Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда и занятости. Конспект лекций
.pdf
51
до полного разгрома и уничтожения ведущих научных школ и всего
социологического направления. В связи с организацией хозяйственной
деятельности на новых социалистических принципах перед социологией
труда, так же как перед экономической наукой, встал целый ряд практических
вопросов. Одним из первых учреждений, нацеленных на разрешение этих
задач стал Центральный институт труда (ЦИТ), созданный в 1921 г. Его
возглавил А.К. Гастев, в центре внимания которого были конкретные вопросы
организации и культуры труда, прикладная социология и социальная
инженерия. В своей книге «Как надо работать» он обосновал необходимость
отказа от познания глубинного существа труда и предложил рассматривать
деятельность работника в рамках конкретных производственных и трудовых
операций. В основе проводимых исследований ЦИТ лежал тезис о том, что
никакая современная техника не даст повышения эффективности
производства, если не будет воспитан новый тип работника, поэтому в
разработках института большое внимание уделялось проблеме трудовой
культуры, как важнейшего фактора организации труда. А.К. Гастев
сформулировал ряд принципов, которые помогают решить поставленные
трудовые задачи:
➢ принцип инструктирования
➢ принцип организационной постановки работы
➢ принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в
производственную инициативу.
Многое для решения социальных проблем труда сделал Н. А.
Витке. Он рассматривал завод как систему социальных отношений и считал,
что основной проблемой НОТ является не столько труд как физиологическая
проблема, сколько сотрудничество людей, т.е. проблема социальной
организации. По его мнению, НОТ – это «наука о социальной технике».
Исследования факторов трудового поведения работников проводились
С. Г. Струмилиным. Начало его деятельности относится к
дореволюционному периоду, однако пик научной активности ученого
52
пришелся на 1920-е годы, когда объектом его анализа становятся проблемы
стимулирования и мотивации труда, оптимального соотношения между
трудом и отдыхом, условия быта работающего населения. Под руководством
С. Струмилина проводились масштабные исследования по изучению
бюджетов трудящихся города и села.
После фактического запрета социологии в 1930-1950 гг. были закрыты
ЦИТ, многие лаборатории и поисковые группы. Возрождение социологии
произошло после ХХ съезда КПСС. В этот период произошло ослабление роли
административных методов управления. Попытки руководства страны
реформировать экономику привели к признанию значимости человеческого
фактора в производстве, что потребовало активизации исследований в области
трудовых отношений.
В конце 1950-х – начале 1960-х гг. сотрудники сектора социологических
исследований Института философии АН СССР (А. А. Зворыкин, Г. В. Осипов,
И. И. Чангли и др.) провели комплексное изучение новых форм труда и быта
на предприятиях Москвы, Горьковской области и других регионов страны.
Специалисты МГУ им. М.В. Ломоносова под руководством Г.М. Андреевой
изучали социальные проблемы автоматизации производства на Первом
шарикоподшипниковом заводе. В центре исследований оказались вопросы
взаимосвязи трудовой деятельности человека с его внутренним миром,
ценностями, установками. Изучались проблемы мотивации трудовой
деятельности, ценностные ориентации работников, их удовлетворенность
трудом. Цель проводимых научных изысканий социологи видели в том, чтобы
подтвердить идею о необходимости гуманизации труда, приближения
трудовой деятельности к реальным потребностям человека. В 1967 г. вышла в
свет коллективная монография «Человек и его работа», на многие годы вперед
определившая направления теоретико-прикладных исследований в
социологии труда. Работа была написана на основе результатов многолетних
изысканий ленинградских социологов, проводимых под руководством В. А.
Ядова. По результатам наблюдений был сформулирован вывод о том, что труд
53
выступает источником внутреннего удовлетворения лишь при условии его
богатого, насыщенного содержания. Так, для людей, занятых простым,
неквалифицированным трудом, более характерна внешняя мотивация
трудовой деятельности (труд как средство к существованию), тогда как
занятым творческими видами трудовой деятельности в большей степени
свойственна внутренняя мотивация (интерес к самой работе, карьерные
устремления и т.д.).
Конец 1960-х – начало 1970-х гг. отмечены рождением заводской
социологии, когда на промышленных предприятиях по всей стране
создавались специализированные социологические службы (лаборатории,
группы, бюро, секторы и т.д., иногда состоящих из одного социолога).
Задачей заводской социологии стало проведение локальных исследований на
базе предложенных учеными методик, а также выработка на этой основе
практических рекомендаций, дающих возможность улучшать условия
трудовой деятельности на предприятиях. Если вопросы теории и методологии
социального планирования разрабатывались преимущественно
академической (вузовской) наукой (работы Н. А. Аитова, Ю. Е. Волкова, В. И.
Герчикова, Л. Н. Когана, Н. И. Лапина, А. А. Русалинова, Б. И. Максимова, В.
Г. Подмаркова, В. Р. Полозова, М. Н. Руткевича, Ж. Т. Тощенко, З.И.
Файнбурга, С. Ф. Фролова, Б. Г. Тукумцева, А. В. Тихонова и др.), то
методическое обеспечение и организация работы в основном стали предметом
усилий социологических служб отраслей и предприятий.
