Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социология труда и занятости. Конспект лекций
.pdf
61
работников как по демографическим признакам (пол, возраст), так и по
характеру трудовой деятельности: физического и умственного труда,
управленческого и исполнительного, квалифицированного и
неквалифицированного. В рамках трудовой организации выделяют
следующие уровни коллективов:
➢ основной (коллектив всей организации, предприятия в целом)
➢ вторичный (цеха, отдела, департамента, факультета)
➢ первичный (отдельного подразделения, бригады, лаборатории,
кафедры)
Первичный трудовой коллектив — это объединение людей, входящих в
одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под
руководством одного и того же руководителя общую производственную
задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю
систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его
психологические особенности: композицию группы, структуру и групповые
процессы. Взаимодействия между людьми в первичных трудовых
коллективах, определяемые характером их трудовой деятельности, дополняют
личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе,
результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других
членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и
таким образом в группе развивается система взаимоотношений.
Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по
вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель
социально- психологического климата в трудовом коллективе. В структуре
первичного трудового коллектива выделяется три элемента:
62
Рисунок 6 – Структура первичного трудового коллектива
Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном
уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном
уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций
различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива.
В каждом трудовом коллективе существует сложное
переплетение формальных и неформальных структур.
Группы, созданные по воле руководителя для совершения
производственного процесса, являются подразделениями фирмы и
называются формальными группами. Задачей формальных групп по
отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение
определенных целей. На характер формальных отношений большое
влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов
трудового коллектива. Формальная структура безлична и определяется
служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых
определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то
есть, определены должностные роли, которые должен выполнять каждый
работник. Для эффективной работы необходимо чтобы каждый член
формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее
выполнить полностью, качественно и вовремя.
лидер
переферия
ядро
63
В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем
независимо от формальной структуры образуются различные социальные
группы, которые называют неформальными группами. Неформальные группы
возникают в результате более или менее длительного общения, основанного
на взаимодействии работающих как личностей. Причиной существования
неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей
людей, их взглядов, привычек, устремлений. Неформальная группа
характеризуется определенной социально-психологической общностью:
чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.
Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов
(мнение, давление группы) и на качество деятельности трудового коллектива,
организационную эффективность.
Одними из важнейших задач руководителя являются сближение
формальных и неформальных структур, положительная ориентация
неформальных групп и борьба с отрицательными проявлениями в
коллективе. Для эффективной работы в коллективе руководитель должен
иметь реальное представление о действительном положении дел в
коллективе, знать о существовании неформальных групп, их лидеров,
степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь
представление об их моральном облике.
Исходной социологической предпосылкой изучения трудового
коллектива является представление о нем как о совокупности социальных
ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как
личности при выполнении своих ролей. Основными социально-
психологическими характеристиками коллектива можно считать его
информированность, дисциплинированность, активность, организованность и
сплоченность. Совокупность социально-психологических характеристик дает
представление о состоянии коллектива, которое называется моральным
климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно
64
использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров,
качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.
Благоприятный моральный климат коллектива – непременное условие его
работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной
требовательности, четкость организации и согласованность усилий
работников позволяют повысить эффективность трудовой деятельности
коллектива, способствовать его стабильности. В свою очередь стабильность
трудового коллектива, при прочих равных условиях зависит от
удовлетворенности трудом его членов, которую можно определить как
состояние сбалансированности требований работников к характеру,
содержанию, условиям труда и субъективной оценки возможностей по их
реализации.
3.3 Стимулирование труда: сущность, цели, разновидности и их
проявления в сфере труда
Стимулирование труда – это основа мотивации персонала, позволяющая
человеку реализовать себя как личность и как работник одновременно. Оно
удовлетворяет одновременно экономическую, социальную и нравственную
функцию.
Рисунок 7 – Виды стимулов к труду
стимулы к труду
материальные
денежные неденежные
нематериальные
социальные моральные
творческие
65
Стимулирование труда основывается на ряде принципов. Это
доступность для каждого работника, через понятные и демократичные
механизмы реализации. Между результатом труда и его оплатой должен
существовать минимальный разрыв (ежедневная, еженедельная, ежемесячная
оплата сделанной работы). Сочетание материальных и моральных стимулов,
которые по своей природе одинаково сильно воздействуют на работника, все
зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. К примеру,
для молодого возраста большим приоритетом обладают материальные
стимулы к труду, тогда как при стабилизации доходов большее значение
приобретают моральные стимулы. Значимым принципом в стимулировании
труда выступает его постепенность. Материальные стимулы подвержены
постоянной коррекции в сторону повышения, так как повышение оплаты лишь
на ограниченное время вызывает эффект трудового энтузиазма, затем
происходит адаптация к достигнутому уровню, снова возникают ожидания
увеличения вознаграждения и стимулирующее значение прежнего повышения
оплаты утрачивается. В тоже время премиальные вознаграждения, если они
начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как
гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в
стимуле сохраняется.
