Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Современный стратегический анализ. Учебно-методическое пособие
.pdf
151
вырабатывается свой особый словарь, разнообразные символы и ритуалы,
которые сотрудники должны использовать и уважать, если не хотят, чтобы
их не считали чужаками.
Все существующие организации уникальны: каждая имеет свою
собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций,
системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы
и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную
корпоративную культуру. Большинство организационных культур
исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время
возобладала тенденция признания их влияния и роли [50].
Значение организационной культуры для любого предприятия
определяется рядом обстоятельств.
1. Во-первых, она придаёт сотрудникам организационную
идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании,
являясь важным источником стабильности и преемственности в организации.
Это создаёт у сотрудников ощущение надёжности самой организации
и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной
защищённости.
2. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей
компании помогает новым работникам правильно интерпретировать
происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное
и существенное.
3. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо
другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника,
выполняющего поставленные пред ним задачи [51].
Организационная культура выполняет в организации определённые
функции, основные из которых следующие (рис.10.1):
Рисунок 10.1 – Функции организационной культуры
ФУНКЦИИ
организационной культуры
Охранная
Замещающая
Функция управления
качеством
Адаптивная
Регулирующая
Интегрирующая
Образовательная и
развивающая
152
− Охранная функция. Суть её заключается в том, что организационная
культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая
служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и
отрицательных ценностей из окружающей среды.
− Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что
единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя
частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом
формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и
собственный оригинальный имидж организации.
− Регулирующая функция, которая формирует и контролирует
поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как
«писанных», так и «не писанных», организационная культура определяет
поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами.
Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и
упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.
− Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная
организационная культура позволяет организации замещать формальные
механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на
неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных
отношений. При этом происходит экономия на управленческих издержках.
− Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники
организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно
и легко вписываются в социальную и производственную системы
организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно
усиливается их лояльность организации.
− Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что
уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом
на воспитание и образовательный уровень в организации. Чем выше общий
образовательный уровень в организации, тем, как правило, большее желание
у отдельных сотрудников поднять свой образовательный уровень. Таким
образом, высокая организационная культура способствует улучшению
«человеческого капитала» и социальной стабильности в организации.
− Функция управления качеством. Суть этой функции состоит в том,
что качество организационной культуры напрямую определяет качество
работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою
очередь определяют качество продукции организации.
С понятием организационной культуры неразрывно связано понятие
структуры, т.е. элементов, из которых она состоит, и их связи между собой.
Структура организационной культуры состоит из нескольких элементов
(рис.10.2):
1. Миссия организации представляет набор концептуальных положений
в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя
организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией
организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию,
153
которую выполняет организация, чтобы активнее организовать себя как
личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и
является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм,
который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко
сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем
участникам организационной деятельности. Именно на ее основе
вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
Рисунок 10.2 – Элементы организационной культуры
2. Организационные ценности определяют, что считается важным в
данной организации. Они являются индикатором организационной культуры
и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и
профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с
определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей
организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.
Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег,
творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость,
скромность, терпимость, инициативность, состязательность.
3. Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться
организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых
принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы.
− Цели-задания – это программы, планы, поручения, которые ставятся
извне организацией более высокого уровня и отражают основные
предназначения данной организации. Эти цели должны быть
приоритетными.
− Цели-ориентации – это особые цели отдельных подструктур и
членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных
потребностей и интересов и реализуемые через организацию как
человеческую общность.
− Цели-системы – это цели, вытекающие из необходимости
обеспечения целостности организации, стабильности функционирования,
сохранения интегративных качеств.
ЭЛЕМЕНТЫ
организационной культуры
Ценности
Нормы
Обычаи
Цели
Миссия
организации
Ритуалы
Стиль одежды
154
4. Нормы – это средства регуляции поведения индивидов и групп,
общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех
– это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности
определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры
включает чрезвычайно широкий круг требований.
5. Обычай – устойчивая система норм поведения человека в различных
сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв
форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение
людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.
6. Ритуал – это система символических поведенческих актов. При
помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить
всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям,
сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы
призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в
той или иной организации для передачи организационных традиций и
накопленного опыта через символы. Кроме того, ритуалы часто становятся
праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и
приобщает сотрудников к ценностям.
7. Стиль одежды является непременным атрибутом организационной
культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется
большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций,
добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки
принадлежности к ней.
Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к
сохранению культуры как единого целого.
В зависимости от того, какие аспекты интересуют исследователя
организационной культуры, можно выделить следующие виды
организационных культур:
− по стилю управления (авторитарные и демократические);
− по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая,
предпринимательская и партисипативная);
− по возрасту (молодая или старая);
− по силе воздействия (сильная или слабая);
− по направлению воздействия (функциональная или
дисфункциональная);
− по степени инновационности (инновационная или традиционная).
Формирование организационной культуры является сложным и
многогранным процессом. Для формирования организационной культуры,
которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство
должно предпринять ряд шагов.
Можно выделить следующие основные этапы работы по
формированию эффективной организационной культуры:
1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей
и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных
образцов поведения).