В конце 1980-х гг., но главным образом в начале 1990-х, в социологии
труда наметился тематический сдвиг исследований. В круг проблемных
вопросов, которые начинают интенсивно изучаться социологами, включаются
трудовые конфликты и забастовки рабочих, экономическая преступность и ее
социальные последствия, рынок и поведение потребителей, многообразие
форм собственности на производстве, занятость и безработица, рабочее
движение, предпринимательство, приватизация. С этого времени социология
труда, пытаясь осмыслить происходящие в обществе социально-
54
экономические перемены, сама подверглась радикальным изменениям,
основными проявлениями которых можно считать:
➢ возвращение социологов к истинному предмету исследований – к труду
как важнейшему социальному процессу, к позитивным и негативным
характеристикам трудовой деятельности
➢ переход от изучения трудовой деятельности на микроуровне к изучению
процессов макроуровня, изменение исследовательской тематики.
В отличие от западной социологии, которая была подготовлена к
исследованию новых трудовых явлений постиндустриального общества всем
ходом предшествующего развития, российская социология труда оказалась
вынуждена перестраиваться, одновременно освобождаясь от идеологических
догм, осваивая западные исследовательские подходы и адаптируя их к
изучению бурно изменяющейся социально-трудовой российской
действительности.
Вопросы для самоконтроля и обсуждения
1. Что оказывало влияние на понимание роли физического труда и
отношение к нему в эпоху Средневековья
2. На чем базировалась система научной организации труда, предложенная
Ф. Тейлором?
3. Какие факторы учитываются школой «человеческих отношений» в
качестве определяющих трудовое поведение и эффективность труда.
4. Перечислите основные постулаты теорий трудовой мотивации.
5. Какие теории относятся к направлениям индустриальной социологии и
социологии труда, рассматривающим социально-трудовые процессы на
макроуровне?
6. Как определяет роль государства в регулировании занятости
классическая школа экономической теории?
7. Чем определяется уровень занятости в теории Дж. Кейнса?
55
8. Основным фактором, определяющим объем производства и занятости в
монетаристском подходе, является?
9. Охарактеризуйте деятельность Центрального института труда.
3 Социальные процессы в сфере труда
План
1. Труд как система социальных отношений
2. Структура, функции и типы трудовых коллективов как элементов
трудовой организации
3. Стимулирование труда: сущность, цели, разновидности и
их проявления в сфере труда
4. Право на труд и механизмы его реализации
3.1 Труд как система социальных отношений
Взаимозависимость и взаимодействие субъектов отношений в процессе
труда, нацеленных на регулирование качества трудовой жизни отражает
сложившуюся систему социально-трудовых отношений. При этом под
качеством трудовой жизни, как элементом более широкого понятия «качество
жизни», понимается систематизированная совокупность свойств,
характеризующих условия труда в самом широком смысле слова (условия
производственной жизни) и позволяющих учесть степень реализации
интересов работника и использования его способностей.
В системе социально-трудовых отношений можно выделить следующие
составляющие:
➢ субъекты социально-трудовых отношений
➢ предметы социально-трудовых отношений
➢ принципы и типы социально-трудовых отношений.
56
К субъектам социально-трудовых отношений относятся наемные
работники (и их союзы), работодатели (и их объединения) и государство (его
органы). Работодатель — наниматель, который может быть представлен
разными «фигурами» в зависимости от узаконенной структуры отношений
собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные
общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия,
хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия,
индивидуальные наниматели и т.п. К работодателям относятся как
собственники средств производства, владельцы фирм, предприятий, так и
наемные управляющие (директора) в крупных акционерных компаниях и на
государственных предприятиях. Роль их в экономике велика, поскольку от их
знаний, умений, предпринимательских способностей во многом зависит
эффективность работы предприятий, экономическая жизнь в стране, стагнация
или экономический рост, расширение воспроизводства на инновационной
основе.
Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для
которых работа по найму является главным источником средств
существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они
представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста,
квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств
(ответственности, исполнительности, дисциплинированности,
предприимчивости и др.). Наемные работники представляют собой самую
многочисленную часть субъектов социально-трудовых отношений. К ним
относятся люди, не имеющие средств производства, живущие за счет продажи
своих способностей к труду — рабочей силы. Их благосостояние,
воспроизводство зависит от того, насколько успешно они могут продать свою
рабочую силу: заключить контракт, трудовой договор, получить работу.
Профессиональный союз – представляет собой объединение
работников, создаваемое для представительства и защиты их прав и свобод в
рамках трудовых отношений.
57
Государство и органы местного самоуправления, как субъекты
рыночных отношений выполняют разнообразные функции. В социальнотрудовой сфере к ним можно отнести:
Рисунок 5 – Функции государства как субъекта рыночных отношений
Мера реализации каждой из этих функций государства, характер их
сочетания в каждый конкретный момент времени определяется
историческими, политическими, экономическими условиями развития
общества и поэтому может существенно изменяться.