К основной форме материального стимулирования за труд относиться
денежное вознаграждение. Заработная плата – важнейшая часть системы
оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на
повышение эффективности труда работников. Исторически сложились две
основные формы заработной платы:
➢ сдельная (по количеству выполненной работы)
➢ повременная (по объему отработанного времени).
В условиях современного высокомеханизированного и
автоматизированного производства, когда конечный объем выработки мало
зависит от применения ручной работы, сдельная оплата труда все более
66
теряет свой экономический смысл, а ее удельный вес по отношению к
повременной форме постепенно снижается. Другой причиной уменьшения
значимости сдельной формы оплаты труда, становится неуклонное
сокращение занятости в промышленных отраслях. Таким образом,
преимущественное значение приобретает повременная оплата труда.
Применение термина «повременная» не означает, что размер заработной
платы зависит только от количества отработанного времени. Необходимым
условием является выполнение определенного объема работы должного
уровня качества. Отсюда можно сделать вывод о том, что разделение форм
оплаты труда на сдельную и повременную в современных условиях имеет
относительный характер.
Повременная форма имеет две наиболее распространенные
разновидности, применение которых зависит от содержания выполняемой
работы и категории работников. Первая характеризуется определением уровня
заработной платы на основе часовой, дневной или месячной ставки, при этом
на практике чаще всего применяется почасовая оплата. Повременная форма
оплаты свойственная труду, который сложно оценить объёмом выполненных
операций. В подтверждение можно привести оценку труда управленческого
персонала, работников подсобного производства и обслуживающей сферы.
В случае применения почасовой оплаты размер заработной платы
работников зависит от количества часов, отработанных за определенный
период. Как правило, на большинстве западных предприятий ее выплата
осуществляется еженедельно, в России же общеприняты ежемесячные
выплаты. Вторая разновидность повременной формы оплаты труда основана
на установлении должностных месячных окладов и применяется для
специалистов и служащих различного ранга. Оклад всегда выплачивается в
полном размере несмотря на то, что количество календарных и рабочих дней
по месяцам может быть различно.
Идеи Ф. Тейлора и Г. Форда озвученные в начале XX века о
вознаграждении «лучшего», качественного и эффективного труда постепенно
67
стали трансформироваться в систему дифференциации оплаты труда.
Стремление к дифференциации, в свою очередь, породило различные формы
вознаграждения работников. Стали использоваться аккордная оплата труда,
премирование за достижение высоких по сравнению с обычными показателей,
поощрение за совмещение профессий и косвенные меры, увеличивающие
доход и благосостояние работника (представление кредита, персональные
надбавки и т. д.). Также дифференциация в оплате труда все больше стала
опираться на учет индивидуальных потребностей.
На втором этапе стала отрабатываться методика дифференцированного
вознаграждения не только за индивидуальный, но и коллективный, групповой
труд. Жизнь выдвинула и апробировала такие виды оплаты по труду, как
аккордный, оплата по конечному результату, договорный и т.д. Более того,
был включен механизм соревновательности, сопоставимости результатов
коллективного труда, что, в частности, широко использовалось в советском
народном хозяйстве и по ряду параметров имело большое значение для
повышения эффективности и производительности труда.
Поскольку человек не может определить настоящую цену данной
трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто не
удовлетворён любой оплатой, ожидает или требует более высокой.
Работник должен четко представлять функциональную связь
между результатами труда и его оплатой, так как непонимание характера
подобной зависимости снижает действенность стимулирующей функции
заработной платы.
На величину заработной платы, помимо затрат труда и его результатов,
которые не всегда точно поддаются измерению, оказывают влияние
множество факторов, среди которых можно выделить наиболее очевидные:
➢ характеристики выполняемой работы (уровень квалификации работ,
условия труда) и ее результатов
➢ характеристики самого работника (квалификационные и личные).
68
Заработная плата работников имеет определенную структуру, которая
включает в себя следующие элементы: тарифную часть, доплаты и надбавки,
премии. Каждому из указанных элементов присущи свои функции в оценке
тех или иных сторон выполняемой работы.
Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных
договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью,
уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда
(востребованность профессии и специальности, количество специалистов и
т.д.), государственным минимальным порогом и другими факторами.