155
2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение
степени соответствия сложившейся организационной культуры
выработанной руководством стратегии развития организации, выявление
позитивных и негативных ценностей.
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на
формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов
поведения.
4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с
целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие
реализации разработанной стратегии.
5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и
внесение необходимых коррективов [52].
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно
обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой
задачи возложено на службы управления персоналом.
10.2. Управление организационными изменениями
Организационная культура является инструментом управления
персоналом, а через него – и всей компанией. Поэтому по мере развития
фирмы, изменения внешних и внутренних условий ее существования перед
руководством периодически возникает проблема перенастройки этого
инструмента. Другими словами, сама организационная культура
превращается в объект управления.
Управление организационной культурой – это целенаправленное
воздействие лидеров организации, направленное на изменение системы
организационной культуры с целью выживания организации во внешней
среде и повышения эффективности функционирования компании.
Субъектами управления организационной культурой являются руководители
компании, специалисты службы управления персоналом и неформальные
лидеры, наиболее уважаемые члены организации [53].
Изменения организационной культуры происходят независимо от
нашего желания. Любой компании нужно уметь диагностировать
собственную культуру, постоянно отвечая на следующие вопросы: каких
людей привлекает организация, каково их поведение и способы общения в
коллективе, на какие ценности они ориентируются, какие правила лежат в
основе их профессиональных отношений, где границы дозволенного в
профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства принят и т. д..
Очевидно, что каждый цикл управленческих воздействий на
организационную культуру включает три фазы: аналитико-диагностическую,
идеологическую и практическую [54].
На возможность изменения культуры влияют экзогенные и эндогенные
факторы (рис. 10.3).
Для изменения организационной культуры управления используют
следующие методы:
156
− изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
− изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
− перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах
обучения;
− изменение критериев стимулирования;
− смена акцентов в кадровой политике;
− смена организационной символики и обрядности.
Рисунок 10.3 – Основные факторы, влияющие на изменение
организационной культуры
Изменение организационной культуры происходит под воздействием
первичных и вторичных факторов. К первичным относят факторы, связанные
с особенностями организационного поведения самих менеджеров и
выполняемых ими обязанностей:
1. Стратегические направления и решения наиболее значимых проблем
постепенно формируют перечень норм организационного поведения в
компании.
2. Поведение в критические моменты и действия в критических
ситуациях отчетливо проявляют истинные приоритеты менеджеров и
формируют ценностные ориентации работников.
3. Отношение к работе самих руководителей определяет эталон
организационного поведения для всего персонала.
4. Система поощрений и наказаний также находит отражение в
формировании системы ценностей организации.
5. Критерии отбора и продвижения персонала аккумулируют в
организации носителей определенного типа культуры.
Организационная культура
Экзогенные факторы
Эндогенные факторы
Экономическая
ситуация
Стадии
жизненного цикла
организации
Организационный
кризис
Традиции в стране
Господствующая
культура в
окружающей среде
Национальные
особенности
Размер
организации
Возраст
организации
Уровень
культуры
Смена
руководства
Квалификация
персонала
Миссия, цели
и задачи
организации
Образование
персонала
Наличие
субкультур
Личность
руководителя
157
К вторичным факторам, отражающим организационную культуру,
относятся: структура организации, система передачи информации и
организационные процедуры, внешний и внутренний дизайн и оформление
офисных помещений, мифы и истории о важных событиях в организации и ее
героях, а также формализованное представление философии управления и
смысла существования организации.
Помимо перечисленных факторов, на изменение организационной
культуры также оказывают воздействие деловая среда в целом и отрасли в
частности, образцы национальной культуры и личность лидера или
основателя компании, его воздействие.
Таким образом, изменение организационной культуры представляет
собой довольно сложную задачу и совершается в течение длительного
периода времени (рис.10.4).
Рисунок 10.4 – Основные факторы изменения организационной культуры
Основой управления процессом изменения культуры является точное
представление руководством того, что могут и хотят сотрудники. Это должно
достигаться регулярными беседами по вопросам выполнения служебных
обязанностей. Цели, суть и политика изменений должны быть хорошо
продуманы и доведены до сведения всех участников.
Oтнoшение сoбственнoсти
(сoбственник прoцесса или имущества)
Делегирoвание пoлнoмoчий
(централизация, децентрализация)
Прoектирoвание рабoты
(с пoзиций интеграции, автoнoмии)
Система кoнтрoля (извне, изнутри)
Спoсoб решения прoблем (рациoнальнo-
лoгический, интуитивный)
Oрганизациoнная структура
(иерархическая, сетевая)
Пoдхoд к управлению
(системный, ситуациoнный)
Главные цели
(прoизвoдительнoсть)
Oрганизациoнный фoкус
(на oрганизацию, на челoвека)
Характер изменений
(мoдификация, радикальный)
Выпoлнение рабoты
(пo правилам, твoрческoе)
Превалирующий пoдхoд (делать делo
правильнo, делать правильнoе делo)
Прoизвoдственная стратегия (снижение
себестoимoсти, дифференциация
прoизвoдства)
Oтнoшение субoрдинации («Взрoслый –
ребенoк», «Взрoслый – взрoслый»)
Oтнoшения к вoзмoжнoстям
(ждет мoмента, ведет пoиск)
OРГАНИЗАЦИ
OННАЯ КУЛЬТУРА
158
Основными характеристиками программного планирования изменения
культуры организации являются:
− комплексная постановка целей;
− сжатый период времени и ограниченный объем;
− одноразовый характер;
− различные функции;
− ответственность и компетентность [55].
