Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда и занятости. Конспект лекций
.pdf
91
коллектив и уволиться, то все затраты на его отбор и трудоустройство
окажутся убыточными. У большинства принятых на работу высокий риск ее
покинуть именно в адаптационный период. Основной причиной выступает
разногласие между индивидуальными ожиданиями (например, карьерный
рост, социальная защищенность, комфортные условия труда) с тем, что
организация ожидает от вновь принятого сотрудника (например, проявления
личных и деловых качеств, точного исполнения указаний руководства,
соблюдения трудовой дисциплины, принятия ответственности за свои
поступки). Отсюда, основной целью адаптации выступает приведение в
соответствие личных знаний, целей, ценностей и потребностей нового
работника с целями, ценностями задачами трудовой организации, для
снижения издержек за счет следующих факторов:
➢ ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность для
достижения необходимой эффективности работы в минимальные сроки
и уменьшение количества возможных ошибок;
➢ снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым
работником в виде боязни неудач и неполной ориентации в рабочей
ситуации;
➢ сокращение уровня текучести кадров;
➢ экономия времени руководителя и сотрудников, на оказание помощи в
процессе выполнения возлагаемых на нового работника обязанностей;
➢ развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности трудом.
Виды трудовой адаптации
первичная адаптация вторичная адаптация
Рисунок 8 – Виды трудовой адаптации
приспособление молодых
работников, не имеющих
опыта трудовой
деятельности
приспособление
работников, уже имеющих
опыт трудовой
деятельности при смене
работы
92
Сложность трудовой адаптации зависит от сложности и разнообразия
трудовой деятельности, профессии, содержания и условий труда, интереса к
ней работника и его индивидуальных психологических свойств. Поведение
работника в процессе адаптации может носить активный или пассивный
характер. При активной адаптации работник не только быстро осваивает
особенности трудовой среды и специфику деятельности, но и способен
привносить изменения в систему сложившихся практик взаимодействий в
соответствии со своими представлениями. При пассивной адаптации индивид
подстраивается под действующую среду, даже в случае ее отрицательного
воздействия. Субъективным показателем успешной трудовой адаптации будет
удовлетворенность работником результатами своего труда, его условиями,
принятие ценностей коллектива, общая дисциплинированность и лояльность.
Сроки трудовой адаптации зависят от многих факторов (как от характеристик
трудовой среды, так и самого работника), и для разных категорий работников
составляют от 1 года до 3 лет. Дезадаптация в трудовой организации вызывает
производственную и социальную дезорганизацию.
4.3 Социальный контроль, его функции и типы
Эффективная трудовая деятельность работников независимо от уровня
объединения, возможна при условии соблюдения всеми его членами норм и
правил поведения, принятых в коллективе и ожидаемых в каждого. Управлять
процессом усвоения индивидами организационных норм и правил трудового
поведения призвана система социального контроля. Социальный контроль в
широком его понимании представляет собой способ регуляции какой-либо
социальной общности, обеспечивающий ее и целостность и заключающийся в
оценке поведения личности в соответствии с общепринятыми коллективными
ценностями и нормами. Подходы к определению понятия контроля как метода
социального управления в системе трудовых отношений в отечественной и
зарубежной практике отличается: за рубежом социальный контроль
93
рассматривается как инструмент, с помощью которого организация может
добиться своих целей; российский подход рассматривает контроль как
воздействие на работника с помощью различных методов для того, чтобы
приблизить модели поведения каждого отдельного сотрудника под принятые
в организации ценности и нормы.
Исследователи выделяют следующие виды деструктивного поведения
работников в системе трудовых отношений:
➢ противоправное (мошенничество, хищения, коррупция и т.д.);
➢ административно-управленческое (превышение должностных
полномочий);
➢ дисфункциональное (некомпетентность, абсентеизм, халатность,
саботаж, сниженная трудовая активность и т.д.);
➢ эгоистическое (преследование сугубо личных целей);
➢ консервативное (препятствование инновациям, изменениям);
➢ дискриминационное (в оплате труда, назначении на должность, в
межличностном общении и т.д.);
➢ имитационное (псевдоактивность).