Разнообразные доплаты и надбавки выполняют как компенсационные,
так и стимулирующие функции. Компенсационная функция в основном
характерна для доплат и надбавок, связанных с условиями труда и
организацией рабочего времени (многосменные режимы, работа в особых
климатических условиях, работа вахтовым методом, работа в выходные и
праздничные дни, сверхурочная работа и т.п.). К примеру, в российской
практике используется: уральский коэффициент – 15%; работа в районах
Крайнего Севера и местностях приравненных к ним – 10% первый год и 10%
на каждый последующий (до 50% или до 100%); работа с секретными
сведениями – от 10% до 70%; работа в сельской местности – 20%
руководителям и специалистам; работа в ночное время – от 20% и т.д.
Стимулирующая функция реализуется с помощью тех выплат, которые
связаны с достижением более высоких личных результатов (например,
доплаты за совмещение профессий, выполнение дополнительных функций,
высокое качество продукции, личный вклад в повышение эффективности
производства, стаж, непрерывность работы и др.).
Премиальная часть заработной платы целиком зависит от усилий
самого работника и достигнутых им результатов. К таковым относятся
высокое качество выполняемой работы и личный вклад работника в общий
результат деятельности подразделения, в котором он работает, или же всего
предприятия.
69
Помимо указанных элементов в состав оплаты труда входят также
другие составляющие, характерной особенностью которых является то, что их
размер не зависит напрямую от результатов труда каждого работника.
➢ участие в прибылях предприятия
Определенная часть дохода сотрудника ставится в зависимость не от
достигнутых персонально им результатов, а от итогов деятельности всего
предприятия, при этом доля каждого работника в прибыли определяется на
основании формальной оценки его трудового вклада. На практике чаще всего
распределение средств осуществляется таким образом, что работники,
имеющие высокий уровень оплаты труда, получают и более высокий процент
доплаты из прибыли. В основном выплата из прибыли осуществляется в виде
премии, а не как гарантированное добавление к заработной плате. Как
правило, доплата из прибыли выплачивается по итогам года, и, поскольку
объем доплат зависит от суммы прибыли, то и размер их варьируется.
➢ социальные выплаты
К ним относят расходы предприятий на оплату различных социальных
потребностей и нужд своих сотрудников (так называемый «социальный
пакет»). Перечень таких выплат весьма разнообразен, поэтому все подобные
расходы можно условно подразделить на две группы. К первой относятся
выплаты и компенсации для удовлетворения текущих нужд: оплата
представительских расходов; компенсация транспортных расходов;
предоставление персонального автомобиля, телефона; предоставление
возможности обучения или повышения квалификации за счет фирмы; питание
на работе, оплата лечения и отдыха, страхование, членство в клубах,
загородные поездки и праздники и др. Во вторую группу входят выплаты,
носящие перспективный, долгосрочный характер: вклады в пенсионные
фонды; страхование жизни, здоровья и имущества сотрудников; компенсации
за временную или постоянную потерю трудоспособности.
Доступ различных категорий работников к данным
источникам доходов на предприятии неодинаков.
70
Так принадлежность работника к кадровому ядру автоматически
увеличивает его возможности получения социальных благ, гарантируемых
предприятием, по сравнению с периферийными работниками. При этом
особые привилегии в области увеличения личных доходов за счет повышения
прибыльности предприятия получают руководители. Данную ситуацию
можно считать экономически оправданной, поскольку успешная деятельность
предприятия во многом определяется грамотными профессиональными
действиями высшего менеджмента. Система участия в прибылях предполагает
распределение полученных предприятием дополнительных доходов между
работниками в соответствии с уровнем их оплаты труда, что обеспечивает
руководителям, имеющим более высокие оклады, преимущество при
распределении полученной прибыли.
В настоящее время, в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса
Российской Федерации, «заработная плата представляет собой
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также
компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты» [29]. Максимальный
размер заработной платы работника никак не ограничивается, зависит от его
личного вклада в доходы организации и регулируется налогами.
Минимальный размер ограничен минимальным размером оплаты труда за
работу на полную ставку (далее – МРОТ), устанавливаемым в
законодательном порядке. Размер МРОТ прописан в федеральном законе и
подлежит ежегодной индексации. Как правило, правительство меняет
минимальный размер оплаты труда один раз в году и вводит новый показатель
с 1 января. Так, на 2023 год Федеральным законом МРОТ установлен в сумме
16 242 рублей
в месяц, с дифференциацией по регионам, к примеру, в Москве
он равен 24 801рублей.
Динамика МРОТ с начала рыночных реформ стала существенно
отставать от роста цен на основные потребительские товары и услуги. В 1999
г. этот норматив составлял чуть более 8% от прожиточного минимума и лишь
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]