труду
•супернормативное
•нормативное
•субнормативное
•ненормативное
87
направляется личными и групповыми интересами людей и служит
удовлетворению их потребностей. Можно выделить четыре типа работников,
исходя из сложившихся мотивов трудового поведения:
инициативный тип — систематически перевыполняет производственные
нормы, дает продукцию отличного качества, блестяще знает свою работу,
рационализатор, всегда оказывает помощь по работе, стремится к
сотрудничеству, на морально-психологический климат в коллективе влияет
положительно;
исполнительный тип — всегда выполняет производственные нормы, брака
почти не допускает, но в работе руководствуется правилом «от» и «до»,
недостаточно инициативен, хотя и добросовестен, с товарищами по работе
ладит, дисциплинирован, на морально-психологический климат в коллективе
влияет положительно;
пассивный тип — в целом выполняет требуемый объем работ, но постоянно
нуждается в подталкивании, иногда допускает брак, свою работу знает средне,
к повышению знаний и мастерства не стремится, ко всему новому относится
безразлично, своей трудовой дисциплиной не ухудшает, но и не улучшает
морально-психологический климат в коллективе;
отклоняющийся тип — иногда не выполняет производственные нормы,
нередко делает брак, нуждается в постоянном контроле; совершает прогулы и
другие дисциплинарные проступки, вызывает конфликты, на морально
психологический климат в коллективе влияет отрицательно [15, с. 225].
Деструктивные виды трудового поведения характеризуются выходом
работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплины
трудового процесса. Можно выделить следующие формы отклонения от норм
поведения: противоправное; административно-управленческое (превышение
прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей);
дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуальноцелевое, (носящее крайне эгоистический характер, направленное на
реализацию сугубо личных интересов); групповой эгоизм; имитационное
88
(псевдоактивность); виды группового и индивидуального давления (связаны с
сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной
мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство); девиантное (связано
с реализацией асоциальных привычек и склонностей). В крайних формах
деструкции в трудовом поведении могут проявляться в виде саботажа –
деятельности, которая снижает качество и количество производимой
продукции и услуг; абсентеизма – отсутствии на рабочих местах, прогулов
под разными предлогами, долгого включение в рабочий процесс утром и после
обеденного перерыва, уклонения от участия в трудовом процессе, чаще всего
объясняемые ленью, усталостью, занятиями личными делами с
использованием ресурсов организации; рестрикционизма – искусственного
ограничения работниками по сговору выработки, производительности труда
[13, с. 86].
Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд
потребностей, интересов, ценностных ориентации. Выбор из всей этой
совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок)
в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под
воздействием эмоций человека, его темперамента. Деятельность человека
обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек
включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с
обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов,
определяющих поведение работника, получила название мотивационного
ядра, которое имеет свою структуру. Структура мотивационного ядра
различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций:
➢ выбора специальности или места работы;
➢ повседневной работы по данной профессии в организации;
➢ перемены места работы или смены профессии.
Таким образом, трудовое поведение, поскольку оно определяется
господствующими в обществе отношениями, и прежде всего отношениями
89
собственности, носит общественный характер и, следовательно, характеризуя
уровень развития общества и производства, само развивается, видоизменяется
и совершенствуется по мере их развития.
4.2 Сущность и факторы трудовой адаптации
Под адаптацией (от лат. adaptatio - приспособление) понимается процесс
приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды,
производства, труда, жизни. Трудовая адаптация рассматривается как:
➢ процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и
возможное изменение собственного поведения в соответствии с
требованиями среды;
➢ целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый
процесс преобразования индивидом самого себя и окружающей среды,
осуществляющийся вследствие возникновения между ними
противоречия;
➢ взаимное приспособление работника и организации, основывающееся
на постепенном включении работника в процесс производства в новых
для него профессиональных, психофизиологических, социально-
психологических, организационно-административных, экономических,
санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха;
➢
взаимное приспособление работника и организации, основывающееся
на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических
условиях труда.
Таким образом, трудовая адаптация представляет собой комплекс
профессиональной и социальной ориентации работника, взаимное
приспособление работника и организации, которое основывается на
постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных,
социальных и организационно-экономических условиях труда. Трудовая
90
адаптация – это процесс постепенного включения работника в новую для него
трудовую ситуацию, приспособление к новой социальной среде. Во время
адаптационного процесса он накапливает новые знания, осваивает навыки,
учится грамотно выполнять все свои должностные обязанности и привыкает к
социальным нормам, принятым в трудовом коллективе.
Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который
по ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать 3 месяцев, в то время
как по многочисленным исследованиям, в российских компаниях процесс
адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет. Принципиальное
отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок
направлен только на профессионализацию сотрудника, тогда как адаптация –
в том числе и на социализацию [8].
При поступлении на работу в новую трудовую организацию работник
вынужден активно включаться в систему новых социальных отношений,
осваивать новые социальные роли, ценности и нормы, приспосабливаться к
сложившейся системе социальных взаимодействий, групповым правилам и
традициям, согласовывать свои индивидуальные потребности с целями и
задачами трудового коллектива, подчинять свое поведение служебным
предписаниям. В тоже время, на характер его трудового поведения будут
оказывать влияние личностная система ценностей, мотивации, особенностей
характера и поведения.
Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации
прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные
потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или
потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные,
связанные с меньшим уровнем заработной платы на время
адаптационного периода.
Трудовая адаптация работника является прямым продолжением
процесса отбора персонала и приема на работу, и в случае, если новый
работник не сможет своевременно освоить новую работу, влиться в трудовой
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]