Ключевыми характеристиками деструктивных форм трудового
поведения является то, что они препятствуют достижению целей организации,
а также противоречат нормативно установленным формам достижения
организационных целей.
В масштабах общества в целом субъектом социального контроля над
производителем выступает потребитель. На уровне коллектива в сфере
труда субъектами социального контроля выступают сами работники,
трудовые коллективы, их общественные организации. В зависимости от того,
кто осуществляет социальный контроль, различают следующие его виды:
Административный социальный контроль. Для его осуществления
вышестоящие органы наделяют администрацию предприятия и его
подразделений соответствующими властными полномочиями.
Административный контроль опирается на заранее предписанную,
94
узаконенную процедуру, на существующие нормативно-правовые документы
и использует четко фиксированные в них средства воздействия.
Контроль общественных организаций осуществляется
профсоюзными организации, различными комиссиями, формируемыми в
соответствии с Уставом профессиональных союзов при профкомах.
Групповой социальный контроль, под которым понимается
воздействие коллектива, отдельных групп на работников. Групповой
социальный контроль имеет две разновидности: официальный (собрания
трудового коллектива, производственные совещания)
и неофициальный, социально-психологический, выражающийся в спонтанных
взаимных реакциях членов коллектива на поведение. К последней
разновидности социального контроля относятся отказ в контактах, насмешка,
одобрение, дружеское расположение и т. п. Часто такое неформальное
воздействие коллектива оказывается более действенным, нежели
административное.
Самоконтроль работника за своим поведением, т. е. внутренний
контроль, связанный с усвоением работниками принятых в обществе и
коллективе ценностей и норм поведения. Чем более индивидуальные ценности
и нормы совпадают с общеколлективными, тем действеннее оказывается
самоконтроль. С повышением уровня сознательности работников значимость
внутреннего контроля, основанного на чувстве долга, профессиональной
чести, совести будет возрастать.
Наибольшей эффективностью обладают воздействия, сочетающие
внешний контроль и самоконтроль. Важнейшей предпосылкой действенности
социального контроля является существование общественного
мнения. Общественное мнение как проявление общественного сознания
выражается в оценках, рекомендациях, требованиях, суждениях, критических
предложениях коллективов, профсоюзных организаций и трудящихся в целом.
В трудовых коллективах общественное мнение формируется на собраниях
95
трудовых коллективов, собраниях общественных организаций, конференциях,
на заседаниях различных комиссий.
Способы осуществления социального контроля зависят от
характера технологической, экономической, социальной
взаимосвязанности работников в процессе труда, от степени свободы
действий на рабочем месте.
В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие
основные структурные элементы:
Рисунок 9 – Механизм социального контроля
При планировании, учете, анализе и оценке результатов работы
отраслей, ведомств, производственных объединений, предприятий и
отдельных работников используются различные показатели. Существуют
количественные и качественные, абсолютные и относительные, натуральные
и стоимостные, плановые и отчетные, директивные и расчетные показатели.
Наибольшей степенью воздействия на трудовую активность и характер
взаимоотношений участников трудового процесса обладают плановые и
оценочные показатели. Эти показатели деятельности выполняют функцию
ценностей, ориентируя на достижение тех или иных трудовых целей. Они
задают основные критерии трудовой активности работников и коллективов.
Плановые и оценочные показатели выступают основанием для контроля и
оценки трудовой деятельности, прежде всего, со стороны администрации и
общественных организаций. Одновременно с этим, сами работники постоянно
сопоставляют свое положение в коллективе и обществе с положением других,
производя тем самым социальное сравнение. На основе подобного
плановые и оценочные
показатели трудовой
деятельности
социальные нормы —
эталоны трудового
поведения
санкции — ситуативные или
оперативные стимулы как
реакция на конкретные случаи
трудового поведения
96
соотнесения вклада и трудовых усилий с социальным вознаграждением,
характерным для различных социальных групп, работники делают оценки и
выводы. Эти выводы касаются представлений о социальной справедливости в
коллективе и обществе, об уровне возможных социальных притязаний. Таким
образом, оценочный механизм в ходе социального сравнения действует
постоянно. Оценки служат ориентиром трудового поведения и регулируют
степень трудовой активности работников.
Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере
труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социальнотрудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется
в виде двух основных функций — предписывающей и оценочной.
Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику или группе
работников определенный, должный вид поведения. В этом случае норма
является своеобразной мерой обязательных или допустимых вариантов
поведения, являясь основанием для выбора работником тех или иных его
вариантов. С помощью оценочной функции реальное, фактическое поведение
работников оценивается в соответствии со стандартами поведения. На базе
совершаемой оценки поведение регулируется поощрением желательных и
осуждением нежелательных поступков. Таким образом, нормы трудового
поведения являются эталоном, с которым субъект социального контроля
соотносит поступки работников, они сохраняются и воспроизводятся через
трудовое право, привычки, обычаи, традиции. Нормы трудового поведения
могут закрепляться также в различных документах (кодексы рабочей чести,
трудовые договоры и т. д.). К примеру «Профессиональный кодекс социолога»
ориентирует работников этой профессии на такие нормы трудового
поведения, как личная ответственность за внедрение на практике результатов
исследования, профессиональная компетентность, научная честность,
терпимость в научной полемике, взаимная поддержка коллег в борьбе за
истину. На основе общеколлективных норм, а также предшествующего опыта
работников в коллективе формируются социальные ожидания (экспектации).
97
Ожидания как неофициальные требования коллектива являются элементом
группового сознания и влияют на трудовое поведение. Выступая в качестве
регулятора трудового поведения, ожидания служат критерием оценки
происходящего. В их структуру входят ожидания относительно трудовой
среды, определенной линии поведения руководителя, а также поведения
работников, соответствующего их статусу.
Сущность социального контроля в сфере труда выражается в
следующих функциях:
➢ оценочная, заключающаяся в оценке социально значимых поступков
работников и в сравнении их с действующими в коллективе нормами
поведения;
➢ регулятивная, состоящая в реагировании как на позитивное, так и на
негативное работников с целью его регуляции;
➢ укрепления трудовой дисциплины, суть которой состоит в создании
производственных условий, обеспечивающих высокий уровень
дисциплины труда и способствующих сокращению ее нарушений.
На состояние трудовой дисциплины в коллективах оказывает влияние
совокупность факторов производственного и личностного характера:
организация труда и производства, применяемая система оплаты труда,
уровень технической оснащенности, санитарно-гигиенические условия труда,
а также социально-демографические характеристики работников. При анализе
проблем укрепления трудовой дисциплины одним из важных проявлений
взаимного контроля в организациях считаются так называемые оценочные
отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают
друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств,
имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате
образуется структура персональных статусов, возникают благоприятные,
неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или
коллектив приобретает определенный имидж в восприятии окружающих.
98
Методом укрепления трудовой дисциплины является дисциплинарная
политика, т. е. деятельность администрации и общественности коллектива по
целенаправленному применению санкций. Под санкциями в социологии
понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение
работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудового
поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм.
Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой
поведенческих актов. Тем самым в общественном сознании формируются
представления о стереотипах приемлемого трудового поведения.