Предметами социально-трудовых отношений выступают различные
аспекты трудовой жизни человека и организации, содержание которых
зависит на индивидуальном уровне от жизненного цикла человека и
специфики актуальных ему задач, на организационном уровне от
сложившейся кадровой политики и ее отдельных элементов. Всё многообразие
предметов социально-трудовых отношений можно сгруппировать в три
относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые
отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с
организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения,
возникающие в связи с вознаграждением за труд.
Тип социально-трудовых отношений определяется их характером и
принципами, на основе которых принимаются решения в социально-трудовой
сфере. Среди них можно выделить
создания условий для
развития рыночных
отношений
обеспечения занятости
путем стимулирования,
сохранения и создания
новых рабочих мест
разработка законов,
юридических норм и
правил для обеспечения
правопорядка в сфере
трудовых отношений
регулирование трудовых
отношений и защита
всех их участников
работодатель на
государственных и
муниципальных
предприятиях
58
➢ принцип субсидиарности (личной ответственности)
➢ принцип солидарности (совместная ответственность на основе
общности интересов)
➢ принцип дискриминации (произвольное ограничение и ущемление
прав и возможностей одного их субъектов социально-трудовых
отношений).
В зависимости от используемых принципов построения социальнотрудовых отношений их можно разделить на два основных типа:
Основным показателем содержания патерналистских или партнерских
ориентаций у сторон социально-трудовых отношений выступает степень
зависимости, которую необходимо рассматривать в связи со многими
факторами: уровнем приспособления к трансформации общества, желанием
быть защищенным государством, работодателем, степенью отчуждения от
принятия решений, соответствием сложившихся социально-трудовых
отношений в вербальном и реальном поведении работников, формой
собственности предприятия, присутствующими неформальными и
формальными практиками и т.д. [4, с. 45].
Патернализм характеризуется значительной долей регламентации со
стороны государства или руководства предприятия и осуществляется под
видом «отеческой заботы» работодателя о нуждах наемных работников.
Патернализм, по мнению исследователей, есть форма асимметричного
социального обмена, когда трудящиеся обменивают свой
малопроизводительный труд и пассивную экономическую лояльность на
элементарную устойчивость своего положения. Значимым является то, что
патернализм означает систему строгой субординации, при которой
нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны
патернализм
социальное
партнерство
59
руководства. Опасность построения социально-трудовых отношений на
основе принципов патернализма заключается в ограничении
самостоятельности субъектов этих отношений, в проявлении ими пассивности
и иждивенчества в трудовой и общественной жизни. Патернализм можно
разделить два подвида: государственный и корпоративный. Примером
государственного патернализма может служить СССР, а видом
корпоративного патернализма является опыт Японии.
Социальное партнерство — это такой тип и система отношений между
работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их
важнейших социально-трудовых интересов. Основу социального партнерства
составляет не только разделение ответственности между представителями
трудящихся, работодателей и правительством за результаты принимаемых и
реализуемых решений, но и механизм ослабления монополии
государственных органов власти на управление экономикой, их опеки над
всеми слоями общества. Предпосылками перехода к социальному партнерству
в странах с развитой рыночной экономикой можно назвать становление
смешанной экономики, гуманизацию экономических взаимоотношений
между работодателем и наемными рабочими. Выделяют две модели
социального партнерства:
➢ трипартизм – трехстороннее сотрудничество между государством,
предпринимателями и работниками на федеральном, региональном и
территориальном уровне
➢ бипартизм – двустороннее сотрудничество на отраслевом уровне или на
уровне предприятия.
Целью социального партнерства является обеспечение согласования
интересов субъектов социально-трудовых отношений и их реализация,
достижение согласованных решений, социального консенсуса в обществе.
Механизм реализации социального партнерства включает в себя процедуры и
сам процесс проведения коллективных переговоров и консультаций,
заключение соглашений и договоров. Таким образом, базисную роль в
60
формировании типов социально-трудовых играют принципы равенства и
неравенства прав и возможностей субъектов. В социологическом анализе
социально-трудовых отношений основной акцент делается на многообразных
поведенческих (реальных и вербальных) характеристиках деятельности
человека, включенного в систему общественного производства.
3.2 Структура, функции и типы трудовых коллективов как
элементов трудовой организации
Социологическое понятие организации подразумевает объединение
индивидов, действующих на определенных принципах для совместного
достижения общей цели. В этой смысле, трудовая организация — это
организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому
плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для
создания определенного общественно необходимого продукта или оказания
услуг. Трудовая организация решает две основные задачи: повышение
экономической эффективности производства, качества производимой
продукции и социальное развитие коллектива и работника как личности. В
каждой трудовой организации формируется своя собственная среда,
включающая в себя не только физические и технико-технологические
факторы, но и социальные, связанные с отношениями между работниками и
имеющейся социальной инфраструктурой.
Элементом и социальной основой трудовой организации выступает
трудовой коллектив – организованная социальная общность людей, которые
осуществляют совместную трудовую деятельность в рамках трудовой
организации. В трудовом коллективе человек не только работает, но и
реализует ряд социальных, культурных и рекреационных потребностей,
исходя из чего, можно утверждать, что трудовой коллектив выполняет как
производственно-экономические, так и социальные функции. Внутри
трудовых коллективов объединены социально неоднородные группы
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]