Итак, организация процесса изменения культуры должна происходить
в установленных рамках, определенных стратегической целью. Для
управления изменениями на каждом направлении необходимо назначить
руководителя, который по своим знаниям, способностям, опыту и авторитету
в состоянии обеспечить достижение поставленных целей в указанные сроки с
помощью выделенных средств.
Изменение организационной культуры – это ее трансформация в
заданном направлении, если речь идет об управлении изменениями.
Алгоритм деятельности руководителей при управлении изменениями
организационной культуры может выглядеть следующим образом (рис. 10.5).
Рисунок 10.5 – Алгоритм действий менеджмента организации
по управлению изменениями организационной культуры
При реализации изменений возможны следующие препятствия
(сложности):
− сопротивление отдельных сотрудников и групп нововведениям;
− отсутствие систематического анализа, способного выявить силы
действия и противодействия изменениям и их источники;
− отсутствие у руководства стратегии изменений;
− игнорирование сотрудниками внешних консультантов;
− закомплексованность и закрытость лидеров организации в
отношении новых идей и пр.
Осознание
необходимости
организационных
Мониторинг
проводимых
мероприятий
Формирование
общего видения,
миссии, целей
и путей
Проведение
диагностики
существующей
Разработка
программы
и плана
Проведение
стратегической
сессии топ-
Создание модели
будущей (идеальной)
оргкультуры
Проведение
изменений на уровне
артефактов
Корректировка
мероприятий
и оценка
159
При управлении организационной культурой необходимо учитывать,
что проще всего провести изменения на уровне артефактов: разработать
логотип, заказать фирменные бланки, придумать слоган и т. д., но без
изменений на уровне ценностей, норм и образцов поведения затраты
окажутся напрасными: сотрудники будут работать по-прежнему. Однако
провести такие изменения гораздо труднее. Цель управленческих
воздействий на данном уровне – формирование общего видения миссии
компании, ее целей и путей стратегического развития. Инструментами для
этого служат все возможные корпоративные мероприятия (праздники,
спортивные состязания, соревнования, конкурсы, выезды за город, тренинги
и т. д.).
Для поддержания желательной организационной культуры компании
существует целый ряд методов.
1. Поведение руководителя. Руководитель должен стать образцом,
ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого
поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
2. Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления
желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение
имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, лучшим чувствам
работников.
3. Реакция руководства на поведение работников в критических
ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их
ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
4. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации
персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и
развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим
инструментом пропаганды и закрепления желаемого отношения к делу, к
организации. Оно же разъясняет, какого поведения организация ожидает от
своих работников, какое поведение будет поощряться, приветствоваться.
5. Система стимулирования. Принципы построения системы
стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать
именно то поведение, отношение к делу, нормы поведения и рабочие
результаты, в которых находят наиболее полное выражение содержание и
основная направленность поддерживаемой руководством организационной
культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь
недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных
принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к
политике, проводимой руководством.
6. Критерии отбора в организацию. Каких работников компания хочет
видеть в организации — профессионалов, обладающих необходимыми
знаниями и опытом, или же новых работников, способных принять ценности
и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро
ее организационной культуры.
7. Поддержание организационной культуры в процессе реализации
основных управленческих функций. Значительное влияние на
160
организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала
поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления,
насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и
инициативы со стороны подчиненных.
8. Организационные традиции и порядки. Известно, что
организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и
порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже
разовые отступления от установленного порядка.
9. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт успешных
организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики
положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает
приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою
организацию.
Таким образом, управление организационной культурой – это вид
деятельности, осуществляемой руководителями организации и работниками
службы управления персоналом, направленный на приведение отдельных
элементов и всей системы организационной культуры в соответствие со
стратегией и целями компании. Алгоритм управления изменениями
организационной культуры позволяет свести издержки трансформации к
минимуму и ускорить процесс формирования у работников новых ценностей
и отношений, сделать его менее болезненным.
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятию «организационная культура».
2. Какими обстоятельствами определяется значение организационной
культуры для предприятий?
3. Какие функции выполняет организационная культура?
4. Перечислите и охарактеризуйте элементы организационной
культуры.
5. Какие виды организационной культуры можно выделить, в чем их
особенности?
6. Перечислите и охарактеризуйте этапы формирования
организационной культуры.
7. Дайте определение понятию «управление организационной
культурой».
8. Какие факторы влияют на возможность изменения организационной
культуры?
9. Перечислите методы изменения организационной культуры.
10. Какие факторы, под воздействием которых происходит изменение
организационной культуры, относят к первичным?, какие – к вторичным?
11. Какие препятствия возникают при реализации изменений
организационной культуры?
12. Назовите методы для поддержания желательной организационной
культуры компании.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]