Позитивные санкции направлены на одобрение действий и поступков
работников. К ним относятся объявление устных и письменных
благодарностей, разовое премирование и награждение ценным подарком,
выделение льготных и бесплатных путевок в санатории, первоочередное право
на приобретение дефицитных товаров или продукции предприятия по цене,
близкой к себестоимости, и др. Негативные санкции применяются для
наказания за трудовое поведение, отклоняющееся от принятых норм. К ним
относятся все виды взысканий, устные и письменные выговоры, замечания,
перевод на нижеоплачиваемую работу, обсуждение поступков на собраниях
трудового коллектива или на общественных комиссиях и судах, перенесение
отпуска с летнего времени на зимнее или очереди на жилье на более поздний
срок. Применяемые в сфере труда санкции, как позитивные, так и негативные,
оказывают воздействие не только непосредственно на работников, которым
они адресованы, но и на всех участников трудового процесса. Они имеют
большое профилактическое значение и носят предупредительный характер.
Таким образом, знание механизмов влияния норм социального
значимого поведения в сфере труда позволяет воздействовать на сознание и
поступки работников, прогнозировать их трудовое поведение. Продуманная и
высокоэффективная система контроля и оценки деятельности персонала
способствует успешной реализации на различных уровнях всех функций
социального управления в организации.
99
4.4 Трудовые конфликты
Трудовым конфликтам уделяется внимание многими научными
дисциплинами: экономикой, психологией, политическими науками,
социологией, конфликтологией. При этом в научном сообществе отсутствует
единое, обещепризнанное понимание трудовых конфликтов, так как имеются
различные точки зрения на его предмет, отличительные особенности от
социального конфликта, границы между потенциальным и реальным
конфликтом и т.д. Расширительные трактовки идут от получившей развитие
преимущественно в западных социологических исследованиях ветви
конфликтологии, рассматривающей конфликты в организациях, к которым
относят практически любые конфликты, возникающие внутри трудового
коллектива и так или иначе связанные с производственной деятельностью.
Начиная с 1920-х гг., сложились основные взгляды на трудовой
конфликт как на неизбежный, естественный спутник развития
производства, несущий в себе не только негативный, но и позитивный заряд,
которым можно управлять, ослабляя негативные последствия и усиливая
позитивные.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых
отношений, принимающее характер прямых столкновений между индивидами
и группами работников. К особенностям трудовых конфликтов можно
отнести, то, что, в их центре стоят трудовые отношения, которые выходят на
коренные интересы его участников. Трудовой конфликт выступает как один
из способов обнаружения каких-либо неполадок в социальном организме
производственной организации, что приводит администрацию предприятия к
необходимости подготовки и принятию решений по реорганизации
существующих структур, проведению реформ. В этом смысле можно говорить
о выполнении конфликтом своей диагностической функции
Конфликты в сфере трудовых отношений весьма разнообразны, однако
всем им присущи следующие общие характеристики:
100
Рисунок 10 – Характеристики трудовых конфликтов
Причины, вызывающие конфликтное столкновение, обусловлены
наличием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы связаны с
действиями/бездействиями руководства (к примеру, невыполнение
обязательств, обещаний, нарушение условий труда, несправедливое
распределение благ и услуг, внедрение радикальных преобразований),
подстрекательством неформальными лидерами, нарушениями трудовой
дисциплины, профессиональной этики со стороны работников и т.д. К
внешним факторам относится экономические кризисы, дестабилизация
обстановки в обществе, резкая смена политических режимов, возникновение
дефицита и резкое снижение уровня жизни населения, ущемление социальных
льгот в новых законодательных актах, нарушение правовой и социальной
защиты работников. Таким образом, многообразие причин, способствующих
возникновению конфликтов, порождает множество самих конфликтов.
В реальной жизни никогда не бывает ситуации, чтобы
конфликт был спровоцирован только одной группой причин – обычно
они всегда существуют в тех или иных комбинациях.
Взяв за основу функциональную сторону, можно выделить следующую
типологию трудовых конфликтов:
Социально-экономический – конфликт, возникающий на основе разногласий в
оплате, стимулировании и вознаграждении за труд.
необходимым условием
конфликта явлется наличие,
как минимум, двух
противодействующих
сторон
конфликт возникает при
несовместимости целей и
ценностей конфликтующих
сторон
конфликт возникает в
случае когда стороны
стремятся к получению
выгоды за счет друг друга
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]